1992. évi XXXIII. törvény

a közalkalmazottak jogállásáról

I. rész

BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

A törvény hatálya

1. § (1) E törvény hatálya - ha törvény eltérően nem rendelkezik - az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által (a továbbiakban: munkáltató) a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki.

(2) A 25/A-25/B. § hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed a munkáltatóra és a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének átadására tekintettel a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.

(3) A 25/A-25/B. § hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és a köztisztviselőre, illetve a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének átadására tekintettel a közszolgálati jogviszony, illetve a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.

(4) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően e törvény hatálya nem terjed ki a helyi önkormányzat, illetve a költségvetési szerv által közhasznú munkavégzés, közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott munkavállalóra.

Egyes fogalmak törvényi értelmezése:

- munkaviszonyra vonatkozó szabályon közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt;

- munkaviszonyon közalkalmazotti jogviszonyt;

- munkavállalón közalkalmazottat;

- munkaszerződésen kinevezést;

- rendes felmondáson felmentést;

- munkavégzés alóli felmentésen munkavégzés alóli mentesítést;

- üzemi tanácson, illetve üzemi megbízotton közalkalmazotti tanácsot, illetve közalkalmazotti képviselőt;

- munkabéren illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, egyhavi különjuttatást, keresetkiegészítést és jutalmat;

- személyi alapbéren illetményt;

- bérpótlékon illetménypótlékot kell érteni.

A feudalizmus időszakában az állami feladatokat a nemesi rendek által választott tisztségviselők látták el, akik munkájukért semmiféle díjazásban nem részesültek, hivatásukat nemesi kötelességként teljesítették. Ennek következtében ebben a korszakban professzionalista, nagy szakmai hozzáértéssel rendelkező hivatalnoki és közszolgáltatói karról nem beszélhetünk, a felkészületlenség s a rendezetlenség jellemezte a közigazgatást és a közszolgáltatást.

A polgári államok kialakulásának egyik szükségszerű következménye volt, hogy a származáson alapuló előjogok visszaszorulása, majd felszámolása miatt a közigazgatásban, közszolgáltatásban dolgozók kiválasztásában mind fontosabbá vált a személyes képességek figyelembevétele. A szakmai ismeretek és érdemek, illetve az alkalmasság az egyéni karrier, szakmai előmenetel középpontjába kerültek.

Az állami szerepvállalás erősödése a közösségi szükségletek kielégítésében az állam személyi állományának megerősödéséhez, illetve az állami feladatok sajátosságaihoz igazodó foglalkoztatási jogviszonyok kialakulásához vezetett. Így van ez hazánkban is, ahol a közalkalmazottak jogállását önálló törvény, a közalkalmazotti törvény szabályozza.

A törvény hatálya alá tehát azok a nevelési-oktatási, szociális és egészségügyi, közművelődési, sport és művészeti, közgyűjteményi és tudományos stb. intézmények tartoznak, amelyek egyrészt a társadalom mindennapi együttéléséhez nélkülözhetetlen közös szükségletek kielégítését szolgálják, másrészt működésük finanszírozását állami vagy önkormányzati, egyszóval közösségi költségvetésből biztosítják.

E kommentár az említett szervezetek jogalkalmazói számára kíván támpontokat nyújtani az 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) alkalmazásához.

A Kjt. hatálya, egyrészt az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, másrészt a helyi önkormányzatok által a feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki [Kjt. 1. § (1)]. Ettől eltérő rendelkezést csak törvény állapíthat meg (pl. a köztisztviselők, fegyveres és rendvédelmi szervek alkalmazottainak, valamint a bírák és ügyészek jogviszonyát szabályozó törvények).

A Kjt. hatályba lépésekor - a törvény szervi hatályának megfogalmazása során - a jogalkotó a munkáltatóknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében elfoglalt azonos helyzetét tekintette zsinórmértéknek. Ennek következtében a törvény szervi hatályának megvonásakor az elsődleges szempontot a munkáltatók eltérő pozíciója, és nem tevékenységük eltérő jellege alkotta. A törvény szervi hatályának megfogalmazásakor alapvető szempont volt az is, hogy azok a szervek, intézmények minősüljenek közalkalmazotti munkáltatónak, amelyek működésének közös vonásai a foglalkoztatás önálló szabályozását igényelték. A közös tartalmi elemek közé tartozik pl. az, hogy a munkáltató a társadalom normális együttéléséhez nélkülözhetetlen, a társadalmi közös szükségletek kielégítését szolgáló - tevékenységet végezzen, amelynek megszervezése elsődlegesen állami, önkormányzati feladat. E tevékenységek közül példálózó jelleggel az alábbiak kiemelése indokolt: a gyermeknevelés, az alap- és felsőfokú oktatás megszervezése, a művelődést és a tudomány művelését biztosító intézmények működtetése, valamint a szociális és egészségügyi funkciók ellátása. Itt jegyezzük meg, hogy e tevékenységeket a megváltozott társadalmi viszonyoknak megfelelően ma már nemcsak állami, illetve önkormányzati szervek végezhetik, hanem magántulajdonban lévő intézmények, alapítványi jellegű szervezetek, illetve karitatív intézmények is. Ezt azért fontos hangsúlyoznunk, mert a Kjt. szervi hatálya alá - többek között - nem tartoznak az elsődlegesen magántulajdonból vagy alapítványi támogatásból működő magánegyetemek, egyházi iskolák, továbbá a magántulajdonban lévő egészségügyi intézmények, mivel a közalkalmazotti munkáltatói jogállás nélkülözhetetlen eleme az, hogy a működés költségeinek finanszírozását állami, vagy önkormányzati költségvetésből, bevételekből biztosítsák. Ugyanakkor a törvény szervi hatálya alá tartoznak az elsődlegesen közfunkciót ellátó munkáltatók munkáját szervező és elősegítő intézmények és szolgáltatók (pl. pedagógiai intézet, nevelési tanácsadó stb.), továbbá a szervi hatály kiterjed a fegyveres erők és testületek, valamint a rendészeti szervek nem szolgálati viszonyban álló, ún. polgári alkalmazottaira is.

Ugyanakkor felmerül a kérdés, hogy a Kjt. szervi hatálya kiterjed-e valamennyi költségvetési szervre. A kérdésre adott válasz nemleges, ugyanis a törvény hatálya nem terjed ki a közhatalmi funkciót ellátó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott köztisztviselőkre, akiknek jogviszonyát a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) szabályozza, de nem terjed ki a szolgálati viszonyban állók, valamint a bírák és ügyészek jogállására sem, annak ellenére, hogy az e munkavállalói kört foglalkoztató munkáltatók szintén költségvetési szervnek minősülnek. A leggyakrabban egyébként a Kjt. és a Ktv. közötti elhatárolódás vetődik fel jogalkalmazási kérdésként. Ehhez fontos figyelembe venni, hogy a Ktv. hatálya alá tartozó szervek körét egyrészt a Ktv. 1. §-a, másrészt az 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat állapítja meg.

Azok a költségvetési szervek, amelyek nem szerepelnek a jegyzéken, a Kjt. szervi hatálya alá tartoznak. A Kjt. egyébként nem zárja ki azt a jogi megoldást sem, hogy más törvény a módosuló társadalmi feltételek miatt esetleg megváltoztassa a szervi hatályt.

A Kjt. szervi hatálya alá tartozó intézményeknél foglalkoztatottak tekintetében a törvény semmilyen szűkítést nem tartalmaz, hiszen az e szerveknél foglalkoztatottak munkaviszonya 1992. július 1-jén - a Kjt. hatályba lépésekor - közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át. Ennek megfelelően a törvény személyi hatálya kiterjed minden, a felsorolt intézményeknél és szolgálatoknál foglalkoztatott munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyára, így feladatkörüktől (alaptevékenység, nem alaptevékenység), illetve munkakörüktől függetlenül közalkalmazottnak kell tekinteni őket. Így pl. egy nevelési-oktatási intézményben nemcsak az ott foglalkoztatott pedagógusok minősülnek közalkalmazottnak, hanem a nevelő-oktató munkát segítő munkakörökben dolgozók (konyhai alkalmazott, fűtő stb.) is. Ezt az egységes jogi megoldást a munkáltatói szervezeteknek a munkaügyi kapcsolatok rendszerében betöltött homogén, a versenyszférától eltérő karaktere indokolja. A törvény személyi hatálya természetesen kiterjed a munkáltatók vezetőire is, tekintettel arra, hogy a minisztertől, illetve az önkormányzati képviselő-testülettől kapott vezetői megbízásuk ellenére sem minősülnek a megbízást adó hivatali szervezet köztisztviselőjének, mivel hatósági végrehajtó, rendelkező tevékenységet nem végezhetnek.

A jogalkalmazási munka során gyakran felvetődik a kérdés, lehetséges-e a Kjt. hatálya alá tartozó szervezeteknél munkaviszony keretében történő foglalkoztatás. A közalkalmazotti jogviszony élesen elkülönül a munkajogviszonytól, így a munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál nem kerülhet sor. A munkáltatói jogkör gyakorlójának nincs döntési lehetősége abban a kérdésben, hogy az 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Munka tv.) vagy a Kjt. szabályai szerint létesít-e jogviszonyt a dolgozóval. Nincs törvényi akadálya ugyanakkor annak, hogy a munkáltató a polgári jog körébe tartozó szerződés (pl. megbízás) alapján foglalkoztasson valakit, ami lehetővé teszi a rugalmas foglalkoztatás megvalósítását olyan esetben, amikor viszonylag rövid időtartamú vagy a rendes munkaidőhöz képest csekély költséggel járó feladatok ellátásáról van szó, s a tevékenység jellege nem indokolja a kötöttebb, s ezért garanciákkal védettebb közalkalmazotti jogviszony létesítését.

1997. szeptember 1-jéig az önkormányzati feladatok ellátása céljából foglalkoztatott munkavállalók attól függően álltak munkaviszonyba vagy közalkalmazotti jogviszonyba, hogy az önkormányzat az adott feladat ellátására létesített-e külön intézményt, vagy sem. A törvény hatályba lépése óta az ilyen jellegű feladatokat ellátó személyek alkalmazása során szerzett jogalkalmazási tapasztalatok, így pl. a háziorvosok alkalmazásánál felmerült ellentmondások tették szükségessé a Kjt. hatályának tágítását. A háziorvosok esetében intézményi háttérről általában nem beszélhetünk, ezért rendezetlen volt a foglalkoztatási jogviszonyuk. Az önkormányzat alkalmazásában álltak, de intézmény hiányában munkáltatójuk maga az önkormányzat volt, akinek a nevében főszabályként csak közszolgálati jogviszonyt lehetett létesíteni. Köztisztviselői kinevezésük azonban sok tekintetben indokolatlan, ezért a Kjt. hatályának változtatásával lehetett csak rendezni jogállásukat. Így 1997. szeptember 1-jétől a törvény hatálya nemcsak az állami vagy önkormányzati költségvetési intézményekkel, hanem közvetlenül az önkormányzattal, mint jogi személlyel jogviszonyban álló személyekre is kiterjed.

A Kjt. - a későbbiekben még részletesebben kifejtett módon - lehetőséget biztosít arra, hogy a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezze. A jogalkalmazási munka segítése érdekében, ezért mindenképp indokolt az ágazati, szakmai specialitásokat érvényesítő kormány, illetve miniszteri rendeletek, a Kjt.-hez képest részletesebb szervi hatályának rövid áttekintése.

- A közoktatási intézményekre vonatkozó jogi szabályozás hatálya kiterjed a helyi önkormányzatok és az állami költségvetési szervek által fenntartott óvodák, általános iskolák, gimnáziumok, szakközépiskolák, szakiskolák, alapfokú művészetoktatási intézmények, diákotthonok és kollégiumok, pedagógiai szakszolgálat intézményei, pedagógiai szakmai szolgáltató intézmények, a központi műhelyek közalkalmazottaira függetlenül attól, hogy a közoktatási intézmény önálló intézményként vagy másik intézmény szervezetéhez tartozva, illetve szervezetileg összevonva működik [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 1. §].

- Az egészségügyi ágazatra vonatkozó jogi szabályozás hatálya kiterjed az egészségügyi miniszter ágazati irányító jogkörébe tartozó egészségügyi szolgáltatást nyújtó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára. Megjegyezzük, hogy a rendelet hatálya nem terjed ki az előbb említett munkáltatóknál foglalkoztatott tudományos kutató, valamint oktató munkát végző közalkalmazottak jogviszonyára [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 1. §].

- A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatra vonatkozó jogi szabályozás hatálya az egészségügyi, szociális és családügyi miniszter ágazati irányító jogkörébe tartozó gyermekjóléti és gyermekvédelmi, valamint a szociális feladatot ellátó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, továbbá a nem intézményi keretek között szociális, gyermekjóléti szakfeladat ellátására közalkalmazottként foglalkoztatott személyek foglalkoztatási jogviszonyára terjed ki. Megjegyezzük, hogy az ezeknél a szerveknél pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottakra, a jogszabály által meghatározott foglalkoztatási kérdések tekintetében, a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet szabályait kell alkalmazni [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 1. §].

- A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézetek és kutatókat foglalkoztató egyes intézmények vonatkozásában a jogi szabályozás hatálya a központi költségvetési szervként működő kutatóintézetekben, a nem kutatóintézetként működő központi költségvetési szerveknél tudományos kutatói munkakörökben és a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó, kutatást kiegészítő akadémiai központi költségvetési szerveknél foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 1. §].

- A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottakkal összefüggésben a jogi szabályozás hatálya kiterjed az állami és a helyi önkormányzati kulturális költségvetési intézmények közalkalmazottaira, továbbá az előbb említett körbe nem tartozó költségvetési szerveknél - a közoktatási intézményeket kivéve - foglalkoztatott azon közalkalmazottakra, akik a rendelet mellékletében felsorolt művészeti, közgyűjteményi, közművelődési munkakörök valamelyikét töltik be [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 1. § (1)-(2), 1. számú melléklet].

- A gazdasági ágazatra vonatkozóan a jogi szabályozás hatálya kiterjed - a kutatóintézetek kivételével - az ipari, kereskedelmi és idegenforgalmi ágazati irányítás felelősségi körébe tartozó, illetve felügyelete alatt működő állami és helyi önkormányzatok által fenntartott költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 1. §].

- A sport területére vonatkozóan a jogi szabályozás hatálya kiterjed a testnevelés és sporttevékenységet ellátó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára. Megjegyezzük, hogy a rendelet hatálya nem terjed ki a belügyminiszter, a földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter, a honvédelmi miniszter, a gazdasági miniszter felügyelete alá tartozó költségvetési szerveknél, továbbá a diáksportköröknél, a nevelési-oktatási intézményeknél foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára, továbbá a Csanádi Árpád Központi Sportiskolánál nevelő-oktató munkát végzők, valamint a Testnevelési és Sportmúzeumnál foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 1. §].

- A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél a rendelet hatálya kiterjed a helyi önkormányzatok által fenntartott hivatásos tűzoltóságoknál, továbbá gazdasági-műszaki szolgáltató, teleknyilvántartó és műszaki informatikai, település- és intézményellátó, településüzemeltetési és gondnoki, a piacfelügyeleti tevékenységet végző, a családi rendezvényeket lebonyolító, kábeltelevíziót üzemeltető, valamint - ha jogszabály másképp nem rendelkezik - egyéb szolgáltató tevékenységet végző költségvetési szervekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 1. §].

- A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szervek esetében a jogi szabályozás hatálya kiterjed az Országos Rendőr-főkapitányságra és alárendelt szerveire, a Határőrség Országos Parancsnokságára és alárendelt szerveire, a BM Országos Katasztrófavédelmi Főigazgatóságra és alárendelt szerveire (kivéve a hivatásos önkormányzati tűzoltóságokat), a BM Katasztrófavédelmi Oktatási Központra, a Rendőrtiszti Főiskolára, a rendészeti szakközépiskolákra, a BM Központi Gazdasági Főigazgatóságára (a nyugdíjas-gondozó intézmények kivételével), a BM Duna Palota és Kiadóra, a Rendvédelmi Szervek Védelmi Szolgálatára, a BM Bevándorlási és Állampolgársági Hivatal befogadó állomásaira és ideiglenes szálláshelyeire, a Belügyi Szemle Szerkesztőségére, a BM Nemzetközi Oktatási Központra, a BM Oktatási Főigazgatóságára, a BM Távközlési Szolgálatra, a BM Bűnügyi Szakértő és Kutatóintézetre és a Magyar Közigazgatási Intézetre, valamint az e szerveknél a rendelet mellékletében meghatározott munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazottakra [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 1. § (1), 1., 3. melléklet].

- A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyát a 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet szabályozza. A nevelési-oktatási intézményekben, illetve a földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter által alapított, de ágazati irányítása alá nem tartozó állami költségvetési szerveknél foglalkoztatottakra egyéb jogszabályokat kell irányadónak tekinteni [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 1. §].

- A honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó jogi szabályozás hatálya a Honvédelmi Minisztérium hivatalainál és háttérintézményeinél, a katonai nemzetbiztonsági szolgálatoknál, a katonai felsőoktatási intézményeknél, valamint a Magyar Honvédség katonai szervezeteinél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára terjed ki [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 1. § (1)].

- Az igazságügyi szerv által fenntartott üdülők, bölcsődék és óvodák tekintetében a jogi szabályozás hatálya kiterjed az ezeknél az intézményeknél dolgozók közalkalmazotti jogviszonyára [1997. évi LXVIII. törvény 1. § (2)].

- A büntetés-végrehajtás szerveinél a jogi szabályozás hatálya kiterjed az Igazságügyi Minisztérium Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnokságán, a büntetés-végrehajtási intézeteknél és intézményeknél közalkalmazotti jogviszony keretében foglalkoztatottakra [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 1. §].

- A környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél jogi szabályozás hatálya alá tartozó költségvetési szerv a Környezetgazdálkodási Intézet, a Műemlékek Állami Gondnoksága, és az Állami Műemlékhelyreállítási és Restaurálási Központ [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 1. §].

- A közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a jogi szabályozás hatálya kiterjed az Útgazdálkodási és Koordinációs Igazgatóságra, a Légiforgalmi és Repülőtéri Igazgatóságra, valamint az Országos Vízügyi Főigazgatóság Üdülőjére [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 1. §].

- A Külügyminisztérium jóléti intézményeiben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára az 1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet vonatkozik.

- A munkaügyi ágazati irányítás területén a jogi szabályozás hatálya a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter felügyelete alatt álló költségvetési szervekre, valamint e szerveknél közalkalmazotti jogviszonyban állókra terjed ki. Meg kell azonban jegyezni, hogy külön jogszabály rendelkezései irányadóak a Nemzeti Felnőttképzési Intézetnél foglalkoztatott közalkalmazottak tudományos munkakörbe sorolása tekintetében. [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 1. §].

- A felsőoktatási ágazatra vonatkozó jogi szabályozás hatálya kiterjed az állami felsőoktatási intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára, a honvédelmi miniszter, valamint a belügyminiszter által felügyelt felsőoktatási intézmények kivételével. Ugyanakkor a felsőoktatási intézmények közgyűjteményi és közművelődési feladatot ellátó közalkalmazottaira a 150/1992. (XI. 30.) Korm. rendelet, a gyakorló iskolák dolgozóinak közalkalmazotti jogviszonyára a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet, míg a felsőoktatási intézmények kutatóira a 49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet szabályai vonatkoznak [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 1. §, 17. § (2)].

- Az oktatási miniszter irányítása alatt álló költségvetési szervekre vonatkozó jogi szabályozás hatálya a Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságára, a Professzorok Házára, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményére, a Nemzeti Szakképzési Intézetre, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodára, a Márton Áron Szakkollégiumra, a Balassi Bálint Intézetre és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságára terjed ki. Meg kell azonban jegyezni, hogy az előbb említett intézmények közgyűjteményi és közművelődési feladatot ellátó közalkalmazottaira a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet, óvodai dolgozóinak közalkalmazottaira a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet, kutatói feladatkörben foglalkoztatottak közalkalmazottaira a 49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet szabályai vonatkoznak [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 1. §, 17. § (4)].

- A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szervek tekintetében a jogi szabályozás hatálya kiterjed a pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szervekre, így a Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnokságára és alárendelt szerveire, a Pénzügyminisztérium Üzemeltetési Igazgatóságára, a Pénzügyminisztérium Nemzeti Programengedélyező Irodájára, a Kincstári Vagyoni Igazgatóságra, a Központi Pénzügyi és Szerződéskötő Egységére, valamint a Támogatásokat és Járadékokat Kezelő Szervezetre. A rendelet hatálya ugyancsak kiterjed a rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára és vagyonnyilatkozat tételi kötelezettségére is [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 1. §, 1-3. számú melléklet].

A Kjt. és a Munka tv. hatálybalépését követően a jogalkalmazási tapasztalatok azt igazolták, hogy nincs kellő összhang a két törvény között, abban az esetben, amikor a munkáltató fenntartója nem állami szervnek, vagy nem helyi önkormányzatnak adja át fenntartói jogát. Ilyenkor ugyanis kérdéses volt, hogy alkalmazható-e a jogutód nélküli megszűnés jogcíme, s ha igen, akkor milyen feltételekkel. A fenntartói jog átadása olyan szervnek, amely nem tartozik a Kjt. hatálya alá, szervezeti szempontból nem jelent jogutód nélküli megszűnést, hiszen az átadást követően is van szervezet, amely jogutódként a korábbi munkáltató jogait gyakorolja, kötelességeit teljesíti. Foglalkoztatási szempontból viszont nem beszélhetünk jogutódlásról, mivel a közalkalmazotti jogviszonyt a munkajogviszony váltja fel. Ugyanakkor a Kjt. kizárólag a foglalkoztatás szemszögéből rendezi a jogutód nélküli megszűnés feltételeit, szervezeti változás, kezelői jog átadása esetén csak abból lehet kiindulni, hogy a közalkalmazotti jogviszony továbbra is fennmarad, vagy sem.

Ha az új munkáltató nem tartozik a Kjt. hatálya alá, akkor ezt olyannak kell tekinteni, mintha - a foglalkoztatási jogviszony szempontjából - jogutód nélküli megszűnésre került volna sor. Ez természetesen, mint felmentési jogcím a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséhez vezet automatikusan. Ahhoz azonban, hogy az érintett közalkalmazottak foglalkoztatása az új munkáltatónál is folyamatos maradjon, külön rendelkezés beiktatására volt szükség a törvénybe, aminek következtében a Kjt. szervi hatályt - kizárólag ebben az esetben - a munkaviszonyra is ki kellett terjeszteni.

A Kjt. 2003. július 1-jei módosítása értelmében a törvény hatályát rögzítő rendelkezések kerültek kiegészítésre azzal az esettel, ha a munkáltató része vagy egésze a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra.

A Kjt. szervi hatályának tágítása tette szükségessé annak a szabálynak a beiktatását, amely szerint 1997. szeptember 1-jétől a törvény hatálya nem terjed ki a helyi önkormányzat által közhasznú munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében foglalkoztatott munkavállalókra [Kjt. 1. § (4)]. 2003. július 1-jétől a fenti szabály nemcsak az önkormányzatok, hanem a költségvetési szervek által szervezett közhasznú munkavégzés, közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra is irányadó.

A helyi önkormányzatok közhasznú munkavégzés, valamint közmunkaprogram keretében rendkívül nagy számú munkavállalót foglalkoztatnak elsősorban képzettséget nem igénylő fizikai munkára. E munkavállalók szintén az önkormányzattal állnak munkaviszonyban, a törvényalkotó azonban - ellentétben pl. a háziorvosok, házigondozók stb. munkaviszonyával - nem kívánta e jogviszonyokat közalkalmazotti jogviszonynak minősíteni. A Kjt.-ben biztosított garanciális szabályok kiterjesztése egyrészt jogi szempontból indokolatlan, másrészt elviselhetetlen többletkiadást jelentett volna az önkormányzatok számára.

A jogalkalmazási munka segítése céljából az alábbiakban röviden áttekintjük a közhasznú munkavégzésre, illetve a közmunkaprogramokra vonatkozó szabályokat. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 16. § (1) bekezdése szerint az önkormányzat részére a munkavállaló munkabére 50-100%-áig terjedő mértékű támogatás nyújtható. A támogatás maximális ideje egy év. Feltétele, hogy az önkormányzat vállalja a legalább fél éve (pályakezdők esetében legalább három hónapja) munkanélküli foglalkoztatását, legalább a támogatott foglalkoztatás időtartamával megegyező időtartamú továbbfoglalkoztatás időtartamára úgy, hogy a folyósítás és a továbbfoglalkoztatás időtartama alatt a munkaviszonya megszüntetésére a foglalkoztatási törvény 16. § (1) bekezdés b) pontjában meghatározott módon nem kerül sor. Így az önkormányzat a támogatott munkanélküli alkalmazását megelőző hat hónapban hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát a működésével összefüggő okból, rendes felmondással nem szüntethette meg, továbbá kötelezettséget vállal arra, hogy az előbb említett munkaviszony megszüntetésére a munkanélküli alkalmazása idején sem kerül sor. A közmunkaprogramok támogatási rendjének részletes szabályait a közmunkaprogramok támogatási rendjéről szóló 49/1999. (III. 26.) Korm. rendelet tartalmazza.

BH2004. 486. A jubileumi jutalomra való jogosultság csak a törvényben megjelölt munkáltatónál eltöltött közalkalmazotti jogviszony alapján vizsgálható [1992. évi XXXIII. törvény 1. § (1) bekezdés, 87. §-nak az ügyben irányadó (2) bekezdése].

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].

A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok

2. § (1) A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezi.

(2) A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik semmis.

(3) A közalkalmazotti jogviszonyra a Munka Törvénykönyve szabályait az e törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

(4) Amennyiben e törvény közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat kell érteni.

A Kjt. a közalkalmazotti jogviszony egyes kérdéseinek szabályozásával kapcsolatban a differenciált szabályozás elvéből indul ki. Így a törvény külön nevesíti azokat a jogforrásokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket állapíthatnak meg. A közalkalmazotti jogviszony általános kérdéseit maga a törvény szabályozza, elsősorban kötelező erejű szabályokkal, amelyek felölelik a főbb jogintézményeket (kinevezés, jogviszony megszüntetés, fegyelmi eljárás stb.) Ugyanakkor a Kjt. hatálya a legkülönbözőbb munkáltatókat öleli fel a közoktatástól az egészségügyig, így a valamennyi ágazati specialitást figyelembe vevő részletszabályozás törvényi szinten nem volt indokolt. Ennek alapján a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdések alacsonyabb szintű jogforrás keretében történő szabályozására maga a Kjt. ad felhatalmazást, akkor, amikor kimondja, hogy a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat is rendezheti [Kjt. 2. § (1)].

Az egyes ágazatokra és szakmákra jellemző speciális kérdéseket (pl. munkakörök megnevezése, illetménypótlékok, címek stb.) Kormány, illetve Miniszteri rendeletek szabályozzák, ahogy arra már a törvény szervi hatályának kérdéskörénél is utaltunk.

A Kjt., a Munka tv. és az alacsonyabb jogforrások részletesen szabályozzák a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos általános és az egyes ágazatokra jellemző speciális kérdéseket. Ennek következtében a közalkalmazotti jogviszonyban lényegesen korlátozottabb szerepet játszik a munkahelyi szintű szabályozás, mint a Munka Törvénykönyve szabályai alapján a munkaviszony területén.

A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó, munkáltatói szintű szabályozás egyik forrása a munkáltató és a szakszervezet (szakszervezetek) által megkötött kollektív szerződés. A munkáltatói szintű szabályozás másik forrása a közalkalmazotti szabályzat, amelyben a munkáltató és a Közalkalmazotti Tanács állapítja meg azokat a kérdéseket, amelyek a Közalkalmazotti Tanács jogosítványainak gyakorlása körébe tartoznak. A jogforrások közötti alá- és fölérendeltségi kapcsolatnak megfelelően a kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes, így az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, semmis [Kjt. 2. § (2)]. Ez a szabály érvényesül abban az esetben is, ha a munkahelyi szintű szabályozás a jogszabálynál kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz (pl. a kollektív szerződésben a jogszabályban előírt pótszabadságon felüli pótszabadságot állapítanak meg). A kollektív szerződés szabályozási tartalmára vonatkozó további korlátozás, hogy a törvénytől és más jogszabálytól a kollektív szerződés csak annak kifejezett felhatalmazása alapján térhet el és állapíthat meg eltérő szabályokat. Alapvető követelmény, hogy a munkahelyi szintű szabályozás összhangban álljon a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó jogszabályokkal és csak azokban a kérdéskörökben szülessen helyi szintű szabályozás, ahol erre a jogszabályok lehetőséget biztosítanak. E szabályok megsértése a kollektív szerződés, illetve a közalkalmazotti szabályzat érintett rendelkezésének semmisségét vonja maga után.

Gyakran felvetődik a kérdés, hogy szükség van-e a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdések ilyen differenciált szabályozására. A sokszínű munkaügyi kapcsolatok feltétlenül azt indokolják, hogy a részletes törvényi, valamint kormány, illetve miniszteri rendeleti szintű szabályozás mellett vitathatatlan a helyi szabályozás létjogosultsága, hiszen számos, a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kérdés meghatározása a munkáltatói sajátosságoktól függ, és a magasabb szinten történő jogi szabályozásuk rugalmatlan lenne.

A Kjt. általános helyettesítő (szubszidiárius) jogszabálya a Munka tv. A szabályozás megkettőzésének elkerülése végett mindazon esetekben, amikor a jogalkotás során a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony között nem indokolt a különbség megtétele, a munkajogi szabályok az irányadók [Kjt. 2. § (3)]. E szabályozásból is kitűnik, hogy a Kjt. mellett jelentős szerepet kap a Munka tv. is a közalkalmazotti státus szabályozásának kérdéskörében. A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszony speciális kérdéseit szabályozza, egyebekben a Munka tv. által meghatározott általános munkajogi szabályok az irányadók. A Munka tv. és a Kjt. kapcsolatát vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a Munka tv. rendelkezései az általánosak, a munkavégzésre irányuló jogviszonyok, így a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is. A Munka tv. rendelkezéseit csak akkor nem lehet alkalmazni, ha azt a Kjt. kifejezetten kizárja, illetőleg akkor, ha a Kjt. az adott kérdésben más rendelkezést tartalmaz. Ennek megfelelően, ahol a Kjt. a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt említ, azon az előzőekben nevesített valamennyi szabályozási formát kell érteni [Kjt. 2. § (4)].

BH2000. 268. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezése szerint nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. § b) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek.].

BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.].

BH2000. 177. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.].

BH2000. 127. A közalkalmazott részére az illetményéről részletes elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a közalkalmazott a kiszámítás helyességét, valamint az illetményből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt) 2. § (3) bek., Mt. 160. §].

BH1998. 198. A munkáltató ellenőrizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetőleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. a) pont].

BH1997. 559. A katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogviták elbírálása az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik [1996. évi XLV. tv. 1. § (1) bek c) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 114. §].

BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]

3. § A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései közül (Első rész) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a 3. § (6) bekezdése és a 13. § nem alkalmazható; a 3. § (4) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.

A Kjt. a közalkalmazotti jogviszony sajátosságaira tekintettel speciális szabályokat állapít meg az általános munkajogi szabályokhoz képest. Elsődlegesen ezeket a rendelkezéseket kell alkalmazni a közalkalmazotti jogviszonyra, de számos szabály is beépül ebbe a szabályozási rendszerbe a Munka Törvénykönyvéből. A Munka Törvénykönyvéből átemelt szabályok között találjuk azokat az általános munkajogi elveket is, amelyek döntően megszabják az egyes rendelkezések alkalmazásának kereteit. A következőkben ezekről a követelményekről lesz szó, kiegészítve a közalkalmazotti jogviszonyt jellemző sajátosságokkal.

A felek együttműködési kötelezettségével kapcsolatos követelmények (Munka tv. 3. §)

2001. július 1-től jelentősen módosultak a felek együttműködésre vonatkozó előírások. A törvény az együttműködésre kötelezettek körét a szakszervezettel bővíti, és egyben meghatározza, hogy az együttműködés eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen, a tisztesség követelményeinek megfelelően, a kölcsönösség elve alapján kötelesek eljárni. A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind a közalkalmazott, továbbá a szakszervezet, illetve az üzemi tanács képviselői az adott ügyben megfelelő információkkal rendelkeznek. E cél elérése érdekében a Munka tv. új rendelkezései előírják, hogy a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről, körülményről, ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. A tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a közalkalmazottal szemben nemcsak a foglalkoztatási jogviszony fennállása alatt, hanem a kinevezést megelőzően is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a közalkalmazottra, a szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is.

A Munka tv. a tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatosan határidőt nem állapít meg, azonban elmondható, hogy a tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelőzően, vagy a tény fennállásakor történik.

A törvény a tájékoztatás tárgyának meghatározását is a tájékoztatásra kötelezettre bízva. Ugyanakkor a Munka tv. 2001. július 1-től konkrétan meghatározza, hogy a munkaviszony létesítése során, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről kell tájékoztatni a közalkalmazottat. A tájékoztatási kötelezettség a következő adatokra terjed ki:

- az irányadó munkarendre,

- az illetmény egyéb elemeire,

- az illetményfizetés napjára,

- a munkába lépés napjára,

- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

- a felmentési idő megállapításának szabályaira, valamint

- arra, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A közalkalmazott személyiségi jogait védi az a szabálya, miszerint a közalkalmazott neve és beosztása minősül közérdekű adatnak, így ezeket az adatokat bárki megismerheti.

A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik alapvető érdekeit sértené.

A rendeltetésszerű joggyakorlás jogalkalmazási követelményei (Munka tv. 4. §)

Általános jogelv, hogy a jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. E jogelv tiszteletben tartásához nem elegendő az, hogy valaki ne lépje túl az adott lehetőségeket és ne kövessen el jogszabálysértést. Ezen kívül fontos követelmény az is, hogy a jog gyakorlásának meg kell felelnie a jogalkotói szándéknak, vagyis a jogosítvány rendeltetésének. E követelményt kell szem előtt tartani a közalkalmazotti jogviszonyban a jogok gyakorlására és a kötelezettségek teljesítésére is. Minden olyan magatartás, amely nem felel meg a jogalkotói szándéknak, joggal való visszaélésnek minősül és jogellenessé válik. A visszaélésszerű joggyakorlásnak objektíven kell fennállnia, ami azt jelenti, hogy a következmények szempontjából közömbös, hogy a joggyakorló vagy a kötelességteljesítő tudatában volt-e magatartása jogellenességének, illetve megállapítható vétkesség vagy sem.

Az intézmény, mint munkáltató - helyzetéből fakadóan - rendeltetésétől eltérően gyakorolja jogait akkor, ha az a közalkalmazott érdeksérelmét eredményezi, érdekei érvényesítését korlátozza, zaklatására, véleményének elfolyására vezet vagy irányul. Jogellenes pl. a felmentés, ha a közalkalmazott kritikai véleményének megtorlásaként átszervezésre hivatkozva szüntetik meg jogviszonyát, még akkor is, ha az átszervezésre egyébként is sor került volna. Joggal való visszaélésnek minősülhet az is, ha a munkáltató visszaélésszerűen gyakorolja a vezetői megbízással kapcsolatos jogosítványát. A Kjt. értelmében a határozatlan időre szóló vezetői megbízás bármikor visszavonható. Ez elvileg korlátlan mérlegelési jogot biztosít a munkáltatónak, ugyanakkor ez esetben a munkáltatói jognak határt szab a joggal való visszaélés tilalma. Nem gyakorolja rendeltetésszerűen a vezetői megbízással kapcsolatos jogosítványát a munkáltató akkor, hogy ha a vezetői megbízás visszavonására azért kerül sor, mert a munkáltató ezzel vélt vagy valós sérelmét kívánja megtorolni. Fő szabály szerint a mérlegelési jogkörben hozott munkáltatói intézkedések bírói felülvizsgálatát a Kjt. nem teszi lehetővé, ugyanakkor a bírói felülvizsgálat - joggal való visszaélésre hivatkozással - mégis elképzelhető. Hasonló álláspontot alakított ki a bírói joggyakorlat is. Kimondta ugyanis, hogy nem zárható ki a bírói út igénybevétele, ha a vezetői megbízás visszavonása rendeltetésellenes joggyakorlás, vagy hátrányos megkülönböztetés következménye.

A rendeltetésellenes joggyakorlás, kötelességteljesítés nemcsak tevőlegesen, hanem mulasztással is megvalósítható. Az áthelyezéshez pl. nélkülözhetetlen a munkáltató beleegyezése, ami viszont magában rejti a joggal való visszaélés lehetőségét. Ezt azonban rendkívül nehéz bizonyítani.

Az egyenlő bánásmód követelménye (Munka tv. 5. §)

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 2004. január 27-ei hatályba lépéséig a Munka tv. a hátrányos megkülönböztetés tilalmára és az előnyben részesítés kötelezettségére vonatkozó szabályok betartását követelte meg a munkáltatóktól. Az alkotmányos alapjogból következően, e szabályozási megközelítés is tiltotta a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatosan hátrányos megkülönböztetést. Így tilos volt hátrányos megkülönböztetést tenni a közalkalmazottak között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviseleti szervhez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, részmunkaidős foglalkoztatásuk, közalkalmazotti jogviszonyuk határozott időtartama, s minden egyéb - a közalkalmazotti jogviszonnyal össze nem függő - körülmény miatt. A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályokat alkalmazni kellett a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél, a jogviszony tartama alatti jogok és kötelezettségek gyakorlása során, a felelősség érvényesítésével, illetve a foglalkoztatási jogviszony megszüntetésekor is. A Munka tv. arról is rendelkezett, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kellett, az orvoslás módját a törvény azonban nem szabályozta.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény hatályba lépését követően a Munka tv. úgy rendelkezik, hogy az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. Ugyanakkor közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely az előbb említett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz. A törvény szabályozza a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az előnyben részesítés fogalmi körébe tartozó magatartásokat is.

A törvény önálló fejezete foglalkozik az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárások kérdéskörével. Emellett a jogszabály részletesen kitér az egyenlő bánásmód követelményének egyes szektorális területeken való érvényesítésére is. A foglalkoztatás, így a közalkalmazottak foglalkoztatása területén is az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen:

- a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;

- a közalkalmazotti jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;

- a közalkalmazotti jogviszony létesítésében és megszüntetésében;

- a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;

- a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;

- a közalkalmazotti jogviszony alapján járó juttatások, így különösen az illetmény megállapításában és biztosításában;

- a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;

- az előmeneteli rendszerben;

- a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.

Ugyanakkor nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, illetve a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény lehetővé teszi, hogy törvény, vagy törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal, így a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggésben is - előnyben részesítési kötelezettséget írhasson elő.

A problémakörhöz kapcsolódóan fontos kiemelni, hogy a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatóknál is lehetőség van arra, hogy a munkáltató és a képviselettel rendelkező szakszervezet - szakszervezet hiányában az üzemi tanács - együttesen, meghatározott időre szóló esélyegyenlőségi tervet dolgozzon ki és fogadjon el (Munka tv. 70/A. §). Az esélyegyenlőségi terv két fő részből áll. Egyrészt tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a nők, a negyven évnél idősebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének elemzését. Az elemzésben mindenképpen indokolt kitérni a bérekkel, a munkakörülményekkel, a szakmai előmenetellel, képzéssel, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményekkel összefüggő kérdésekre. A terv második része a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a foglalkoztatás feltételeit befolyásoló programokat tartalmazza.

A jognyilatkozat alakszerűségéhez, illetve az indoklási kötelezettséghez kapcsolódó szabályok alkalmazásának követelményei (Munka tv. 6. §)

Általános szabály, hogy jognyilatkozatot alaki kötöttség nélkül lehet tenni. Ha azonban közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír elő, az e nélkül tett jognyilatkozat érvénytelen. A felmentésnek például kötelező alaki kelléke az írásbeliség, ezért a felmentést a közalkalmazottal minden esetben írásban kell közölni. Az írásbeliség szempontjából gyakran nehéz eldönteni, hogy mit kell lényeges jognyilatkozatnak tekinteni. Garanciális okok miatt nem lehet eltekinteni az írásbeliségtől azokban az esetekben, amikor a közalkalmazott jogai, illetve kötelezettségei módosulnak. A közalkalmazottnak pontosan kell ismernie, hogy a közalkalmazotti jogviszony alapján vele szemben milyen igények fogalmazódnak meg, illetve milyen jogokra tarthat igényt. Ennek a követelménynek írásbeliség nélkül nem lehet eleget tenni. Mindezek alapján lényeges a közalkalmazotti jogviszonyt érintő jognyilatkozatnak azt a nyilatkozatot tekinthetjük, amely a közalkalmazott számára jogot vagy kötelezettséget keletkeztet. A kinevezést és annak elfogadását, valamint a vezetői megbízást, s annak elfogadását minden esetben írásba kell foglalni. A vezetői megbízás visszavonása esetén a közalkalmazott 3 napon belül kérheti, hogy a munkáltató írásban közölje a visszavonás indokait. Szintén csak írásban kerülhet sor a vezetői megbízásról történő lemondásra, valamint írásban kell tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy jogutód nélküli megszűnés esetén az új munkáltató vállalja-e a közalkalmazott továbbfoglalkoztatását. Írásba kell foglalni az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló felszólítást.

Ha az írásbeliség hiánya miatt az érvénytelenséget a munkába lépés előtt állapítják meg, annak orvoslása nélkül a közalkalmazott nem állítható munkába, ha pedig az érvénytelenségre a munka megkezdése után derül fény, a közalkalmazottat az érvénytelenség orvoslásáig a munkavégzéstől el kell tiltani. Ha az érvénytelenséget egyáltalán nem lehet orvosolni, a közalkalmazott kártérítés címén hat hónapi felmentési időre járó illetményre és végkielégítésre tarthat igényt.

A közalkalmazott kérésére a jognyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként az nem lenne kötelező. Az írásba foglalási kötelezettség elmulasztásával tett jognyilatkozat érvénytelen, hozzá joghatások nem fűződnek. Ebből a szempontból közömbös, hogy az írásba foglalást jogszabály írta elő, vagy a nyilatkozatot a közalkalmazott kérése miatt kellet írásba foglalni.

Indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót, ha intézkedése ellen a közalkalmazott jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben tájékoztatni kell a közalkalmazottat a jogorvoslat előterjesztésének helyéről és határidejéről. A tájékoztatási kötelezettség elmulasztása megakadályozza a munkáltatói döntés jogerőre emelkedését. Felmentés esetén azonban a jogorvoslati lehetőség feltüntetésének elmulasztása önmagában még nem teszi jogellenessé az intézkedést. Ugyanakkor a közalkalmazotti jogvita kezdeményezésére nyitva álló határidő esetleges elmulasztását a közalkalmazott - a jogorvoslati kioktatás hiányára hivatkozva - sikerrel mentheti ki.

A jognyilatkozat közléséhez kapcsolódó szabályok alkalmazásának követelményei

Az írásbeli jognyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a félnek vagy az átvételre jogosult személynek átadták. A jognyilatkozat közléséhez fűződő joghatások nem az elküldéshez, illetve a tudomásszerzéshez, hanem a tényleges és szabályszerű átadáshoz fűződnek. Az elküldés után ugyanis a jognyilatkozat elveszhet, megsemmisülhet, mielőtt még az érdekelthez eljuthatott volna.

Az írásbeli jognyilatkozat átvételére jogosultnak kell tekinteni az érdekelt hozzátartozóját, valamint, akit az átvételre feljogosított.

Előfordulhat az is, hogy az érintett a jognyilatkozat átvételét megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Ebben ez esetben a közlés az irat átvétele nélkül is hatályos lesz. A postai úton történő kézbesítési szabályokat egyébként a Postai Szabályzat tartalmazza.

A jognyilatkozat érvénytelenségéhez kapcsolódó szabályok alkalmazásának követelményei

Azok a jognyilatkozatok, amelyek nem felelnek meg a jogszabályban meghatározott feltételeknek, s emiatt lényeges hibában szenvednek, érvénytelenek. Ennek az a következménye, hogy a jognyilatkozat nem váltja ki a hozzá fűzött joghatást (pl. nem jön létre a kinevezés, nem történik meg a besorolás, nem beszélhetünk címadományozásról stb.). Bizonyos esetekben azonban a jognyilatkozat érvénytelenségének megállapításához külön eljárási cselekményre van szükség. Ezeket a jognyilatkozatokat megtámadható jognyilatkozatoknak nevezzük, mivel csak feltételesen az arra jogosult megtámadásának eredményétől függően válnak érvénytelenné. A jognyilatkozatok másik csoportjának esetében nincs szükség külön eljárásra az érvénytelenség megállapítására, arra feltétel nélkül bárki hivatkozhat. Ezeket a jognyilatkozatokat semmis jognyilatkozatnak nevezzük.

A megtámadható jognyilatkozat (Munka tv. 7. §)

Ha a fél a megállapodás megkötésekor lényeges tény vagy körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta, vagy tévedését felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, akkor azt megtámadhatja. Megtámadható a jognyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felek jogellenes fenyegetéssel vették rá. A jognyilatkozat megtámadására a jogalkotó azért nyújt lehetőséget, mert a jog csak olyan nyilatkozatokhoz fűz következményeket, amelyek megfelelnek a nyilatkozó akaratának. Amennyiben valamelyik fél tévedésben volt, vagy a nyilatkozatot kényszer, fenyegetés hatás alatt és nem szándéka szerint tette, akkor az azon alapuló megállapodás érvénytelen.

A Kjt. értelmében a közalkalmazottat iskolai végzettségének és a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idejének megfelelően a munkaköréhez igazodóan kell besorolni. A közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő tartamát megfelelően igazolni kell. Ennek kapcsán, ha a közalkalmazott szándékosan félrevezeti a munkáltatóját, s így a valóságosnál hosszabb időt ismernek el számára, a megtévesztésen alapuló besorolási intézkedés később megtámadható. Más megítélés alá esik azonban az az eset, amikor a közalkalmazott tévesen jelöli meg az iskolai végzettségét tanúsító oktatási intézmény nevét, mivel a besorolás szempontjából a tévedés nem lényeges, azt érdemben nem befolyásolja. Ilyenkor még akkor sincs lehetőség a megtámadásra, ha a tévedést a közalkalmazott egyébként felismerhette volna.

A tévedés vagy megtévesztés szempontjából azt a tényt, vagy körülményt kell lényegesnek tekinteni, ami a közfelfogás szerint lényeges, amely a tévedő fél akaratelhatározására döntő hatással bírt. Fontos jogelv, hogy saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Emiatt nem támadhatja meg a jognyilatkozatot az, aki a megtévesztést, illetve a fenyegetést előidézte. A megtámadás lehetősége a tévedés és a megtévesztés felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított 30 napig áll fenn. Hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A jognyilatkozat megtámadását írásban kell közölni a másik féllel, majd közösen kell megállapodni a megtámadott jognyilatkozat következményeinek felszámolásáról. Megegyezés hiányában a közalkalmazotti jogviták elbírálásának szabályai szerint a bíróság dönt.

A semmis jognyilatkozat (Munka tv. 8. §)

Semmis a jognyilatkozat, illetve a megállapodás, ha jogszabály előírásaiba ütközik. Ilyenkor a feleket terhelő együttműködési kötelezettség alapján meg kell kísérelni rövid időn belül a semmisség orvoslását, feltéve, ha az a felek és a közérdek sérelmével nem jár. Amennyiben erre nincs mód, a jognyilatkozatot a törvény erejénél fogva semmisnek kell tekinteni. Ha a közalkalmazott kinevezésére az alkalmazási feltételek megsértésével kerül sor, a közalkalmazott nem állítható munkába. A munkavégzéstől mindaddig el kell tiltani, amíg az érvénytelenség okát nem orvosolják. Így pl. az irányadó iskolai végzettség rövid időn belül nyilvánvalóan nem szerezhető meg, ám az ennek hiányából fakadó jogellenes állapotot hosszú távon nem lehet fenntartani a közérdek sérelme nélkül, ezért az érvénytelen közalkalmazotti jogviszonyt a közigazgatási szerv köteles felszámolni. Más a helyzet azonban, amikor a magyar állampolgárság hiánya miatt nem jöhetett létre érvényesen a közalkalmazotti jogviszony (pl. ha a miniszter az adott munkakör betöltését magyar állampolgárságtól teszi függővé, ilyen szabályozás érvényesül a büntetés-végrehajtás területén is). Ha a kinevezett közalkalmazott honosítási eljárása folyamatban van, s remény van arra, hogy az állampolgárságot rövid időn belül megszerzi, az érvénytelenségi okot orvosolni lehet a közérdek sérelme nélkül is.

Ha a jognyilatkozatnak csak bizonyos része semmis, ennek helyébe a jogszabályi rendelkezések lépnek, feltéve, hogy a felek az érvénytelen rész nélkül is megtették volna a jognyilatkozatot. Ellenkező esetben a jognyilatkozat egészében semmis. Így pl. ha a közalkalmazott kinevezésében heti 42 órás munkaidőt állapítottak meg, ez önmagában a kinevezést még nem teszi érvénytelenné, ugyanakkor a heti munkaidő tartamára a törvényes előírás lesz az irányadó. Ezzel szemben viszont ha a miniszter felnőtt korhoz köti a kinevezést, a 15 éves gépíró kinevezése teljes egészében érvénytelen, mivel cselekvőképesség hiányában a kinevezésre nem kerülhet sor.

Az érvénytelen jognyilatkozatok következményei (Munka tv. 9-10. §)

A közalkalmazotti jogviszony jellegéből következik, hogy érvénytelensége esetén a következményeket csak a jövőre nézve lehet rendezni. Az érvénytelen közalkalmazotti jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából az érvénytelen jogviszonyt is érvényesnek kell tekinteni, s a következményeket a jövőre nézve kell felszámolni. Az érvénytelen közalkalmazotti jogviszony felszámolása miatt mindkét félnek kára származhat. Ha az érvénytelenség a munkáltató hibájára vezethető vissza, a közalkalmazottat olyan helyzetbe kell hozni, mintha jogviszonyát felmentéssel szüntették volna meg (felmentési idő, végkielégítés). Ha kár merül fel bármelyik oldalon, ezen túlmenően is érvényesíthető kártérítés.

Az elévülés (Munka tv. 11. §)

Az elévülés jogintézménye a jogok és kötelezettségek gyakorlásához, illetve teljesítéséhez fűződő érdekmúlással függ össze. Az idő múlásával ugyanis csökkenhet, illetve meg is szűnhet a félnek a teljesítéshez fűződő érdeke, valamint megnehezülnek a jogok és kötelezettségek tisztázásának lehetőségei. Feledésbe merülhetnek a körülmények, megsemmisülhetnek az iratok. Indokolt ezért , hogy az igények érvényesítésére a törvény határidőt állapítson meg. Ez a határidő az elévülés. Azt határozza meg, hogy a közalkalmazotti jogviszony tartalmát képező jogokat meddig lehet érvényesíteni.

A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A főszabály alól azonban kivételt is megállapít a törvényalkotó, ugyanis a bűncselekménnyel okozott kárért való felelősség, elévülési ideje 5 év. Ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor annak elévülése az ennek megfelelő idő.

Az elévülési idő az igény esedékessé válásakor kezdődik. Ez lehet a sérelmes munkáltatói intézkedés időpontja, a kár bekövetkezésének ideje, az illetmény fizetésének esedékességi ideje stb. Az elévülést minden esetben hivatalból kell figyelembe venni. Az elévült követelést azonban az elévülési időn túl is lehet érvényesen teljesíteni, de bírósági úton már nem lehet kikényszeríteni. Mind ennek az a következménye, hogy az elévült követelés teljesítését nem lehet jogalap nélküli gazdagodásnak tekinteni.

A Kjt. értelmében a közalkalmazott a fizetési osztályához igazodó alapszabadságra jogosult, emellett a besorolásától függően további pótszabadság is megilleti. A munkaterhek növekedése miatt jelentősen megnehezült a szabadság tárgyévben történő kiadása [Munka tv. 134. § (3)]. A szabadságot csak a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behíváskor lehet pénzben megváltani [Munka tv. 136. § (1)]. Egyéb esetekben tehát a pénzbeli megváltásra nem kerülhet sor, ezért, ha a szabadságot a munkáltató az esedékesség évében nem tudja kiadni, a közalkalmazott a három éves elévülési időn belül igényelheti a fennmaradó rész kiadását.

Ha a közalkalmazott igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni (pl. tartós külföldi távollét, hosszan tartó kórházi ápolás) az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra [Munka tv. 11. § (3)]. Ezt a szabályt azonban csak akkor lehet alkalmazni, ha a közalkalmazott az igényét neki fel nem róható okból nem tudta érvényesíteni, s az érvényesítésben valóban akadályoztatva volt.

Bizonyos cselekmények az elévülési időt megszakítják, s emiatt az elévülés újra kezdődik. Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, a megállapodással történő módosítás, az egyezségkötés, valamint a kötelezettség elismerése elévülést megszakító eljárási cselekménynek minősül [Munka tv. 11. § (4)].

A közalkalmazott minden naptári évben - külön juttatásként - egyhavi illetményére jogosult, amennyiben január 1-jén közalkalmazotti jogviszonyban áll. A juttatás kifizetéséről január 16-án kell rendelkezni. (Kjt. 68. §). Ha a munkáltató a határidőt elmulasztja a külön juttatás iránti igény elévülési ideje megkezdődik. Amennyiben a közalkalmazott igényét bíróság előtt érvényesíti a keresetlevél benyújtásának időpontjában az elévülési idő megszakad, s újra elkezdődik.

A határidők számítása (Munka tv. 12. §)

A határidők számításánál általában naptári napot kell érteni, kivéve ha a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik. Így pl. a közalkalmazottat megillető alapszabadságot vagy a pótszabadságot munkanapban kell számolni. A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt [Munka tv. 12. § (2)]. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről rendelkező munkáltatói intézkedés kézbesítésének napja nem számítható be a közalkalmazotti jogvita kezdeményezésére nyitva álló határidőbe. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak számít. Ha pl. a határidő számítása hétfői napon kezdődik, az egy hetes határidő a következő hét hétfői napján jár le. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejáratának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha pl. a határidő számítása szeptember 1-jén kezdődik, az egy hónapos határidő október 1-jén jár le. Ha a kezdő nap számának megfelelő nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napját kell tekinteni a határidő végének. Pl. ha a határidő január 31-én kezdődik, egy hónapos határidő esetén február 28-át kell a határidő utolsó napjának tekinteni. A hetekben, hónapokban, illetve években megállapított határidőnél a határidő számítására okot adó esemény napját figyelmen kívül kell hagyni. Amennyiben a jognyilatkozat megtételére az előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. A határidők jogvesztőek, ami azt jelenti, hogy az előírt határidő elmulasztását csak akkor lehet kimenteni, ha azt a törvény kifejezetten megengedi [Munka tv. 12. § (5)]

EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §).

EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).

BH2000. 35. A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás időpontjával [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 3. §, Mt. 177. § (2) bek.].

II. rész

A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

Az országos, ágazati és területi érdekegyeztetés

4. § (1) Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma.

(2) Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg szervezetét, működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető jogosítványokat.

(4) Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja.

Alapvető társadalmi érdek a munkáltatók és az általuk foglalkoztatott közalkalmazottak közötti konfliktusmentes viszony. Ennek fontosságát az is kiemeli, hogy a törvény hatálya alá többek között olyan munkáltatók tartoznak, amelyek működésének zavara esetén a közérdek súlyos kárt szenvedne. Mindenki számára nyilvánvaló, hogy pl. az egészségügyi vagy oktatási intézmények működésének zavarai súlyos társadalmi kárt okoznának. A törvény ennek megfelelően a konfliktusok megelőzésének, illetve az esetleges, már létrejött ellentétek intézményes és békés feloldása céljából szabályozza a munkaügyi kapcsolatok rendszerét. A Kjt. összhangban az Alkotmánnyal és a nemzetközi egyezményekben foglaltakkal biztosítja a munkáltatók, valamint a közalkalmazottak számára is az egyesülési szabadság jogát. Fontos azonban kiemelni, hogy a Kjt. által szabályozott munkaügyi kapcsolatok rendszere számos lényegi elemében eltér a Munka tv. rendszerétől. A különbségek alapvető oka a munkáltatók költségvetési jellegében és az általuk ellátott feladatokhoz fűződő közérdekben keresendő, melynek következtében a közalkalmazotti jogállás szabályozása a jogszabályokban tartalmilag részletesen megtörténik. A jogi rendezés sajátossága, és ebből adódóan a munkáltató és a szakszervezet, illetve a közalkalmazottak közössége közötti korlátozott megegyezési és szabályozási lehetőség meghatározó a munkaügyi kapcsolatok rendszerének kialakításánál.

A Kjt. 2003. júliusi módosítása az érdekegyeztetési fórumok közé bevezette az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsot, amely a közszféra országos szintű érdekegyeztetés fóruma.

Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsban a Kormány azoknak az országos szakszervezeti szövetségeknek és országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezeteknek a képviselőivel egyeztet, amelyeket a tanács az alapszabályában meghatároz.

EBH2003. 890. II. Egy költségvetési intézmény közalkalmazottainak jogviszonyát érintő döntés a közalkalmazotti jogviszony szempontjából nem minősül ágazati jelentőségűnek [Kjt. perbeli időben hatályos 4. § (jelenleg 6. §) (1) bekezdés b) pont].

5. § (1) A Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (a továbbiakban: KOMT) a közalkalmazotti jogviszonyt érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű, ágazatközi érdekegyeztetési fóruma.

(2) A KOMT-ban a Kormány

a) a reprezentatív, valamint az alapszabályában meghatározott országos szakszervezeti konföderációk, továbbá

b) az alapszabályában meghatározott országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) A KOMT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint az egyes oldalakat megillető jogosítványokat.

(4) A KOMT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja.

(5) E törvény II. részének alkalmazásában országos szakszervezeti konföderáción ágazati szakszervezeteket, illetve ágazati szakszervezeti szövetségeket tömörítő, legalább három különböző ágazatot képviselő munkavállalói érdek-képviseleti szervezetet kell érteni.

2001. július 1-jétől a közalkalmazottakat érintő szabályozási és bér kérdések országos érdekegyeztetési fórumaként kezdte meg működését a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa. A Tanács működésére vonatkozó törvényi szintű szabályozás azonban nem volt. 2003. július 1-jétől a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa helyébe az országos érdekegyeztetési fórumként a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanács lépett. 2005. január 1-jétől módosultak a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsával kapcsolatos, az egyeztetés rendjére vonatkozó szabályok. Az előbb említett időpontot megelőzően a tanács az alapszabályában meghatározott országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek képviselőivel volt köteles egyeztetni. Az új szabályozás nevesíti az országos érdekegyeztetésben részt vevő szakszervezeti konföderációk fogalmát. E szerint országos szakszervezeti konföderáción ágazati szakszervezeteket, illetve ágazati szakszervezeti szövetségeket tömörítő, legalább három különböző ágazatot képviselő munkavállalói érdekképviseletet kell érteni. A tanács most már köteles egyeztetni az alapszabályában meghatározott országos szakszervezeti konföderációkkal is.

6. § (1) A munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő

a) ágazati jelentőségű kérdésekben az ágazati miniszter (a továbbiakban: miniszter) az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával az érintett ágazatban, alágazatban, szakágazatban (a továbbiakban együtt: ágazat) reprezentatív szakszervezetekkel, az ágazati sajátosságoknak megfelelően ágazati érdekegyeztető fórumban,

b) területi és települési jelentőségű kérdésekben az önkormányzat az érintett, helyi-területi szinten reprezentatív szakszervezetekkel önkormányzati érdekegyeztető fórumban

egyeztet.

(2) A miniszter az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel véleményezteti

a) az ágazatba (alágazatba) tartozó közalkalmazottak foglalkoztatását érintő döntések tervezetét,

b) az ágazatra (alágazatra) vonatkozó munkajogi szabályozással, illetve a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli szabályokkal kapcsolatos javaslatokat.

(3) Az önkormányzat döntése előtt az érintett, megfelelő szintű szakszervezetekkel véleményezteti

a) a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés, valamint

b) a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedés tervezetét.

(4) A (3) bekezdésben foglalt tervezeteket az azokról történő döntés előtt legalább tizenöt nappal meg kell küldeni a véleményezésre jogosult szakszervezeteknek.

(5) Az (1) bekezdés szerinti érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése, továbbá személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosítása a miniszter, illetve az önkormányzat kötelessége. Az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó szabályokat - megállapodás útján - maguk alakítják ki. Az érdekegyeztető fórumok létrehozására és működésére vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha az önkormányzati érdekszövetségekkel, az érintett költségvetési intézményekkel, illetve az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel kötött megállapodás alapján az ágazaton belül a tárcaszintű társadalmi párbeszéd egyéb fórumait alakítják ki.

A jogalkotó az országos szintű érdekegyeztetés átalakítását követően kiemelt jelentőségű kérdésként kezeli az ágazat irányításáért felelős miniszter, valamint az önkormányzatok és a szakszervezetek, továbbá az önkormányzati érdekszövetségek közötti viszonyt. Ennek megfelelően a Kjt. a munkáltatói szint felett megvalósuló érdekegyeztetés két formáját nevesíti:

- ágazati jelentőségű kérdésekben az ágazati miniszter az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával az érintett ágazatban, alágazatban, szakágazatban reprezentatív szakszervezetekkel, az ágazati sajátosságoknak megfelelően ágazati érdekegyeztető fórumban,

- területi és települési jelentőségű kérdésekben az önkormányzat az érintett, helyi-területi szinten reprezentatív szakszervezetekkel önkormányzati érdekegyeztető fórumban.

A közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő döntések tervezetét a miniszternek az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel véleményeztetnie kell. A területi és települési jelentőségű kérdésekben a szakszervezetekkel történő egyeztetés kötelezettsége az önkormányzatot terheli. Az önkormányzatnak a döntéshozatalt megelőzően véleményeztetnie kell a megfelelő szintű szakszervezetekkel, egyrészről a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetést, másrészről a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedések tervezeteit [Kjt. 6. § (2)-(3)].

A Kjt. szabályozza a törvényben említett érdekegyeztető fórumok létrehozásával, működtetésével, valamint személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosításával kapcsolatos kérdéseket is. Így az érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése, továbbá személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosítása a miniszter, illetve az önkormányzat kötelessége. Ugyanakkor az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó szabályokat - megállapodás útján - maguk alakítják ki. A törvény azt is előírja, hogy az érdekegyeztető fórumok létrehozására és működésére vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha az önkormányzati érdekszövetségekkel, az érintett költségvetési intézményekkel, illetve az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel kötött megállapodás alapján, az ágazaton belül a tárcaszintű társadalmi párbeszéd egyéb fórumait alakítják ki [Kjt. 6. § (5)].

Felvetődik a kérdés, hogy mely szervezetek tartoznak a törvény által használt szakszervezeti fogalomkörbe. A Magyar Köztársaság Alkotmányának 63. § (1) bekezdése kimondja, a Magyar Köztársaságban az egyesülési jog alapján mindenkinek joga van a törvény által nem tiltott célra szervezeteket létrehozni, illetőleg azokhoz csatlakozni. Az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény az egyesülési jogot, mint mindenkit megillető alapvető szabadságjogot definiálja, amelyet az állam elismer, és biztosítja annak zavartalan gyakorlását. Ennek alapján mindenkinek joga van arra, hogy másokkal szervezeteket, illetve közösségeket hozzon létre vagy azok tevékenységében részt vegyen (1989. évi II. törvény 1. §). A törvény azt is kimondja, hogy a magánszemélyek, a jogi személyek, valamint ezek jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetei társadalmi szervezetet hozhatnak létre és működtethetnek (1989. évi II. törvény 2. §). Azt alapul véve, hogy az egyesülési törvény a szakszervezetek megalakításával kapcsolatosan nem tartalmaz speciális szabályokat, egyértelmű, hogy az egyesülési törvény az egyesülési jog alapján létrejött szervezetek között nem tesz különbségeket. A Munka tv. előírásai szerint szakszervezet a munkavállalóknak minden olyan szervezete, amelynek fő célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése (Munka tv. 18. §). Így a munkavállalók érdekvédelme, illetve érdekképviselete szakszervezetek, illetve nem szakszervezeti elnevezésű szervezetek által egyaránt ellátható. Az 1976. évi 9. törvényerejű rendelettel kihirdetett Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya a szakszervezeti szabadságjogok deklarálása mellett rendelkezik az egyesülés szabadságáról és a szervezkedési jog védelméről szóló 87. számú nemzetközi munkaügyi egyezmény alkalmazásáról is, amelynek 10. cikkelye előírja, hogy érdek-képviseleti szervezeten minden olyan szervezeten érteni kell, amelynek célja a munkavállalói érdekek előmozdítása és védelme. A munkáltatóknak, valamint a munkavállalóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe belépjenek vagy attól távolmaradjanak. Az érdek-képviseleti szervezetek szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíthetnek, illetve azokhoz csatlakozhatnak, ideértve a nemzetközi szövetségeket is (Munka tv. 15. §).

6/A. § (1) A 6. §-ban meghatározott jogosítványokat az a szakszervezet gyakorolja, amely az adott körben reprezentatív.

(2)

(3) Amennyiben a reprezentativitás kérdésében vita merül fel, erről az érdekelt fél kérelmére soron kívül, nemperes eljárásban bíróság dönt.

A Kjt 6. §-ban meghatározott jogosítványok gyakorlásának joga azt a szakszervezetet illeti meg, amely az adott körben reprezentatívnak minősül. Azt a kérdéskört, hogy melyik szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni a Kjt 9. §-a szabályozza. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a reprezentativitás kérdéskörében az érintett szakszervezetek között vita merül fel. E vitákban az érdekelt fél kérelmére a bíróság jogosult dönteni.

7. § (1) A Munka Törvénykönyve Munkaügyi kapcsolatokról szóló Második részének bevezető rendelkezései közül a 15/B. § (2) bekezdése a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a következő eltéréssel alkalmazandó: „a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjaiban” szövegrészen e törvény 16. § (2) bekezdésének c) pontját kell érteni.

(2) A Munka Törvénykönyvének az országos érdekegyeztetésről szóló rendelkezései (Második rész I. fejezet) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók.

A Kjt. a közalkalmazottakat érintő országos érdekegyeztetéssel kapcsolatosan a fentiekben már kifejtett módon speciális szabályokat tartalmaz, ezért a Munka tv. országos érdekegyeztetésről szóló rendelkezései a közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazhatóak.

A szakszervezetek, a kollektív szerződés

8. § A szakszervezet az e törvényben foglalt szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni.

A szakszervezeti jogosultságokat a Munka Törvénykönyve tartalmazza. A kommentár egységes szemlélete alapján az alábbiakban röviden áttekintjük e jogosultságok körét:

- a szakszervezet jogosult a munkaszervezeten belül szerveket működtetni, s ezek működésébe tagjait bevonni [Munka tv. 19. § (1)];

- tájékoztathatja a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint életkörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről [Munka tv. 19. § (2)];

- a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben képviselheti tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt [Munka tv. 19. § (2)];

- a szakszervezeti tag élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben - meghatalmazás alapján - képviseletet láthat el bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt [Munka tv. 19. § (3)];

- jogosult a kollektív szerződés megkötésére (Munka tv. 20. §);

- minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. Ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezhet [Munka tv. 22. § (1)];

- ellenőrizheti a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását [Munka tv. 22. § (2)];

- felhívhatja a végrehajtásért felelős szervek figyelmét az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra, továbbá amennyiben azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, kezdeményezheti a megfelelő eljárást [Munka tv. 22. § (3)];

- közzé teheti az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat [Munka tv. 24. § (1)];

- a munkáltatóval kötött megállapodás alapján használhatja a munkáltató helységeit az érdek-képviseleti tevékenység céljából [Munka tv. 24. § (2)];

- a szakszervezet tisztségviselőjét a törvényben meghatározott körben munkaidő-kedvezmény illeti meg [Munka tv. 25. § (1)].

Külön kiemelést érdemel a szakszervezet által a jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen benyújtott kifogás jogintézménye. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. Szakszervezeti kifogás benyújtására az alábbi feltételek együttes fennállása esetén kerülhet sor:

- a sérelmezett munkáltatói intézkedés (vagy mulasztás) jogellenes legyen;

- e jogellenes munkáltatói intézkedés közvetlenül érintse a közalkalmazottakat, illetve a közalkalmazotti érdekképviseleti szerveket;

- a közalkalmazott a munkáltató jogellenes intézkedése ellen egyéni jogvitát ne kezdeményezhessen.

A kifogás benyújtására csak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult. A törvény eligazítást nyújt abban a kérdésben, hogy mely szakszervezet minősül a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek. E körbe az a szakszervezet tartozik, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. A kifogás benyújtására nyitva álló határidő a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanap, nincs helye azonban kifogásnak az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl. Ugyancsak nincs helye kifogás benyújtásának, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ez alól kivétel az az eset, amikor a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, és a kifogást a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nyújtotta be A kifogást a munkáltató vezetőjéhez kell benyújtani. Amennyiben a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésre kerülhet sor, amelyet a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül meg kell kezdeni. Abban az esetben, ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárás keretében 15 napon belül dönt. Fontos megjegyezni, hogy a kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani, illetve a végrehajtást fel kell függeszteni [Munka tv. 23. §].

A Munka Törvénykönyve a munkáltatónál működő szakszervezeti szervek hatékony érdekképviseleti tevékenységének biztosítása érdekében több munkáltatói kötelezettséget is előír. Ezek közül az alábbiakat emeljük ki:

- köteles biztosítani a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését, amennyiben a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik és a szakszervezet minderről a munkáltatót előzetesen értesítette (Munka tv. 19/A. §);

- az állami szervekhez, valamint a helyi önkormányzatokhoz hasonlóan kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni és együttműködés keretében érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait 30 napon belül velük közölni (Munka tv. 21. §);

- csoportos létszámleépítés esetén az intézkedés megtétele előtt a szakszervezetet tájékoztatnia kell [Munka tv. 21. § (2)];

- tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén is a jogutódlás okára, a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális követelményeire vonatkozóan, főleg azért, hogy a foglalkoztatási jogviszony váltásával kapcsolatos álláspontját minden közalkalmazott a körülményes teljes körű mérlegelésével legyen képes kialakítani [Munka tv. 21. § (3)];

- biztosítania kell, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat közzé tehesse [Munka tv. 24. § (1)];

- köteles a szakszervezet tisztségviselője számára a törvényben meghatározott munkaidő-kedvezményt biztosítani (Munka tv. 25. §).

A munkáltatónál működő szakszervezet egyik legfontosabb jogosítványa a kollektív szerződés megkötésének jogosultsága. A Kjt. kizárólag a szakszervezetek számára biztosítja, hogy a közalkalmazottak közössége oldaláról kollektív szerződést kötő félként lépjenek fel (Kjt. 8. §). Fontos kiemelni, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó intézményeknél csak munkahelyi szintű kollektív szerződés köthető és nincs lehetőség az 1992 előtti munkajogi szabályok szerinti kollektív keretszerződés megkötésére. A munkáltatóknál csak egy kollektív szerződés megkötésére van lehetőség, így az intézmény egyes szervezeti egységeire, vagy telephelyeire vonatkozóan nincs lehetőség külön-külön kollektív szerződést kötni. Nincs azonban jogszabályi akadálya annak, hogy az egyes szervezeti egységekre nézve bizonyos kérdésekben (pl. munkarend) eltérő szabályozást tartalmazzon.

A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját és az azzal kapcsolatos eljárási rendet, valamint a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer tartalmi kérdéseit szabályozhatja.

Garanciális szabály, hogy csak olyan szakszervezet köthet kollektív szerződést, amely érdekképviseleti tevékenységében a szerződést kötő másik féllel, vagyis a munkáltatóval szemben teljes függetlenséget élvez.

Amennyiben a munkáltatónál egy munkahelyi szakszervezet működik, a kollektív szerződés megkötésére akkor válik jogosulttá, amelynek jelöltjei a közalkalmazotti tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. Abban az esetben, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, együttesen köthetik meg a kollektív szerződést, amennyiben jelöltjeik a közalkalmazotti tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint a felét. Ha az együttes kollektív szerződés-kötés nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen kötik meg a kollektív szerződést. Ennek azonban az a feltétele, hogy a szakszervezetek jelöltjei a közalkalmazotti választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több, mint a felét. A gyakorlatban előfordulhat, hogy ilyen feltételekkel sincs lehetőség az együttes kollektív szerződéskötésre. Ebben az esetben az a szakszervezet vagy szakszervezetek kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, hogy jelöltjei a közalkalmazotti tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint 65%-át.

2004. január 1-jétől a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók estében is irányadó az a szabály, hogy a kollektív szerződést a szerződő felek együttesen kötelesek bejelenteni nyilvántartásba vételre a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak. A bejelentési kötelezettségnek a kollektív szerződés megkötésétől számított 30 napon belül kell eleget tenni a kapcsolódó adatszolgáltatás teljesítésével. A felek kötelesek bejelenteni a kollektív szerződés módosítását, felmondását, hatályának változását, továbbá a szerződés hatályának megszűnését is [Munka tv. 41/A. §].

9. § (1) A munkáltatónál azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni,

a) amelynek a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjai létszáma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy

b) amely munkahelyi szervének az azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó közalkalmazottaknak legalább kétharmada tagja, de legalább a munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 5%-a.

(2) Területi-helyi szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni,

a) amely közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy

b) amely közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy

c) amely az adott önkormányzat által fenntartott munkáltatók legalább 20%-ában reprezentatív, legalább egy ágazatban.

(3) Ágazati szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amely közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át.

(4) Országos szinten azt az országos szakszervezeti konföderációt kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek legalább három reprezentatív ágazati szakszervezet a tagja, és tagszervezetei a közalkalmazottak legalább 5%-át képviselik.

A közalkalmazotti tanács választásának a hatályos szabályozás szerint két következménye van: magának a tanács tagjainak a megválasztása - ami magától értetődő - és a szakszervezetek reprezentativitásának a meghatározása - ami viszont egyáltalán nem szükségszerű megoldás. A szakszervezetek régóta hangoztatják, hogy a szakszervezet lényegét a tagsága adja, s ezért helyesebb lenne, ha a reprezentativitást is e tényhez kapcsolnák.

A törvény e szándékot valósítja meg, mert a szakszervezetek reprezentativitását a szakszervezeti tagok és a munkahelyen (az ágazatban, illetve a települési önkormányzat intézményeiben) a közalkalmazotti szektorban foglalkoztatottak arányától függően állapítja meg.

Ennek megfelelően újraszabályozza a kollektív szerződés kötésének feltételeit, meghatározza a kormány és a szakszervezetek, illetve települési önkormányzatok részvételét a különböző munkahelyi, ágazati, önkormányzati és szektorális szintű fórumokon.

A törvény a szakszervezet taglétszámához kötve határozza meg a munkáltatónál működő, a területi-helyi szintű, az ágazati, valamint az országos közalkalmazotti érdekképviseleti szervezet reprezentativitását. A konzultáció elősegítése érdekében a reprezentativitás feltételrendszerét illetően mind a közalkalmazottak összességéhez, mind szakmához, ágazathoz tartozás szerint meghatározott csoportjukhoz való viszonyítást lehetővé tévő rugalmas szabályokat fogalmaz meg.

Munkahelyi szinten egy szakszervezet két feltétel valamelyikének a teljesítése esetén reprezentatív. Egyfelől, ha a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy - másfelől - ha a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át.

Területi-helyi szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek - egyfelől - közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy - másfelől - a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy az adott önkormányzat által fenntartott munkáltatók legalább 20%-ában reprezentatív legalább egy ágazatban.

Ágazati szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át.

2005. január 1-jétől a Kjt. a szakszervezet taglétszámához viszonyítva határozza meg a munkáltatónál működő, a területi-helyi szintű, az ágazati, valamint az országos közalkalmazotti érdekképviseleti szervezet reprezentativitását. Az új szabályozás elősegítve a sikeres konzultációt, többféle viszonyítást tesz lehetővé. Munkahelyi szinten egy szakszervezet akkor tekinthető reprezentatívnak, ha a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy ha a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át. Területi-helyi szinten az a szakszervezet minősül reprezentatívnak, amelynek - egyfelől - közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át vagy - másfelől - a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy az adott önkormányzat által fenntartott munkáltatók legalább 20%-ában reprezentatív legalább egy ágazatban. Ágazati szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át. Országos szinten azt az országos szakszervezeti konföderációt kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek legalább három reprezentatív ágazati szakszervezet a tagja, és tagszervezetei a közalkalmazottak legalább 5%-át képviselik.

Országos szinten azt az országos szakszervezeti konföderációt kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek legalább három reprezentatív ágazati szakszervezet a tagja, és tagszervezetei a közalkalmazottak legalább 5%-át képviselik.

10. § A közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell a választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott elleni fegyelmi eljárás megindításáról.

A szakszervezeti választott tisztséget betöltő közalkalmazott védelmét szolgálja a Kjt.-nek az a szabálya, hogy amennyiben az ilyen tisztséget betöltő közalkalmazott ellen fegyelmi eljárást indítanak, az eljárás megindításáról a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. A szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó törvényi védelem valamennyi szakszervezetet megilleti, vagyis nem függ a reprezentativitástól (Kjt. 10. §).

11. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a szakszervezetekről szóló rendelkezései (Második rész, II. fejezet) közül a 29. § (2)-(3) bekezdése nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyve 25. §-át azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az önkormányzat, az érintett munkáltatók és a szakszervezet megállapodása alapján, a több munkáltató szakszervezeti tagságának képviseletében az önkormányzati szintű érdekegyeztetésen eljárni jogosult szakszervezeti tisztségviselő részére a munkaidő-kedvezmény vagy annak egy része az egyes munkáltatóknál meglévő szakszervezeti taglétszám alapján összevonható. Az összevont munkaidő-kedvezmény mértéke nem haladhatja meg a tisztségviselő havi munkaidejének ötven százalékát.

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek azokat a rendelkezéseit is, amelyek a szakszervezetek tekintetében a közalkalmazottak esetében nem alkalmazhatók [Kjt. 11. § (1)].

A gyakorlati tapasztalatok azt mutatták, hogy a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményeknél az érdekegyeztetési tevékenységre önkormányzati szinten is sor kerülhet, sőt néhány területen az önkormányzati szintű egyeztetés nagyobb jelentőségű, mint a munkáltatóknál folyó érdekegyeztető munka. E felismerésből kiindulva a törvényalkotó 1998. január 1-jétől lehetőséget teremtett az egyes munkáltatóknál meglévő szakszervezeti taglétszám alapján járó munkaidő kedvezmény összevonására. A munkaidő kedvezmény összevonásának nélkülözhetetlen alapfeltétele azonban az önkormányzat, az érintett munkáltatók és a szakszervezet erre irányuló megállapodása. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy az összevont munkaidő-kedvezmény mértéke a munkaidőalap védelme érdekében nem korlátlan, így az a szakszervezeti tisztségviselő havi munkaidejének 50%-át nem haladhatja meg [Kjt. 11. § (2)].

BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §].

12. § (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely

a) a kollektív szerződést kötötte, vagy

b) a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg

c) később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott.

(2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen.

(3) A kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki.

A Kjt. a Munka tv.-től részben eltérő szabályokat tartalmaz a kollektív szerződés hatályát illetően. A kollektív szerződés rendelkezéseit az adott intézménnyel közalkalmazotti jogviszonyban álló valamennyi közalkalmazott tekintetében alkalmazni kell. Ennek megfelelően a kollektív szerződés személyi hatálya az intézménynél foglalkoztatott összes közalkalmazottra kiterjed függetlenül attól, hogy a szakszervezeti tag-e vagy sem. Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet működik a személyi hatály szempontjából annak sincs jelentősége, hogy a közalkalmazott melyiknek a tagja.

Az 1997. július 1-jétől hatályos törvénymódosítás szerint a kollektív szerződés hatálya arra a munkáltatóra terjed ki, amely a kollektív szerződést megkötötte vagy a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott [Kjt. 12. § (1)].

Csatlakozás esetén a kollektív szerződés hatálya csak abban az esetben terjed ki a munkáltatóra, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet ezzel egyetért [Kjt. 12. § (2)].

Az esetleges jogviták megelőzése érdekében a törvény külön rendelkezése alapján a kollektív szerződésben azt is meg kell határozni, hogy azon munkáltatók közül, amelyek a szerződés megkötésekor az azt megkötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagjai, mely munkáltatókra terjed ki a kollektív szerződés hatálya [Kjt. 12. § (3)].

Amennyiben a kollektív szerződést kötő valamelyik fél jogutód nélkül megszűnik, a Munka tv. szabályait kell alkalmazni a szerződés hatálya tekintetében. A jogutód nélküli megszűnés problematikája a gyakorlatban leggyakrabban abban az esetben jelentkezik, amikor a szerződést több szakszervezet együttesen kötötte meg, és e szakszervezetek közül szűnik meg valamelyik. A szakszervezet jogutód nélkül akkor szűnik meg, ha a tagjai kimondják szakszervezeti alapszervezetük jogutód nélküli megszűnését, illetve a bíróság mondja ezt ki. Amennyiben az adott intézményben több szakszervezet együttesen kötötte meg a kollektív szerződést, a Munka tv. szabályai szerint a szerződést kötő valamelyik szakszervezet jogutód nélküli megszűnése nem vonja maga után a kollektív szerződés hatályának a megszűnését. A kollektív szerződés hatályát csak az érinti, ha a kollektív szerződés megkötésében résztvevő valamennyi szakszervezet jogutód nélkül megszűnik. Ebben az esetben a munkáltatóval már egyetlen szakszervezet sem áll szerződéses kapcsolatban, így a kollektív szerződés értelemszerűen hatályát veszti, azaz rendelkezései nem alkalmazhatók az adott munkáltatónál.

Végezetül a kollektív szerződés hatályával kapcsolatosan felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kollektív szerződést a felek határozott, illetve határozatlan időtartamra is megköthetik.

12/A. § (1) A munkáltatónál működő egyetlen szakszervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 25%-át.

(2) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szakszervezetek közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 25%-át.

(3) Ha a szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése a (2) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha a szakszervezetek közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 25%-át.

(4) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amely közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 50%-át.

(5) Ha az (1) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a (2)-(4) bekezdés esetén a szakszervezetek kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a közalkalmazottak jóváhagyása. A közalkalmazottaknak erről szavazniuk kell. A szavazás akkor érvényes, ha azon a közalkalmazottak legalább 50%-a részt vesz.

(6) Ágazati kollektív szerződés megkötése esetén az (1)-(5) bekezdést megfelelően, az ágazat közalkalmazottai létszámát alapul véve, kell alkalmazni,

A Kjt. új 12/A. §-a újraszabályozza a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát, egyfelől a reprezentativitásra, másfelől a szakszervezeti taglétszámra építve. A taglétszám általános követelményként történő előírása a jelenlegi, közalkalmazotti tanácsválasztáson leadott szavazatokhoz képest szigorúbb feltételt jelent, ezért a minimális támogatottság százalékos arányának meghatározása - a közalkalmazotti területen érvényesülő átlagos érdekképviseleti szervezettséget is mérlegelve - erre figyelemmel történt.

A törvény rendelkezik arról az esetről, amikor csupán egy, és arról, amikor egymás mellett több szakszervezet is működik az adott munkahelyen. Mind a két esetben a törvény szerinti szabályozás lényeges eleme a szakszervezet kollektívszerződés-kötési képességének a meghatározása. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezetet vagy a szakszervezeteket a törvény akkor tekinti kollektív szerződés kötésére automatikusan alkalmasnak, ha a taglétszáma, illetve az együttes taglétszámuk eléri a 25%-ot. Ennek hiányában a kollektív szerződésről szavazni kell.

A szavazás akkor érvényes, ha azon a közalkalmazottak legalább 50%-a részt vesz.

Egyebekben a szabályozás az Mt. korábbi logikáját követi . Így több munkahelyi szakszervezet egyidejű jelenléte esetében

- a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg;

- ha a szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése ezen a módon nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív szerződést;

- s végül, ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése az előbbi módon sem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amely közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 50%-át. Egy reprezentatív szakszervezet önálló kollektív szerződés kötéséhez tehát szigorúbb feltételnek kell megfelelni.

2005. január 1-jétől jelentősen megváltoztak a Kjt. kollektív szerződés megkötésével kapcsolatos szabályai. Lényegében a törvény a Munka Törvénykönyvétől teljesen elkülönülő, önálló szabályozást vezetett be a kérdéskörrel kapcsolatosan. E szabályozás egyrészről a reprezentativitásra, másrészt a szakszervezeti taglétszámra épít. Tekintettel arra, hogy a taglétszám általános követelményként történő előírása - a 2004. december 31-ig hatályos előírásokhoz képest - szigorúbb feltételt jelent, szükségessé vált a minimális támogatottság százalékos arányának meghatározása. A minimális támogatottság százalékos arányának meghatározására a közalkalmazotti területen érvényesülő átlagos érdekképviseleti szervezettség alapján került sor. A Kjt. külön rendelkezést tartalmaz arra az estre vonatkozóan, amikor csak egy szakszervezet működik az intézménynél. Ugyanakkor szabályozza azt az esetet is, amikor egymás mellett több szakszervezet is működik az adott munkahelyen. Mindkét esetben a törvény szerinti szabályozás lényeges eleme a szakszervezet kollektívszerződés-kötési képességének a meghatározása. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a szakszervezetet vagy a szakszervezeteket a törvény akkor tekinti kollektív szerződés kötésére automatikusan alkalmasnak, ha a taglétszáma, illetve az együttes taglétszámuk eléri a 25%-ot. Amennyiben az előbb említett arányokat a taglétszám nem éri el szavazni kell a kollektív szerződésről. Fontos szabály, hogy a szavazás csak abban az esetben érvényes, ha azon az intézménynél foglalkoztatott közalkalmazottak legalább 50%-a részt vesz.

Több munkahelyi szakszervezet egyidejű jelenléte esetében a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Előfordulhat, hogy a szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése így nem lehetséges. Ekkor a kollektív szerződés megkötésére a reprezentatív szakszervezetek együttesen válnak jogosulttá. Amennyiben a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése ilyen módon sem lehetséges, a kollektív szerződést az a szakszervezet kötheti meg a munkáltatóval, amely közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 50%-át.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. meghatározza a reprezentativitás megállapításának az időpontját, illetve lehetőséget biztosít arra is, hogy a taglétszám időnként felülvizsgálatra kerüljön. Az intézményeknél a reprezentativitást először 2005. március 31-i zárónappal, majd ezt követően háromévenként kell megállapítani. Azokban az intézményekben, ahol a 2004. október 31-én lejárt mandátum miatt időközben megtörtént a közalkalmazotti tanács választás, ott a 2005. március 31-i hatállyal megállapított reprezentativitást irányadónak kell tekinteni. E szabály a 2005. január 1-jén már működő közalkalmazotti tanács megszűnésének időpontjáig, de legkésőbb 2008. március 31-ig irányadó.

Az ágazati (alágazati, szakágazati) kollektív szerződés megkötésére is megfelelőn alkalmazni kell a törvénynek azokat a szabályait, amelyek a munkáltatónál létrejövő megállapodásra irányadóak.

A törvény az ágazati (alágazati, szakágazati) kollektív szerződés megkötésére megfelelőn alkalmazni rendeli a munkáltatónál létrejövő megállapodás szabályait.

13. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a kollektív szerződésről szóló rendelkezései közül (Második rész, III. fejezet) a 33. § (2)-(7) bekezdése, a 34-35. §, a 36. § (1)-(3) bekezdése, a 37. § (3) bekezdése, valamint a 41. § nem alkalmazható.

(2) Az Mt. 39. §-ának (5) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a „33. § (5) bekezdése” szövegrészen e törvény 12/A. § (4) bekezdését kell érteni.

Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződéskötés feltételeit 2005. január 1-jétől a Kjt. önálló szabályozza, a korábban alkalmazott Munka Törvénykönyvében szereplő előírások alkalmazásának lehetőségét a törvény kizárja.

A közalkalmazottak részvételi jogai

14. § (1) A részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében az általuk közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja.

(2) Közalkalmazotti tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a közalkalmazottak létszáma a tizenöt főt eléri. A tizenöt főnél kevesebb közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatónál közalkalmazotti képviselőt kell választani.

(3) A közalkalmazotti képviselőre a közalkalmazotti tanácsra, illetve a közalkalmazotti tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A törvény biztosítja a közalkalmazottak közösségének részvételi jogát a munkáltatói szervezet működtetésében. Egyben meghatározza e részvétel formáit is. A közalkalmazottak által közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja a részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében [Kjt. 14. § (1)]. A közalkalmazotti tanács, mint a közalkalmazotti részvételi jog gyakorlásának szervezeti formája elsősorban a közalkalmazottak jóléti, szociális érdekeivel összefüggő kérdésekben játszik jelentős szerepet. E szerepkör különbözteti meg az érdekképviseleti szervektől, amelyek tevékenységében tagjaik védelme és a kollektív szerződés tárgyalásánál játszott szerepük kapja a nagyobb hangsúlyt. Ugyanakkor a közalkalmazotti tanács és a szakszervezetek nem egymást kizáró szervezetek, ezt bizonyítja az is, hogy együttesen alkotják a közalkalmazotti érdekérvényesítés intézményrendszerét.

A közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók döntően költségvetési jellegére tekintettel szabályozza a törvény a részvétel tartalmi elemeit, elkülönítve e jogosítványokat az érdekképviseleti jogoktól. A 15 főnél kevesebb közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatónál közalkalmazotti képviselőt kell választani. Ezzel szemben, ahol a közalkalmazottak létszáma a 15 főt eléri, közalkalmazotti tanácsot kell választani [Kjt. 14. § (2)]. A törvényalkotó szükségtelennek tartotta a viszonylag kis számú közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknál a tanács létrehozását, ezért csak a 15 főt meghaladó létszám esetén kötelező a közalkalmazotti tanács létrehozása.

Fontos kiemelnünk, hogy a törvény ugyan jogi kötelezettségként írja elő a közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő megválasztását, mégis e kötelezettség megszegéséhez közvetlenül semmilyen jogi szankció nem fűz. Az érdekképviseleti intézmények létrehozásának elmaradása csak azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy az esetben a közalkalmazottak részvételi jogaikat nem gyakorolhatják.

A törvény deklarálja, hogy mindkét részvételi forma esetében ugyanazon részvételi jogosítványok illetik meg a joggyakorlókat [Kjt. 14. § (3)].

15. § A Kormány a KOMT-ban történt egyeztetést követően rendeletben meghatározza a reprezentativitás feltételei igazolásának rendjét.

A reprezentativitás meghatározásához szükség van a szakszervezeti taglétszám megállapítására. Ehhez megbízható, az adatvédelmi előírásoknak is megfelelő szabályozásra van szükség. A törvény felhatalmazást ad a Kormánynak, hogy a KOMT-ban történt egyeztetést követően, rendeletben meghatározza a reprezentativitás feltételei igazolásának rendjét.

A közalkalmazotti tanácsválasztások szavazólapjairól - mivel azok a jövőben nem képezik alapját a reprezentativitás megállapítására vonatkozó eljárásnak - nem szükséges jogszabályban rendelkezni.

Az intézményeknél a reprezentativitás meghatározásához szükség van a szakszervezeti taglétszám megállapítására. Ehhez megbízható, az adatvédelmi előírásoknak is megfelelő szabályozásra van szükség. Ennek megfelelően a Kjt. felhatalmazást ad a Kormánynak, hogy a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsával történt egyeztetést követően, rendeletben meghatározza a reprezentativitás feltételei igazolásának rendjét. E felhatalmazásnak a Kormány a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál működő szakszervezetek reprezentativitásának megállapításáról szóló 48/2005. (III. 23.) Korm. rendelet megalkotásával tett eleget, amely 2005. március 26-án lépett hatályba.

16. § (1) A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.

(2) A munkáltató döntése előtt a közalkalmazotti tanáccsal véleményezteti:

a) a munkáltató gazdálkodásából származó bevétel felhasználásának tervezetét,

b) a munkáltató belső szabályzatának tervezetét,

c) a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedés tervezetét,

d) a korengedményes nyugdíjazásra és a megváltozott munkaképességű közalkalmazottak rehabilitációjára vonatkozó elképzeléseket,

e) a közalkalmazottak képzésével összefüggő terveket, valamint

f) a munkáltató munkarendjének kialakítását és az éves szabadságolási tervet.

(3) A munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról.

(4) A miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben a közalkalmazottak közössége, vagy meghatározott csoportja részére az (1)-(2) bekezdésben foglaltakon túl további részvételi jogokat is megállapíthat.

A Kjt. hatálybalépésekor a közalkalmazotti tanácsot egyetértési jog illette meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.

1996. áprilisától a közalkalmazotti tanács jogosultsága úgy módosult, hogy a közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog illeti meg az előbb említett kérdésekben [Kjt. 16. § (1)].

A munkaügyi jogszabályok nem határozzák meg a jóléti, illetőleg a szociális cél fogalmát, ezek meghatározását a kollektív szerződés szabályozási tárgykörébe utalják. Ebből arra a következtetésre juthatunk, hogy az együttdöntési jog szempontjából jóléti, szociális célú pénzeszköznek, illetve ingatlannak az minősül, amelyet a kollektív szerződésben ilyennek nyilvánítottak. Ezek meghatározásához szükség van a kollektív szerződést kötő felek közös megegyezésére, és ez azt jelenti, hogy a jóléti és szociális cél kritériumait is ők állapíthatják meg. A gyakorlatban jóléti, illetőleg szociális célúnak minősül minden ingatlan, intézmény, anyagi eszköz, amely a közalkalmazottak életszínvonala emelését, illetőleg szükségleteinek kielégítését szolgálja. Ugyancsak a jóléti és szociális célú pénzeszközök ismérvének tekinthetjük a közalkalmazottak részére a munkabéren, illetményen, jutalmon, illetőleg prémiumon felül adott juttatásokat.

Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a közalkalmazotti tanács kizárólag a kollektív szerződésben meghatározott jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében gyakorolhatja együttdöntési jogát. Ebből következőleg abban az esetben, ha a munkáltató rendelkezik olyan intézménnyel vagy pénzeszközzel, amelyet e célra hasznosít, de az a kollektív szerződésben nem szerepel, illetőleg a munkáltatónál nem kötöttek kollektív szerződést, e tekintetben a közalkalmazotti tanács sem gyakorolhatja együttdöntési jogosítványát. Ugyancsak nem terjed ki a közalkalmazotti tanács együttdöntési joga arra az esetre sem, amikor a munkáltató az egyébként nem jóléti célú ingatlanait hasznosítja, s az ebből származó bevételeket szociális vagy jóléti célra kívánja felhasználni.

A problémakörhöz kapcsolódóan alapvető kérdésként merül fel, hogy miben különbözik az együttdöntési jog az egyetértési jogtól. Egyetértési jog gyakorlása esetén a munkáltató általában önállóan készíti elő az intézkedés tervezetét és a tervezettel kapcsolatban gyakorolhatja a közalkalmazotti tanács az őt megillető egyetértési jogot. Egyetértés jogosultság esetén a gyakorlatban a közalkalmazotti tanács a döntés-előkészítési folyamatban nem vett részt. Megjegyezzük, hogy a megalapozottabb döntés-előkészítés érdekében több munkáltató már az előkészítő tevékenységbe vagy annak meghatározott fázisába is bevonta a közalkalmazotti tanácsot. Az egyetértési jognál az együttdöntési jog sokkal aktívabb munkavállalói részvételt követel meg. Az együttdöntési jog esetében ugyanis a közalkalmazotti tanács a döntési folyamat összes fázisában együttműködik az intézkedés tervezetének kialakításától egészen a végső döntésig. Az előzőekben említettek alapján azt a konzekvenciát szűrhetjük le, hogy az egyetértési jog viszonylagos passzivitást feltételez szemben az együttdöntési jog gyakorlásával. Az együttdöntési jog beiktatását a közalkalmazotti tanács jogosítványai közé az is indokolta, hogy az üzemi tanácsok Munka Törvénykönyve alapján már gyakorolták ezt a jogosítványt, s semmi sem indokolta, hogy a költségvetési szférában szűkebb jogosítvánnyal rendelkezzenek a közalkalmazotti tanácsok

A Kjt. tételesen felsorolja azokat a munkáltatói döntéseket, amelyek esetében arra kötelezi a munkáltatót, hogy döntése előtt a közalkalmazotti tanáccsal véleményeztesse a döntéstervezetet [Kjt. 16. § (2)].

Az előbbi kérdés úgy is feltehető, hogy mi a különbség az együttdöntési jog és a véleményezési jog között. A Kjt.-ben e két kifejezés eltérő tartalmat hordoz. Amíg az együttdöntési jog biztosítása esetén a munkáltató az együttdöntési jog gyakorlásának hiányában az adott intézkedést érvényesen nem teheti meg, addig a véleményezési jog megállapítása esetén a munkáltatót a közalkalmazotti tanács véleménye nem köti, attól jogszerűen eltérhet. Ugyanakkor a véleményezési jog gyakorlása az egész közalkalmazotti közösség nevében történik. A munkáltató a döntését megelőzően azokban a kérdésekben köteles a közalkalmazotti tanács véleményét kikérni, amelyek a közalkalmazottak egzisztenciáját hosszabb távon is meghatározzák, illetve a közalkalmazottak jelentős részét érintik. A törvény ennek megfelelően nem a mindennapi, a folyamatos rendes ügymenetet sorolja fel munkáltatói intézkedésekről rendelkezik, hanem a közalkalmazotti jogviszonyt közvetlenül vagy közvetve, de alapjaiban érintő döntések meghozatala előtt biztosítja a közalkalmazotti tanács részére a véleményezés jogát. Ennek megfelelően a munkáltató döntése előtt a közalkalmazotti tanáccsal köteles véleményeztetni:

- a munkáltató gazdálkodásából származó bevétel felhasználásának tervezetét;

- a munkáltató belső szabályzatának tervezetét;

- a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedés tervezetét;

- a korengedményes nyugdíjazásra és a megváltozott munkaképességű közalkalmazottak rehabilitációjára vonatkozó elképzeléseket;

- a közalkalmazottak képzésével összefüggő terveket;

- a munkáltató munkarendjének kialakítását és az éves szabadságolási tervet.

Ez a kör azonban még tovább bővíthető, ehhez viszont az ágazati, valamint az egészségügyi, szociális és családügyi miniszter együttes döntésére van szükség. A részvételi jogok kiterjesztése a közalkalmazottak közössége, vagy meghatározott csoportja részére történhet.

Amennyiben a munkáltató véleménykérési kötelezettségének nem tesz eleget, akkor intézkedése érvénytelen lesz és ennek megállapítása érdekében a közalkalmazotti tanács a bírósághoz fordulhat.

A közalkalmazotti tanács az egyetértési, illetve véleményezési joga gyakorlásával összefüggésben betekinthet a munkáltató nyilvántartásaiba. A betekintési jog azonban szigorúan célhoz kötött, ami azt jelenti, hogy kizárólag a közalkalmazotti tanács egyetértési, valamint véleményezési jogának érvényesítése érdekében gyakorolható. Emellett a közalkalmazottak közalkalmazotti jogviszonyával összefüggő kérdésekben a közalkalmazotti tanács tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, amelynek teljesítését a munkáltató nem tagadhatja meg. Alapvető követelmény azonban, hogy a közalkalmazotti tanácsot, illetve tagjait a birtokukba jutott adatok, információk tekintetében titoktartási kötelezettség terheli. Ezeket az adatokat csak abban az esetben hozhatják nyilvánosságra, ha ezzel nem veszélyeztetik a munkáltató jogos gazdasági érdekeit és nem sértik meg a közalkalmazottak személyiségi jogait. Amennyiben a közalkalmazotti tanács vagy tagja e titoktartási kötelezettséget megsérti, mind a munkáltatóval, mind a közalkalmazottal szemben felelősség terheli. Ez a felelősség a kérelem súlyától és formájától függően akár polgárjogi, illetve büntetőjogi is lehet.

A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a közalkalmazotti tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, továbbá a tevékenységével összefüggő adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzé tegye. 2003. július 1-jétől - a vonatkozó Európai Uniós joganyaggal összhangban - a munkáltató legalább félévenként köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a határozott idejű, valamint a részmunkaidős foglalkoztatás helyzetéről [Kjt. 16. § (3)].

A Kjt. azokat a részvételi jogokat szabályozza, amelyek valamennyi közalkalmazotti közösséget megilletnek. A törvény felhatalmazza az ágazati minisztereket, hogy a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszterrel egyetértésben a közalkalmazottak közössége, illetve meghatározott csoportja részére az eddigiekben kifejtetteken túl - mint azt korábban már említettük - további részvételi jogokat is megállapítson. E felhatalmazás alapján a 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet szerint a közalkalmazotti tanács véleményezi a személyügyi nyilvántartás körére, rendjére, a személyi anyagok kezelésének módjára vonatkozó belső szabályzat tervezetét [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 2. §].

17. § (1) A közalkalmazotti tanács e törvényben meghatározott jogai körében a munkáltatóval együttesen megalkotja a közalkalmazotti szabályzatot.

(2) A közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét érintő egyes kérdések a közalkalmazotti szabályzatban állapíthatók meg.

(3) A közalkalmazotti szabályzat kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem szabályozhat.

(4) A közalkalmazotti szabályzatra a Munka Törvénykönyve 38. § (1)-(3) bekezdését, 39. § (1)-(2) bekezdését, valamint a 40. § (1) bekezdésének első mondatát megfelelően alkalmazni kell.

A közalkalmazotti tanács fontos jogosítványa, hogy a munkáltatóval együttesen megalkossa a közalkalmazotti szabályzatot, amely új belső szabályozási forma a munkáltatóknál. A törvény behatárolja a közalkalmazotti szabályzatban rendezhető kérdések körét. Alapvető szabály, hogy a közalkalmazotti szabályzatban azok a kérdések szabályozhatók, amelyek a közalkalmazotti tanács jogkörébe tartoznak [Kjt. 17. § (1)].

A Kjt. lehetővé teszi azonban azt is, hogy a közalkalmazotti szabályzat állapítsa meg a közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerének egyes kérdéseit is. Ilyen kérdés lehet pl. a munkáltató és a közalkalmazotti tanács tárgyalásaival összefüggő eljárási rend [Kjt. 17. § (2)].

Fentiek alapján a közalkalmazotti szabályzat meghatározhatja a szociális jellegű juttatások (segélyek, üdülési hozzájárulás, munkáltatói lakástámogatás stb.) odaítélésének a módját, a közalkalmazotti tanács egyetértési, véleményezési jogának gyakorlására vonatkozó eljárási szabályokat, a munkáltatóval folytatott tárgyalások rendjét, eljárási szabályait.

Gyakorlati kérdésként merül fel az, hogy lehet-e a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket a közalkalmazotti szabályzatban szabályozni.

A Kjt. a hatályba lépésekor úgy rendelkezett, hogy a közalkalmazotti szabályzat és a kollektív szerződés hatálya nem terjedhet ki ugyanazokra a kérdésekre. A törvényalkotó már ekkor is megkívánta előzni az esetleges párhuzamosságok miatti rendezetlen jogi helyzet kialakulását. A Kjt. 18. §-a azonban lehetőséget biztosított arra, hogy abban az esetben, ha a munkáltatónál nincs a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, a kollektív szerződésben szabályozható kérdéseket a közalkalmazotti szabályzat rendezze. Alapvetően más megítélés alá tartozott az az eset, amikor volt a munkáltatónál a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, de az érintett felek nem tudtak megegyezni a kollektív szerződés szabályozási körébe tartozó kérdésekben. Ebben az esetben a kollektív szerződésben szabályozandó kérdéseket nem lehetett a közalkalmazotti szabályzatban rendezni.

1996. április 27-étől alapvetően megváltozott a kérdéskörrel kapcsolatos jogi szabályozás. A Kjt. 18. §-át hatályon kívül helyezték, és ezzel párhuzamosan a törvény 17. §-át úgy módosították, hogy a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket a közalkalmazotti szabályzat nem szabályozhatja [Kjt. 17. § (3)].

A Kjt. a közalkalmazotti szabályzatra vonatkozóan szintén elrendeli a Munka tv. egyes szabályainak megfelelő alkalmazását [Kjt. 17. § (4)].

18. §

19. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavállalók részvételi jogáról szóló rendelkezései közül (Második rész, IV. fejezet) a 42. §-a, a 43. §-ának (1)-(3) bekezdése, valamint (6) bekezdése, a 44. §-a, az 50. §-ának (1) bekezdése, az 53. §-ának (3) bekezdése, az 57. §-ának (2) bekezdése, a 64/A. §-a és a 65. §-a, valamint a Második rész V. fejezete nem alkalmazható.

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek a munkavállalók részvételi jogáról szóló rendelkezései közül azokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók.

III. rész

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY

I. fejezet

A közalkalmazotti jogviszony létesítése és módosítása

20. § (1) A közalkalmazotti jogviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott.

(2) A miniszter meghatározhatja azokat a munkaköröket, ahol csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, valamint a tizennyolcadik életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, továbbá azokat a munkaköröket, amelyek betöltéséhez a közalkalmazottnak vagyonnyilatkozatot kell tennie. A közalkalmazott vagyonnyilatkozatát a miniszter által kijelölt szervezet tartja nyilván és ellenőrzi.

(3) Vagyonnyilatkozat-tételre azt a közalkalmazottat lehet kötelezni, aki a költségvetési és egyéb pénzeszközökkel, az állami és önkormányzati vagyonnal való gazdálkodás tekintetében döntési jogosultsággal rendelkezik, valamint azon közalkalmazottat, aki a pénzeszközök felhasználására, a gazdálkodás ellenőrzésére jogosult.

A közalkalmazotti jogviszony a munkáltató és a közalkalmazott között létesül. Ennek megfelelően a jogviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott [Kjt. 20. § (1)]. A Munka tv. rendelkezése szerint munkáltató csak az lehet, aki jogképességgel rendelkezik.

A közalkalmazotti jogok és kötelezettségek teljesítésének elengedhetetlen feltétele az, hogy egyértelműen meghatározzák a munkáltatói jogkört gyakorló személyét. Ez a munkáltató feladata, mely kötelezettségének célszerű, ha írásban tesz eleget, mivel a munkáltatói jogkör gyakorlójának változása minden esetben a kinevezési okirat módosítását tenné szükségessé. Az intézményekben általában az első számú vezetőt (igazgatót, főigazgatót stb.) illeti meg a munkáltatói jogkör gyakorlásának joga. A kisebb szervezetekben rendszerint erősen központosítottak a munkáltatói jogkörök. A nagyobb intézményeknél az első számú vezető intézkedhet a munkáltatói jogkör gyakorlásának átruházásáról. Természetesen olyan megoldás is lehetséges, hogy az első számú vezető a főbb munkáltatói jogköröket (kinevezés, jogviszony megszüntetés, fegyelmi jogkör gyakorlás stb.) magánál tartja, az egyéb munkáltatói jogköröket (jutalmazás, szabadság engedélyezés stb.) pedig leadja a szervezeti egységek vezetőinek. A közalkalmazottal azonban minden esetben közölni kell a megosztott munkáltatói jogkör gyakorlására jogosított személyek nevét.

Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy az oktatási miniszter külön végrehajtási rendeletbe szabályozta a rektorokkal és a főiskolai főigazgatókkal kapcsolatos munkáltatói jogkörök gyakorlásának kérdéskörét. A végrehajtási rendelet szerint az állami felsőoktatási intézmények tekintetében, ide nem értve a katonai és rendészeti felsőoktatási intézményeket, az oktatási miniszter saját hatáskörben gyakorolja a rektorokkal és főiskolai főigazgatókkal kapcsolatosan a munkáltatói jogköröket, így különösen a rektori pótlék, főigazgatói pótlék megállapítását, a 300 naptári napon túli, megszakítás nélküli külföldi kiküldetés vagy távollét engedélyezését, a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítéséhez való hozzájárulást, illetőleg annak megtiltását, az intézményvezetői tevékenység minősítését, a fegyelmi eljárás megindítását, lefolytatását, a kártérítési eljárás megindítását. A miniszter a hatáskörébe tartozó ügyekben a felsőoktatási intézmény véleményének ismeretében dönt. Átruházott hatáskörben az intézmény tanácsa, az intézményi szabályzatban meghatározott módon, gyakorolja a közalkalmazotti fizetési osztályba és fokozatba történő besorolásával, az illetmény és illetménypótlékok megállapításával, az intézményi, vállalkozási vagy egyéb keretből történő jutalmazással, a rendes évi szabadság kiadása időpontjának meghatározásával, a fizetés nélküli szabadság engedélyezésével, a 300 naptári napon belüli külföldi kiküldetés vagy távollét engedélyezésével, a munkáltatói engedélyhez nem kötött munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítésének tudomásulvételével, a magángépkocsi használatának hivatalos célra történő engedélyezésével kapcsolatos munkáltatói jogköröket [1/1995. (III. 17.) MKM rendelet].

Általános szabály, hogy a közalkalmazotti jogviszony létesítésére vonatkozóan a Munka Törvénykönyve munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályai az irányadók. Így 1999. augusztus 17-ig - fő szabály szerint - csak az lehetett munkavállaló, aki tankötelezettségét teljesítette. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény módosításával - meghatározott esetekben - változott a tankötelezettségi korhatár. Eszerint egyrészt megmaradt a 16. életévig tartó tankötelezettségi korhatár, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Az előzőekben ismertetett általános szabály alól korábban is voltak kivételek, így az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte. Ezekben az esetekben a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. szülő, gyám, gondnok, stb.) hozzájárulását is. Kiemeljük, hogy a hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első, hanem a 15. és 16. életév között, bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt kötelező.

A Munka tv. alapján a korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. A korlátozott cselekvőképesség polgári jogi alapfogalom. Korlátozottan cselekvőképes egyrészt az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvőképtelen, illetve még nem kötött házasságot. Másrészt korlátozottan cselekvőképesnek minősül az a nagykorú személy is, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.

2001. július 1-től a 94/33/EK irányelvvel összhangban kerültek módosultak a munkavállalói jogalanyiságra vonatkozó egyes szabályok is. A Munka tv. a munkajog területén bevezeti a fiatal munkavállaló fogalmát, így ez könnyebben elhatárolható a más jogterületek által használt fogalmaktól (kiskorú, gyermek, fiatalkorú, stb.).

Kiemeljük, hogy a Munka tv. speciális szabályokat tartalmaz a nőkkel és a fiatalkorúakkal kapcsolatban, tekintettel arra, hogy ők munkavégzésük során az életkoruk, az egészségi, fizikai adottságaik miatt az érdekeiket védő jogszabályok nélkül hátrányos helyzetbe kerülnének. Így külön jogszabály határozza meg, a különös védelmet igénylő (sérülékeny) munkavállalói csoportok, így a nők (különös tekintettel a fogamzó képes korúakra és a terhesekre) a fiatalkorúak, valamint az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek milyen feltételekkel foglalkoztathatók [33/1998. (VI. 24.) NM rendelet. Ugyancsak külön jogszabály szabályozza a megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazásának feltételeit [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet].

Annak ellenére, hogy a Kjt. főszabályként nem fogalmaz meg a Munka Törvénykönyvén kívüli speciális kritériumokat, a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél, tekintettel a munkáltatók által ellátott tevékenység közfeladati jellegére az ágazat szerint illetékes miniszter meghatározhatja azt a munkakört, ahol csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, valamint a 18. életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, illetve azokat a munkaköröket, amelyek betöltéséhez a közalkalmazottnak vagyonnyilatkozatot kell tennie [Kjt. 20. § (2)].

Egyes intézmények tevékenységi köre, illetve a munkakör jellege indokolttá teheti, hogy csak büntetlen előéletű, magyar állampolgársággal rendelkező személlyel létesíthessen a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt. A magyar állampolgárság a magyar állampolgárságról szóló 1993. évi LV. törvény szerint csak lemondás és a magyar állampolgárság visszavonása útján szűnik meg. A külföldön lakó magyar állampolgár - a köztársasági elnökhöz intézet nyilatkozatában - lemondhat a magyar állampolgárságról, amennyiben külföldi állampolgársággal is rendelkezik, vagy annak megszerzését valószínűsíteni tudja. Az érintettől visszavonható a magyar állampolgárság, ha magyar állampolgárságát a jogszabályok megszegésével, így különösen valótlan adatok közlésével, illetve adatok vagy tények elhallgatásával a hatóságot félrevezetve szerezte meg. Nem kerülhet sor az állampolgárság visszavonására, amennyiben a magyar állampolgárság megszerzésétől számított 10 év eltelt. A belügyminiszter előterjesztése alapján a köztársasági elnök dönt a magyar állampolgárság visszavonással történő megszüntetéséről. Abban az esetben, ha valaki többes állampolgárságú személy, s a magyar állampolgársággal is rendelkezik, nincs akadálya annak, hogy közalkalmazotti jogviszonyt létesítsen.

A gyakorlatban kivételesen előfordulhat, hogy magyar állampolgársággal nem rendelkező személyt neveznek ki közalkalmazottnak olyan munkakörbe, amelyben alkalmazási feltétel a magyar állampolgárság. Ez a kinevezés azonban mindaddig érvénytelen, amíg az érvénytelenség okát nem orvosolják [Munka tv. 8 §(1), 9. §]. Az érvénytelenség okának orvoslásáig a jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek elbírálására vonatkozó szabályok szerint kell eljárni [Munka tv. 10. § (1)].

Ugyancsak össztársadalmi, illetve egyes esetekben munkáltatói érdek fűződhet ahhoz, hogy csak büntetlen előéletű munkavállalóval lehessen közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni. Amennyiben büntetett előéletű munkavállalóval létesít a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt olyan munkakörbe, amelyben a büntetlen előélet alkalmazási feltétel az érvénytelenségre vonatkozó szabályok szerint kell eljárni [Munka tv. 10. § (1)]

A Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény 54. §-ának (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott személy az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazt a már meglévő tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás, a hivatkozott rendelkezés az (1) bekezdésnek megfelelően kizárja. A közügyektől eltiltás tartama az erre vonatkozó bírósági ítélet jogerőre emelkedésével kezdődik. Ennek megfelelően közalkalmazott jogviszonya a közügyektől eltiltást kimondó ítélet jogerőre emelkedésének napján azonnali hatállyal megszűnik. Ezen az a tény sem változtat, hogy az elítéltet az elítélés következményei alól mentesítik vagy kegyelemben részesítik. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves elitélés történt, ezért az ítélet hátrányai alól mentesítés a közalkalmazotti jogviszonyra semmilyen vonatkozásban nem hat ki (MK 13. számú állásfoglalás).

A jogalkalmazási munka segítése érdekében áttekintjük azokat a jogszabályokat, amelyekben az ágazati miniszterek éltek az e felhatalmazásban biztosított jogosultságukkal és a közalkalmazotti jogviszony létesítésére vonatkozó speciális követelményeket írtak elő:

- a központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a tudományos kutatói, az érdemi feladatokat ellátó pénzügyi, számviteli, munkaügyi, társadalombiztosítási, adóügyi, valamint pénztárosi, portás és rendész munkakörökben csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 2. §];

- közművelődési és közgyűjteményi intézményben csak 18. életévét betöltött, büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony. Levéltárban, illetve közgyűjteményben vagyonvédelmi biztonsági tevékenység ellátására irányuló közalkalmazotti jogviszony csak magyar állampolgárral létesíthető. Megjegyezzük, hogy e korlátozás alól csak a művelődési és közoktatási miniszter adhat felmentést. Kulturális intézményeknél a gazdasági, műszaki, igazgatási területen foglalkoztatott, valamint vagyonkezeléssel megbízott közalkalmazott csak 18. életévét betöltött, büntetlen előéletű személy lehet [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 2. §];

- a helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél az A fizetési osztályba sorolt rendszeres pénz- és értékkezelési feladat ellátását igénylő valamint a B-J fizetési osztályokba sorolt munkakörökben csak büntetlen előéletű közalkalmazott foglalkoztatható [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 2. §];

- a belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél fő szabály szerint csak 18. életévét betöltött, az adott munkakörbe tartozó feladatok ellátásához megfelelő szintű magyar nyelvtudással rendelkező, büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, de lehetőség van arra, hogy a belügyminiszter a jogszabályban megjelölt esetekben felmentést adjon a magyar nyelvtudás alól. Ugyanakkor elrendelheti az adott munkakörnek kizárólag magyar állampolgárral történő betöltését amennyiben azt a Magyar Köztársaság rendészeti, bűnüldözési, határrendészeti, katasztrófavédelmi, információvédelmi és migrációs érdekei megkövetelik [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 2. §, 3. és 5. számú melléklet];

- a honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó ágazati szabályozás szerint közalkalmazottként csak magyar állampolgárral, valamint büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony. A büntetlen előélettől el lehet tekinteni abban az esetben, ha a bírói ítélettel elbírált cselekmény miatt a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony fennállása esetén sem lehetne felelősségre vonni fegyelmi eljárás keretében. A szakiskolai és a szakmunkás képesítéssel betölthető munkakörök kivételével középiskolai vagy ennél magasabb végzettséghez kötött munkakörben közalkalmazottként csak a 18. életévét betöltött személy foglalkoztatható. A magyar állampolgárság a büntetlen előélet, valamint a középiskolai vagy ennél magasabb végzettséghez kötött munkakörökre vonatkozó életkori korlátozás alól a közvetlen elöljáró katonai szervezet parancsnoka, főigazgatója, illetve igazgatója, vezetője a Magyar Honvédség Parancsnoksága tekintetében a Magyar Honvédség parancsnoka, a Honvédelmi Minisztérium közvetlen felügyelete alá tartozó szervek esetében pedig a honvédelmi miniszter felmentést adhat. A felmentés korlátját jelenti, hogy büntetlen előélet esetén a felmentési lehetőség csak egyes közalkalmazotti osztályokba tartozó munkakörökre vonatkozik [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 3. § (1)-(4)];

- a büntetés-végrehajtás szerveinél közalkalmazotti jogviszony csak azzal a büntetlen előéletű magyar állampolgárral létesíthető, aki betöltötte 18 életévét. A magyar állampolgárság alkalmazási feltétele alól az igazságügyminiszter felmentést adhat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 2. §];

- a környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben a rendelet mellékletében meghatározott közalkalmazotti jogviszony csak büntetlen előéletű és csak 18. életévüket betöltött személyekkel létesíthető. E szabály alól kivételt jelentenek az adminisztratív és a fizikai körökben foglalkoztatottak. Magasabb vezető beosztást csak magyar állampolgár tölthet be [5/1993. (II. 7.) KTM rendelet 2. §, melléklet];

- a közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben, a rendelet mellékleteiben meghatározott munkakörökben közalkalmazotti jogviszony az 5. számú melléklet segédmunkás munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottjai kivételével büntetlen előéletű és - adminisztratív és fizikai munkakörben foglalkoztatottak kivételével - csak 18. életévét betöltött személlyel létesíthető [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 2. §, 2-5. számú melléklet];

- a Külügyminisztérium jóléti intézményeiben csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 2. §];

- a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben az E-J fizetési osztályba tartozó munkakör betöltésére csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 2. §];

- a felsőoktatási intézményekben oktatói munkakörben közalkalmazotti jogviszony csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető. A büntetlen előéletet igazolásához a közalkalmazott érvényes hatósági erkölcsi bizonyítvány köteles bemutatni. A közalkalmazott új munkakörbe való kinevezésekor ismételten köteles bemutatni érvényes hatósági erkölcsi bizonyítványát. [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 2. §];

- a Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán - fő szabály szerint - csak olyan személy foglalkoztatható, aki tizennyolcadik életévét betöltötte és büntetlen előéletű. Megjegyezzük, hogy az intézményeknek lehetősége van fizikai munkakörökbe alkalmazni azokat a személyeket is, akikkel szemben a bíróság végrehajtható szabadságvesztésnél enyhébb büntetést szabott ki [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 2. §];

- a pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben a rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben kizárólag büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony. A Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnoksága alárendelt szerveinél közalkalmazotti jogviszony csak magyar állampolgárral létesíthető, ez alól csak a fizikai munkakörben foglalkoztatottak jelentenek kivételt [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 2. §, 2. számú melléklet].

2001. július 1-je óta egyes közalkalmazotti munkakörökben alkalmazási feltétel a vagyonnyilatkozat tétel. Ki kell hangsúlyozni, hogy a Kjt. nem ír elő a közalkalmazottakra vonatkozó általános vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget. A törvény általánosságban úgy rendelkezik, hogy e kötelezettség teljesítésére azt a közalkalmazottat lehet kötelezni, aki a költségvetési és egyéb pénzeszközökkel, az állami és önkormányzati vagyonnal való gazdálkodás tekintetében döntési jogosultsággal rendelkezik, valamint azon közalkalmazottat, aki a pénzeszközök felhasználására, a gazdálkodás ellenőrzésére jogosult. A konkrét munkakörök meghatározására, valamint a vagyonnyilatkozatokat nyilvántartó és ellenőrző szerv kijelölésére az ágazati miniszter jogosult. E kérdéseket rendezi:

- a közalkalmazottak jogállását érintő egyes kérdésekről szóló 1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet;

- a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél történő végrehajtásáról szóló 17/1993. (VI. 18.) PM rendelet;

- a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet;

- a belügyminiszter irányítása alatt álló szervek közalkalmazottainak vagyonnyilatkozat-tételéről szóló 12/2002. (IV. 29.) BM rendelet;

- a földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter irányítása alatt álló szervek közalkalmazottainak vagyonnyilatkozat-tételéről szóló 73/2002. (VIII. 15.) FVM rendelet;

- a nemzeti kulturális örökség minisztere felügyelete alatt álló intézmények közalkalmazottainak vagyonnyilatkozat-tételéről szóló 25/2002. (XII. 25.) NKÖM rendelet;

- a gazdasági és közlekedési miniszter irányítása alatt álló szervek közalkalmazottainak vagyonnyilatkozat-tételéről szóló 4/2003. (I. 25.) GKM rendelet;

- a vagyonnyilatkozat-tételére kötelezett közalkalmazotti munkakörökről szóló 13/2003. (III. 24.) HM rendelet;

- a gyermek-, ifjúsági és sportminiszter felügyelete alatt álló költségvetési szervek közalkalmazottainak vagyonnyilatkozat tételéről szóló 4/2004. (III. 31.) GyISM rendelet;

- a Nemzeti Információs Infrastruktúra Fejlesztési Iroda közalkalmazottainak vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségéről szóló 34/2004. (XII. 28.) IHM rendelet.

21. § (1) A közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre. A kinevezést és annak elfogadását írásba kell foglalni.

(2) Közalkalmazotti jogviszony - ha törvény eltérően nem rendelkezik - helyettesítés céljából vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására határozott időre történő kinevezéssel is létesíthető. A Munka Törvénykönyve 79. §-ának (5) bekezdésében foglalt korlátozás alól a miniszter eltérést engedélyezhet. Ezen túlmenően a határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítandó, ha a közalkalmazott prémiumévek programban történő részvételéhez hozzájárul.

(3) A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a közalkalmazott besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, illetményét, továbbá munkakörét és a munkavégzés helyét. A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható.

A közalkalmazotti jogviszony minden esetben írásbeli kinevezéssel létesül. Főszabályként a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre szóló kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, ha létesítésének általános és különös feltételei adottak, s nincs kizáró ok [Kjt. 21. § (1)]. A kinevezés egyoldalú jognyilatkozat, de azt a kívánt joghatás érdekében a közalkalmazottnak el kell fogadnia. Kinevezés esetén a felek nincsenek alkupozícióban, hanem a munkáltató a jogszabály keretei között egyoldalúan határozza meg a kinevezés egyes feltételeit A leendő közalkalmazott csak abban a kérdésben dönthet, hogy a munkáltató által felkínált munkakört elfogadja-e. Fontos azonban megjegyezni, hogy a kinevezés csak látszólag jelentkezik a közalkalmazotti jogviszonyt keletkeztető egyoldalú aktusként, hiszen annak elfogadása nélkül a közalkalmazotti jogviszony nem jön létre. Ebből következőleg téves az a megítélés, hogy a kinevezés azonos a közalkalmazotti jogviszonnyal, mert így egyszeri viszonyt (aktust) azonosítanánk, egy tartós kapcsolattal, amelyet éppen az aktus hozott létre. A közalkalmazotti jogviszony alapja, jogi oka tehát a kinevezés és annak elfogadása, amely nélkül a közalkalmazotti jogviszony nem jöhet létre. A kinevezést és annak elfogadását minden esetben írásba kell foglalni. Az írásbafoglalás garanciális jellegű követelmény, amennyiben a kinevezés nem írásos formában történik, érvénytelen a kinevezés. Fontos megjegyezni, hogy ellentétben a köztisztviselők kinevezésével a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél nincs eskütételi kötelezettség, ezért a kinevezési aktus nem kívánja meg a munkáltatói jogkör gyakorlója és a közalkalmazott egyidejű személyes jelenlétét. A kinevezéssel a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre jön létre. A határozatlan időre történő jogviszony létesítés célja a közalkalmazotti kar stabilitásának biztosítása.

A kinevezéssel általában határozatlan időre létesül a közalkalmazotti jogviszony. Lehetőség van azonban arra is, hogy kivételesen határozott időre létesítsen a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt, ha azt helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesítették [Kjt. 21. § (2)]. Ilyen esetben a kinevezés időtartamát minden esetben meg kell jelölni, mert ezzel ellenkező esetben a létrehozott közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.

A közalkalmazott hosszabb idejű távolléte (pl. GYES, GYED) kisebb-nagyobb fennakadást okozhat a folyamatos munkavégzésben. Az intézmény érdeke, hogy a távollévő közalkalmazott helyettesítéséről megfelelő módon gondoskodjon. A munkavégzés szünetelése ez esetben nem végleges, csak átmeneti időre kell a helyettesítést megoldani. A határozott időre szóló kinevezés ezt a célt szolgálja.

Fontos kiemelni, hogy 2004. január 1-jétől a Kjt. tágabb mozgásteret ad a munkaerővel való hatékony gazdálkodásnak. Ettől az időponttól kezdődően lehetőség van arra, hogy ágazati törvények határozzák meg mely esetekben és feltételekkel létesíthető határozott időre közalkalmazotti jogviszony.

A határozott idejű kinevezések gyakorlati alkalmazásánál azonban több gond merül fel, a munkáltatók nem egy esetben nem a jogalkotói szándék és a törvényi megfogalmazás szerint járnak el. A közalkalmazottak részére a Kjt. azzal, hogy korlátozza a határozott időre való alkalmazás lehetőségét, bizonyos biztonságot kíván nyújtani. Ezen alapelvből kiindulva határozott idejű kinevezés csak helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására pl. fűtési időszakban a fűtési feladatok elvégzésére alkalmazzák a dolgozót. Jogellenes azonban az a gyakorlat, ha a közalkalmazott munkakörét jelölik meg meghatározott feladatként (pl. egy iskola osztálytanítói feladatokra alkalmaz határozott időre egy tanítót).

Sok közalkalmazottnak okoz bizonytalanságot, hogy csak határozott időre kap kinevezést azzal az ígérettel, hogy egy idő eltelte után - a munkateljesítménytől függően - a kinevezést határozatlan időre alakítják át. A várt módosításra azonban utóbb sem kerül sor, a folyamatos foglalkoztatást a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony többszörös meghosszabbításával oldják meg. Ezzel kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. számú állásfoglalása külön kiemeli, hogy más jogi megítélés alá esik a határozott időre szóló második és az esetleg azt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdekek nélkül történik és ez a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása a Munka Törvénykönyve 4. §-a értelmében nem megengedett, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Mindezek alapján, abban az esetben, ha a feladat - amelyre a közalkalmazottat határozott időre alkalmazzák - nem csak egy meghatározott időszakban, hanem azon túlmenően rendszeresen és folyamatosan jelentkezik, s szervesen hozzátartozik az intézmény folyamatos működéséhez, akkor a határozott időre létesített kinevezés tartamának letelte után az újabb határozott időre szóló kinevezés létrehozása, esetleg újbóli, többszörös megismétlése már csorbíthatja a közalkalmazott jogos érdekeit.

A Kjt. a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni rendeli Munka tv. 4. §-át, amelynek alapján a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

A határozott idejű kinevezés többszöri és folyamatos meghosszabbítása esetén fokozottan kell vizsgálni, hogy az ismételt meghosszabbítás nem sérti-e a közalkalmazott jogos érdekeit. Az ismételt meghosszabbítás ugyanis azt támasztja alá, hogy a munkáltató valójában maga sem képes felmérni a határozott idejű alkalmazás időtartamát, tekintettel arra, hogy az elvégzendő feladatok már nemcsak alkalomszerűen, hanem folyamatosan jelentkeznek a szerv működésében. Ez a bizonytalan állapot pedig nyilvánvalóan sérti a közalkalmazott ahhoz fűződő jogos érdekét, hogy a folyamatos alkalmazásban álló közalkalmazottal azonos elbírálás alá essék a közalkalmazotti jogok és kötelezettségek szempontjából. Ezt erősíti meg az a tény is, hogy a többszöri és folyamatos meghosszabbítás az egyszeri alkalommal jelentkező munkavégzéseket már valójában folyamatos szolgálattá egyesíti, amelynek legfontosabb garanciális eleme a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony. Abban az esetben tehát, ha az intézménynél az elvégzésre váró meghatározott feladat nem alkalomszerűen, s nem meghatározható időtartamban jelentkezik, hanem rendszeresen és folyamatosan, akkor a Kjt. fő szabálya az irányadó, vagyis határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt kell létesíteni a munkavállalóval.

A határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a közalkalmazott közvetlen vezetője tudtával a határozott időtartam lejártát követően legalább egy napig tovább dolgozik. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb időre létesített közalkalmazotti jogviszony, ebben az esetben csak annyi idővel hosszabbodik meg a közalkalmazotti jogviszony, amilyen időtartamra eredetileg azt létrehozták.

Végezetül felhívjuk a figyelmet arra, hogy jogállását tekintve nincs különbség a határozatlan, illetve a határozott időre kinevezett közalkalmazott között, mindkettőt ugyanazok a jogok illetik, illetve kötelezettségek terhelik. A határozott időre kinevezett közalkalmazottnak is rendelkeznie kell azonban az általános és a különös alkalmazási feltételekkel.

A határozott idejű kinevezés legfeljebb öt évre szólhat, amelyet nem lehet meghosszabbítani. A Kjt. lehetőséget ad arra, hogy az ágazati miniszter az öt éves időtartam alól eltérést engedélyezzen [Kjt. 21. § (2)]. Ennek megfelelően:

- a közoktatási intézményben öt évnél hosszabb időre kinevezhető az a közalkalmazott, aki a gyermek gondozása céljából, illetőleg a gyermek otthoni ápolása érdekében fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazottat helyettesít, valamint akit olyan pedagógus munkakörbe neveznek ki, amelyre jogszabály kötelező órát állapít meg, feltéve, hogy az ily módon kinevezett közalkalmazott kötelező órája nem éri el a munkakörre megállapított kötelező óraszám 50%-át, továbbá az a nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő alkalmazotti munkakörbe kinevezett közalkalmazott, akit a teljes munkaidő 50%-ánál kevesebb munkaidőre neveznek ki [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 3. §];

- a szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazathoz tartozó intézményekben öt évnél hosszabb ideig is kinevezhető az a munkavállaló, aki olyan munkavállalót helyettesít, aki gyermek gondozása céljából, illetőleg a gyermek otthoni ápolása érdekében fizetés nélküli szabadságon van [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 2. §.].

- a központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a pályázati eljárásban elnyert határozott idejű szerződéses kutatómunka, illetve feladat elvégzésére - újabb közalkalmazotti jogviszony létesítését is ideértve - öt évet meghaladóan is létesíthető határozott idejű közalkalmazotti jogviszony. A kutatómunkát, illetve feladatot azonban a kinevezési okmányban pontosan meg kell határozni [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 3. §];

- a kulturális intézményekben, illetve a rendeletben meghatározott munkakörökben öt évet meghaladó időre is létesíthető határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony a rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 3. §, 1. számú melléklet]. Így pl. a bíróság döntése szerint a színház tánckarának tagja esetében a jogszabály nem zárja ki a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítését;

- a Belügyminisztérium Bevándorlási és Állampolgársági Hivatalának ideiglenes szálláshelyein foglalkoztatott közalkalmazottakat a munkáltató - a szálláshely fennállásáig - 5 évnél hosszabb időtartamra is foglalkoztathatja határozott időtartamra [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 3. §];

- a honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazott határozott időre történő kinevezése a 10 évet nem haladhatja meg. Ennél az időtartamnál az újabb kinevezéseket is figyelembe kell venni [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 5. §];

- a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben a közalkalmazotti jogviszony öt évet meghaladó határozott időre is létesíthető instruktori munkakörben, továbbá a szülési szabadságon, a gyermek gondozása, ápolása érdekébe igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő, valamint a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő közalkalmazott helyettesítésére [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 3. §];

- az állami felsőoktatási intézményekben a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony az öt évet meghaladhatja, amennyiben a foglalkoztatásra helyettesítés vagy meghatározott munka elvégzése céljából kerül sor [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 3. § (5)];

- a Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony az öt évet meghaladhatja, amennyiben a foglalkoztatásra helyettesítés vagy meghatározott munka, illetőleg feladat elvégzése céljából kerül sor [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 3. §];

- a pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben a rendelet szerint meghatározott feladat ellátására öt évet meghaladóan létesíthető határozott időre közalkalmazotti jogviszony [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 2/A. §].

2005. január 1-jétől a Kjt. lehetővé teszi a határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítását, ha a közalkalmazott a prémiumévek programban történő részvételéhez hozzájárul. A prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény szerint a prémiumévek program az idősebb, nyugdíj előtt álló közalkalmazottak számára nyújt gondoskodó lehetőséget a közszférából történő kivonulásra. A program a feladat-alapú intézményi foglalkozás megteremtését, a változás-menedzsment közszférában való alkalmazásával kívánja elősegíteni, egyszerre biztosítva a rugalmas foglalkoztatási kereteket. Ennek érdekében program elősegíti a közszférából való fokozatos, méltányos kivonulást, az érintett közalkalmazott létbiztonságának fenntartásával. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a programba csak 2006. december 31-ig lehet belépni.

A prémiumévek programban csak az a közalkalmazott vehet részt, aki legfeljebb három éven belül előrehozott öregségi nyugdíjra, vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik, feltéve, hogy előrehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban nem részesül és legalább huszonöt év közszférában jogviszonyban töltött idővel rendelkezik. További feltétel, hogy az érintett közalkalmazott további foglalkoztatására azért nincs lehetőség, mert:

- az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, illetve a helyi önkormányzati képviselő-testület döntése alapján az intézményben létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

- megszűnt az intézményben az a tevékenység, amelynek körében a közalkalmazottat foglalkoztatták;

- átszervezés következtében munkaköre feleslegessé vált.

Fontos kiemelni, hogy a programban való részvételre az előbb ismertetett feltételek teljesítése esetén is csak akkor kerülhet sor, ha az érintett közalkalmazott azt saját akaratából választja, vagyis hozzájárul határozatlan idejű foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának határozott idejű jogviszonnyá történő módosításához, és elfogadja foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében a prémiumévek programban történő részvétellel összefüggő, a Kjt. szabályaitól eltérő szabályokat. Ennek megfelelően a munkáltató kötelezettsége írásban felajánlani a szükséges feltételekkel rendelkező közalkalmazott részére a prémiumévek programban való részvétel lehetőségét, egyúttal tájékoztatni őt a program szabályairól. A közalkalmazott a felajánlás kézhezvételétől számított 14 napon belül írásban megadott hozzájárulása esetén gondoskodik a kinevezés közös megegyezéssel történő módosításáról.

A programban való részvétel során az érintett közszolgálati jogviszonyban áll, azonban annak feltételei eltérnek a Kjt. általános szabályaiban foglaltaktól. A programban történő részvételhez történő hozzájárulással egyidejűleg a közalkalmazott magasabb vezetői, illetve vezetői megbízása megszűnik. A közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé válik. Speciális garanciális szabályok mellett, továbbra is fennáll egy nem teljes munkakört feltételező, esetileg felmerülő feladatok ellátásának kötelezettsége. A közalkalmazott hetente - munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában - legfeljebb 12 óra időtartamú, iskolai végzettségének és képzettségének megfelelő munkát köteles a munkáltató erre irányuló, a munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó szabályok szerint megadott utasítása esetén elvégezni.

A prémiumévek programban eltöltött idő társadalombiztosítási szempontból jogszerző időnek számít, de a kapott juttatást a nyugdíjalap kiszámításánál nem szükséges figyelembe venni, amennyiben így az érintettek számára kedvezőbb.

A Kjt. előírja azokat a tartalmi elemeket, amelyeket a kinevezési okmánynak kötelezően tartalmaznia kell. Így a kinevezésnek tartalmaznia kell a közalkalmazott besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, illetményét, továbbá munkakörét és a munkavégzés helyét. A törvény lehetőséget ad arra is, hogy a kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdéseket is meghatározzanak a felek [Kjt. 21. § (3)].

A besorolás alapjául szolgáló fizetési osztály és fokozat, valamint az illetmény problémakörével a későbbiekben foglalkozunk. A közalkalmazott által ellátandó munkakör rendszerint a végzendő munka jellegét, az ellátandó tevékenységet, a konkrét munkafeladatot jelenti. A munkakör általában magával a munkakör megnevezésével határozható meg. Nincs akadálya azonban annak, hogy emellett kiegészítésül szolgáljon a közalkalmazott munkaköri leírása, amely részletesen felsorolja az adott munkaköri feladatokat is. A munkaköri leírásban célszerű szerepeltetni a munkáltatói jogkör gyakorlójának konkrét meghatározását, valamint több munkáltatói jogkör gyakorló esetén a jogkörök pontos elhatárolását, a szükséges feladatellátáshoz kapcsolódó feladatokat, ezen belül a legfontosabb határidős feladatokat, valamint az együttműködési kapcsolatokat és a közalkalmazott által ellátandó ellenőrzési teendőket.

A gyakorlatban több esetben problémát okoz a közalkalmazott munkahelyének meghatározása. Tág értelemben a közalkalmazott munkahelyének az adott munkáltató teljes telephelye munkahelynek minősülhet, de a jogalkotói cél nem erre a tág értelmezésre irányult. A kinevezési okmányokban célszerű a telephelyen belül a konkrét munkavégzés helyét vagyis a foglalkoztató osztály, részleg nevét is meghatározni.

A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor jogos érdek fűződhet ahhoz, hogy a munkáltató a közalkalmazott munkaképességével közvetlen tapasztalat alapján, a közalkalmazott pedig a munkakörülményekkel megismerkedjék. Ezt a célt segíti elő a próbaidő intézménye, amelynek a tartalma harminc nap. A közalkalmazotti kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig tartó próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidőt meghosszabbítani nem lehet. A három hónapos határidő olyan kötelező erejű szabály, melynek minden meghosszabbítását célzó megállapodás érvénytelen. A próbaidő kikötését szintén a kinevezési okmányba kell foglalni. A próbaidő alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél megszüntetheti felmondási idő és indokolás nélkül. A próbaidő egyébként ugyanolyan közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időnek számít, mintha a felek próbaidőt nem kötöttek volna ki.

A kinevezési okmány előkészítése során a munkáltató nyilatkozattételre hívhatja fel a leendő közalkalmazottat. Az alkalmazási feltételek (magyar állampolgárság, büntetlen előélet, 18. életév betöltése) csak közokirattal igazolhatók, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő közokirattal, illetve egyéb hitelt érdemlő módon bizonyítható pl. munkakönyv, volt munkáltató igazolása stb. Külön kiemelést érdemel, hogy a közalkalmazottól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kérhető, amely nem sérti a személyiségi jogait, és a közalkalmazotti jogviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújt. A Polgári Törvénykönyv példálózó jelleggel felsorol ugyan néhány személyiségi jogot, de e felsoroláson kívül valamennyi személyhez fűződő jog védelemben részesül és megsértése jogsértésnek számít. Ilyen lehet pl. a jó hírnév, levéltitok, magántitok stb. A közalkalmazotti nyilvántartásokba csak a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő adatok és tények kerülhetnek bejegyzésre. Így pl. nem szerepelhet a nyilvántartásban az, hogy a közalkalmazott tagja-e valamelyik pártnak, és ha igen, melyik párt tagja. Amennyiben a közalkalmazott szándékosan hamis adatokat közöl, s ezzel megtéveszti leendő munkáltatóját, az adat alapján hozott munkáltatói intézkedés, így pl. a kinevezés - eredményes megtámadása esetén - érvénytelen [Munka tv. 7. § (1)].

A kinevezési okmányban egyéb kérdések is meghatározhatók, így pl. a szokásostól eltérő munkafeltételek, a munkáltató által előírt továbbképzési követelmények, az előírt képesítés megszerzésének határideje stb. A gyakorlati jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban ismertetjük a kinevezési okirat főbb tartalmi elemeit:

- a munkáltató megnevezése, székhelye;

- a közalkalmazotti jogviszonyba lépő munkavállaló neve, anyja neve, születési helye és ideje;

- a kinevezéssel létesített határozatlan (határozott) időre szóló közalkalmazotti jogviszony kezdete (vége);

- az esetleges próbaidőre történő utalás;

- az esetleges gyakornoki időre történő utalás;

- a közalkalmazott besorolása (besorolási és fizetési fokozat), a besorolás alapjául szolgáló közalkalmazotti jogviszony ideje;

- a közalkalmazott illetménye (alapilletmény, illetménykiegészítés, illetménypótlék);

- a következő magasabb besorolási és fizetési fokozatba lépés időpontja;

- képesítési előírások (esetleges mentesítés, képesítés megszerzésére történő kötelezés);

- a közalkalmazott munkaköre;

- a közalkalmazott munkavégzésének helye;

- a munkáltatói jogkör gyakorlójának megjelölése (csak abban az esetben, ha erről a munkáltató nem rendelkezett külön írásos formában);

- a közalkalmazott munkaideje;

- a munkavégzésre vonatkozó előírások;

- utalás arra, hogy a kinevezésben nem szabályozott kérdésekre a Munka tv., a Kjt., a kapcsolódó jogszabályok és a kollektív szerződés rendelkezései az irányadóak;

- a kinevezés keltezése és hitelesítése (a munkáltató aláírása és pecsétje);

- a közalkalmazott nyilatkozata arról, hogy a kinevezés elfogadja keltezéssel és aláírással;

- értesítési záradék arról, hogy a kinevezési okiratból kik kapnak hiteles másolatot.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kinevezés kötelező tartalmi elemeinek hiányában azonban a közalkalmazotti jogviszony akkor sem jön létre, ha a közalkalmazott munkavégzést már megkezdte.

A kinevezés a közalkalmazotti jogviszony létesítésének aktusa, így a benne foglalt elemek alapvetően meghatározzák a jogviszony tartalmát. A kinevezés érvényességéhez szükséges, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni kívánó személy nyilatkozattal elfogadja a kinevezést, elfogadó nyilatkozatával vállalja azt, hogy a kinevezésben foglaltak szerint teljesíti a közalkalmazotti jogviszonyból fakadó kötelezettségeit. Ebből kiindulva érthető, hogy a jogalkotó a közalkalmazotti jogviszony módosítását is csak a felek közös megegyezése alapján ismeri el érvényesnek. A módosítást szintén írásba kell foglalni, hasonlóan a kinevezéshez.

A módosításoktól meg kell különböztetni a kinevezés kiegészítésének esetét. Előfordul, hogy a kinevezésben jogszabály előírása ellenére bizonyos kérdésekről nem rendelkeztek. Ezt - amint erről már szó volt - pótolni lehet azzal, hogy utólag a munkáltató kiegészíti intézkedését. Ehhez természetesen ugyanúgy szükség van a közalkalmazott elfogadó nyilatkozatára, mint ahogy szükség volt erre a kinevezéskor.

Közös megegyezéssel a kinevezés valamennyi eleme módosítható, illetve kiegészíthető a közalkalmazotti jogviszonyt érintő olyan rendelkezéssel, melyekben a munkáltató és a közalkalmazott közösen megállapodtak. Annak ellenére, hogy a módosításra a kinevezésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, módosítással sem helyezhető át a közalkalmazott olyan munkakörbe, ahová őt érvényesen kinevezni nem lehet. Nem állapíthatók meg olyan feltételek, amelyeket a kinevezéskor sem lehetett már kikötni (pl. a közalkalmazott illetményét a munkakörére érvényes fizetési osztály és fokozat alsó határánál alacsonyabb vagy magasabb összegben).

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a kinevezés elfogadása után hatályba lépő kollektív szerződés a kinevezésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételeket állapít meg a közalkalmazott részére. Ebben az esetben nem lehet a közalkalmazott hátrányára módosítani a kinevezést. Természetesen abban az esetben, ha a kollektív szerződés kedvezőbb rendelkezést tartalmaz a kinevezésben foglaltaknál, akkor annak megfelelően kell módosítani a kinevezés tartalmi elemeit.

A közalkalmazott a terhessége megállapításától kérheti gyermeke 1 éves koráig az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe helyezését, illetve munkafeltételeinek módosítását. A közalkalmazott átlagkeresete új munkakörébe nem lehet kevesebb a korábbinál.

A sorkatonai szolgálatból, a polgári szolgálatból, a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására kapott fizetés nélküli szabadságról, illetve a gyermekápolás miatti fizetés nélküli szabadságról visszatérő közalkalmazott személyi illetményét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező közalkalmazottak részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztés összegével módosítani kell. Ilyen közalkalmazott hiányában a közalkalmazott illetményét a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértékével kell megemelni.

Módosítani kell a közalkalmazott illetményét akkor is, ha megállapodás alapján - határozott időre - a kinevezéstől eltérően foglalkoztatják. A határozott idő lejártát követően azonban a kinevezés szerint kell továbbfoglalkoztatni és illetményét az időközben bekövetkezett emelkedésre tekintettel kell módosítani.

A munkahelyi balesetet szenvedett, illetve foglalkoztatási megbetegedés, illetve egészségi állapot romlás következtében megváltozott munkaképességű közalkalmazottat a munkáltató köteles az egészségi állapotának megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni, ez azonban a kinevezés módosításával jár együtt.

EBH2001. 476. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony lejárat folytán történt megszűnését követően a munkáltatót nem terheli további jogviszony létesítésére irányuló kötelezettség (Kjt. 21. §).

BH2005. 441. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés].

BH2004. 296. Gyakornoki idő kitöltését és gyakornoki vizsga letételét - miniszteri rendelet hiányában - a munkáltató is előírhatja. Erre az esetre a próbaidő kikötésének tilalma nem vonatkozik [Kjt. 21. § (3) bekezdés, 22. §].

BH2003. 519. Ha a kinevezés (megállapodás) alakilag egyébként megfelel a jogszabályoknak, az azonban a jogszabály speciális rendelkezése folytán mégis semmisnek, érvénytelennek minősül, a jogkövetkezmények tekintetében az érvénytelenségre vonatkozó szabályokat kell irányadónak tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 21. § (2) bek.].

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

BH2001. 144. Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez - eltérő kinevezés hiányában - nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének - a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges - változó munkahelyre vonatkozó kikötését érvényesnek kell tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 87. § (1) bek., 21. § (3) bek.].

BH1997. 101. A színház tánckarának tagja tekintetében nem zárja ki jogszabály a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítését [1992. évi XXXIII. tv. 21. § (2) bek., 150/1992. (XI. 20.) Korm. r. 3. §].

22. § (1) A miniszter meghatározhatja azt a munkakört, ahol gyakornoki idő kikötése és gyakornoki vizsga letétele kötelező, továbbá megállapíthatja a gyakornoki vizsga feltételeit. A gyakornoki idő tartamát és a gyakornoki vizsga letételét a kinevezéskor kell előírni.

(2) Abban a munkakörben, ahol gyakornoki idő kikötése és gyakornoki vizsga letétele kötelező, próbaidőt kikötni nem lehet.

(3) A gyakornoki idő három évig terjedhet. Ebbe nem számít be:

a) a sor- és tartalékos katonai, valamint a polgári szolgálat,

b) a harminc napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség,

c) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, valamint

d) a szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka

időtartama.

A miniszter meghatározza azokat a munkaköröket, ahol gyakornoki idő kikötése és gyakornoki vizsga letétele kötelező, továbbá megállapíthatja a gyakornoki vizsga feltételeit. A gyakornoki idő tartamát és a gyakornoki vizsga letételét csak a kinevezéskor lehet előírni [Kjt. 22. § (1)]. A gyakornoki idő és a gyakornoki vizsga jelentősége, hogy hosszabb távon is lehetőséget nyújt a munkáltató részére a közalkalmazott munkájának, eredményeinek és általában alkalmasságának a megismerésére. A gyakornoki vizsga előírása esetén a vizsgafeltételek meghatározása miniszteri feladatat azért, hogy a megfelelés kritériumai az ágazat munkáltatóinál azonos munkakörben egyezőek legyenek. Az e kérdéskörrel kapcsolatos ágazati szabályozás az alábbiakban foglalható össze:

- könyvtárban és közművelődési intézményben tudományos munkatársi közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kötelező gyakornoki idő egy év. A gyakornoki idő letelte után a közalkalmazott köteles gyakornoki vizsgát tenni kutatásmódszertanból, az általa választott szakterület ismereteiből, továbbá el kell készítenie első tudományos dolgozatát. A gyakornok vizsgájának megszervezéséről az őt foglalkoztató könyvtári és közművelődési intézmény köteles gondoskodni [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 4. §];

- a büntetés-végrehajtás szerveinél kiemelt és a felső közalkalmazotti osztályba sorolt munkaköröket ellátó közalkalmazottaknál két év gyakornoki időt kell kikötni. A közalkalmazottnak a gyakornoki idő letelte előtt büntetés-végrehajtási felsőfokú szakvizsgát kell tennie [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 3. § (1)];

- a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményeknél az E-H fizetési osztályba tartozó munkakört betöltő pályakezdő közalkalmazott kinevezésekor egy év gyakornoki időt kell kikötni. Pályakezdő közalkalmazottnak tekintendő, akit a munkaköre ellátásához szükséges iskolai végzettséget, képesítést igénylő munkakörben közalkalmazotti jogviszonyának létesítését megelőzően munkaviszony, közszolgálati jogviszony, szolgálati jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, vagy munkavégzésre irányuló további jogviszony keretében nem foglalkoztattak [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 4. §].

- a Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán az E-H fizetési osztályba tartozó munkakört betöltő pályakezdő közalkalmazott kinevezésekor egy év gyakornoki időt kell kikötni. Pályakezdő közalkalmazottnak tekintendő, akit a munkaköre ellátásához szükséges iskolai végzettséget, képesítést igénylő munkakörben közalkalmazotti jogviszonyának létesítését megelőzően munkaviszony, közszolgálati jogviszony, szolgálati jogviszony, közalkalmazotti jogviszony vagy munkavégzésre irányuló további jogviszony keretében nem foglalkoztattak [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 4. §].

Azokban a munkakörökben, amelyekben gyakornoki idő kikötése és gyakornoki vizsga letétele kötelező, nem lehet próbaidőt kikötni [Kjt. 22. § (2)].

A közalkalmazotti jogviszony szünetelésének bizonyos időtartamai nem számítanak be a gyakornoki időbe. A törvény szerint nem számít be a gyakornoki időbe a sor- és tartalékoskatonai, valamint a polgári szolgálat vagy a harminc napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség, illetve fizetés nélküli szabadság, valamint a szabadságvesztés, a szigorított javító-nevelő munka, továbbá javító-nevelő munka időtartama [Kjt. 22. § (3)]. Ezek az időtartamok azért nem számíthatók be a gyakornoki időbe, mert a közalkalmazott hosszabb ideig van távol a munkahelyétől és így hivatását nem tudja gyakorolni. A gyakornoki idő leghosszabb ideje három év. A kiesett idővel a gyakornoki idő természetesen meghosszabbodik.

A gyakornoki idő szintén a közalkalmazotti pálya részét alkotja, attól nem különül el. Megállapítható, hogy a gyakornoki időnek is van egyfajta próbaidő-funkciója, mégsem jár olyan jogkövetkezményekkel, mint a próbaidő. Ennek megfelelően tartalma alatt a közalkalmazotti jogviszonyt azonnal hatállyal nem lehet megszüntetni. A gyakornoki idő és a gyakornoki vizsga eredménytelensége nem jár a közalkalmazotti jogviszony automatikus megszűnésével, azonban ezekben az esetekben a munkáltató alkalmatlanság címén felmentheti a közalkalmazottat.

BH2004. 296. Gyakornoki idő kitöltését és gyakornoki vizsga letételét - miniszteri rendelet hiányában - a munkáltató is előírhatja. Erre az esetre a próbaidő kikötésének tilalma nem vonatkozik [Kjt. 21. § (3) bekezdés, 22. §].

23. § (1) A közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával bízható meg. A megbízást és annak elfogadását írásba kell foglalni.

(2) A magasabb vezető, valamint a vezető beosztások körét, továbbá a megbízás feltételeit a miniszter határozza meg. A magasabb vezető beosztás ellátására pályázatot kell kiírni.

(3) A magasabb vezető, valamint a vezető beosztás ellátásával történő megbízás határozatlan időre szól. A miniszter határozott időre szóló megbízást is előírhat.

(4) A megbízás visszavonását - a közalkalmazott kérelmére - indokolni kell. Az indokolásból a visszavonás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a visszavonás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A közalkalmazott az indokolást a visszavonás kézhezvételétől számított három napon belül, írásban kérheti; a munkáltató az indokolást további három napon belül köteles a közalkalmazott részére írásban megadni.

(5) A magasabb vezető, valamint vezető beosztás ellátásáról a közalkalmazott lemondhat. A magasabb vezető, valamint a vezető beosztásról való lemondásra - ha a (7) bekezdésben foglaltak szerint a közalkalmazott eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatására, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség, illetve a közalkalmazott a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört nem fogadja el - a közalkalmazotti jogviszonyról való lemondás szabályait kell megfelelően alkalmazni.

(6) A megbízás visszavonását és a lemondást írásba kell foglalni.

(7) A megbízás visszavonása, határozott időre szóló megbízás esetén a határozott idő letelte, valamint a megbízásról való lemondás után a közalkalmazottat az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört kell részére felajánlani.

(8) Ha a bíróság megállapítja, hogy a megbízás visszavonása jogellenes, a közalkalmazottat - kérelmére - az eredeti magasabb vezető, illetve vezető beosztásában kell továbbfoglalkoztatni. Ezen túlmenően a vezetői pótlék elmaradt összegét a közalkalmazott részére meg kell téríteni.

(9) A bíróság mellőzi a közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztásba történő visszahelyezését, ha a jogvita elbírálásáig a határozott időre szóló megbízás visszavonás nélkül is megszűnt volna. A közalkalmazottat ebben az esetben a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig számított összege illeti meg.

(10) A közalkalmazottat, ha a határozott időre szóló megbízás jogellenes visszavonása esetén nem kéri a magasabb vezető, illetve vezető beosztásba való visszahelyezését, a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig számított összege illeti meg.

(11) A közalkalmazott, ha a határozatlan időre szóló megbízás jogellenes visszavonása esetén nem kéri a magasabb vezető, illetve vezető beosztásba való visszahelyezését, a részére korábban megállapított vezetői pótlék egyévi összegére jogosult.

(12) A vezetői pótlék (8)-(11) bekezdés szerinti megtérítésén túlmenően a munkáltató a közalkalmazott felmerült kárát is köteles megtéríteni.

A Kjt. lehetőséget biztosít arra, hogy a színvonalas munkát végző és kiemelkedő képességű közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztást kapjon. E szabályozásból egyértelműen kitűnik, hogy a vezetői megbízás elkülönül a közalkalmazotti jogviszonytól, annak ellenére, hogy a jogviszony létesítés és a vezetői megbízás időpontja egybeeshet. Ebben az esetben sem célszerű azonban a vezetői megbízást a kinevezési okmányba foglalni. Az egymástól elkülönült rendelkezés célszerűségét támasztja alá az is, hogy a kinevezési okmányban foglaltak az általános szabályok alapján csak a felek közös megegyezésével változtathatók meg, szemben a vezetői megbízással, amely a munkáltató döntése alapján egyoldalúan visszavonható.

A törvény a hatálybalépésekor nem szabályozta a vezetői megbízás megadására vonatkozó formai követelményeket, bár a megbízáskor is alkalmazni kellett a Munka tv. 6. § (1) bekezdésének azt az előírását, hogy a munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. 1996. április 27-étől a törvény úgy rendelkezik, hogy a vezetői megbízás érvényességének formai kelléke az írásbafoglalás, vagyis mind a megbízást, mind az annak elfogadására irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni [Kjt. 23. § (1)].

A törvény csak a magasabb vezető és a vezető állásokat különbözteti meg, azonban az ezen túlmenő kérdések meghatározását már az ágazati miniszterre bízza, miután az egyes munkáltatónál a beosztások körének, továbbá a megbízási feltételeknek az eldöntése már tipikusan ágazati, szakmai kérdés. A magasabb vezető beosztás ellátására pályázatot kell kiírni [Kjt. 23. § (2)]. Az intézményvezetői feladatok ellátása magasan képzett és megfelelő vezetői tulajdonságokkal rendelkező közalkalmazottak kiválasztását feltételezi. A nem megfelelő kiválasztás súlyos pénzügyi következményekkel járhat. A magasabb vezetői állásokra kiírt pályázat szélesíti a figyelembe vehető jelentkezők körét és nagyobb kiválasztási lehetőséget biztosít az intézményfenntartóknak.

A magasabb vezető, valamint a vezető-beosztás ellátásával történő megbízás főszabály szerint határozatlan időre szól. Az ágazati miniszternek azonban lehetősége van arra, hogy határozott időre szóló megbízást is előírhasson [Kjt. 23. § (3)].

A következőkben a jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden áttekintjük a vezetői beosztások körére, továbbá a megbízás feltételeire, valamint a pályázati eljárási rendjére vonatkozó ágazati szabályokat:

a) Közoktatási intézményben a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a helyi önkormányzat képviselő-testülete, közgyűlése, illetve a fenntartó vezetője vagy megbízottja által adott intézményvezetői megbízás. 2000. június 30-át követően kiírt pályázatok esetében az e beosztások ellátására való megbízás legalább öt és legfeljebb 10 évre adható, azonban a megbízás meghosszabbítható.

A magasabb vezetői beosztást, valamint a megbízás meghosszabbítását nyilvános pályázat útján kell betölteni. Kivétel ez alól az az eset, amikor az intézmény vezetőjének a magasabb vezetői megbízása a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőző két éven belül jár le. Ebben az esetben nyilvános pályázat kiírása nélkül is adható vezetői beosztás ellátására szóló megbízás, de csak korlátozott időre. Szintén kivételt jelent, ha a magasabb vezetői beosztás ellátására kiírt pályázat eredménytelen vagy a magasabb vezetői beosztás ellátására szóló megbízás bármilyen okból a megbízás határidejének lejárta előtt megszűnt. Ekkor is nyilvános pályázat kiírása nélkül adható vezetői beosztás ellátására szóló megbízás a közoktatási intézmény megfelelő feltételekkel rendelkező közalkalmazottjának. Ilyen megbízás hiányában a közoktatási intézmény vezetésével kapcsolatos feladatokat a közoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott helyettesítés rendjében foglaltak szerint kell ellátni. Az intézmény vezetésével kapcsolatos feladatok újabb nyilvános pályázat kiírása nélkül legfeljebb egy évig láthatók el. Ugyancsak nyilvános pályázat kiírása nélkül adható intézményvezetői megbízás új közoktatási intézmény kialakításakor a szervezési feladatok ellátására, a megbízás azonban legfeljebb a tevékenység megkezdését követő év végéig szólhat.

A közoktatási intézményt fenntartó önkormányzat jegyzője, főjegyzője, más munkáltató estén a munkáltató megbízottja látja el a pályázati eljárás előkészítésével összefüggő feladatokat. Előkészítő tevékenysége azonban nem terjed ki a pályázati feltételek meghatározására. A pályázati felhívást, amelynek tartalmaznia kell a munkahely és a beosztás megjelölését, a magasabb vezetői beosztásra történő megbízás időtartamát, a megbízás kezdő napját és megszűnésének időpontját, a megbízás feltételeit, a vezetői megbízáshoz előírt feltételeket kiegészítő feltételeket, a beosztáshoz kapcsolódó juttatásokat, a pályázat benyújtásának formáját, határidejét és helyét, a pályázat tartalmi követelményeire vonatkozó esetleges igényeket, valamint a pályázat elbírálásának határidejét az Oktatási Minisztérium hivatalos lapjában kell közzé tenni. A pályázat benyújtásának határideje - fő szabály - szerint a közzétételétől számított 30 nap, de a pályázati kiírás ennél hosszabb határidőt is megállapíthat. A pályázati eljárásban biztosítani kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatok előkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, továbbá azt, hogy az intézményt megismerhessék. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázó szakmai életrajzát, az intézmény vezetésére vonatkozó programját, a szakmai helyzetelemzésre épülő fejlesztési elképzeléseivel, valamint a pályázati felhívásban megfogalmazott tartalmi követelményeket. A vezetési programokat a pályáztató köteles véleményeztetni az Országos szakértői névjegyzékben szereplő szakértővel, illetve, ha az intézmény kisebbségi intézményként működik [1993. évi LXXIX. törvény 121. § (6)] az előbb említett névjegyzékben szereplő kisebbségi szakértővel. A pályáztató a pályázattal kapcsolatos véleményének kialakításához köteles beszerezni a nevelőtestület (szakalkalmazotti értekezlet) véleményét. A pályázati eljárásban lehetővé kell tenni, hogy a nevelőtestület (szakalkalmazotti) értekezlet mellett a vezetési programról véleményt nyilváníthasson a szakszervezet munkahelyi szerve, továbbá, ha igényli, a pedagógus szakmai szervezet. A vezetői megbízással összefüggésben véleménynyilvánítási jog illeti meg az Iskolaszéket, az iskolai szülői szervezetet, az iskolai diákönkormányzatot, továbbá, amennyiben nem rendelkezik egyetértési joggal, a helyi kisebbségi önkormányzatot, szakközépiskola, szakiskola esetén a fővárosi, megyei gazdasági kamarát is. A pályázatokat a véleményezési határidő lejártát követő 30, amennyiben az elbírálásra váró pályázatok száma huszonötöt eléri, 60 napon belül kell elbírálni. Amennyiben a munkáltatói jogot a képviselő-testület (közgyűlés) gyakorolja, a pályázatokat a képviselő-testület (közgyűlés) részére a 30., illetve a 60. napot követő első testületi ülésre kell benyújtani.

Fontos kiemelni, hogy a helyi önkormányzat képviselő-testülete, közgyűlése által adott vezetői megbízáshoz be kell szerezni a helyi kisebbségi önkormányzat egyetértését is, ha a közoktatási intézmény a közoktatásról szóló törvény 121. §-ának (6) bekezdése szerint kisebbségi intézmény.

Amennyiben intézményvezetői megbízás kezdő napja nem a tanév első napja, az intézményvezetői megbízást akkor is a tanév utolsó napjáig kell adni, ha a megbízás ennél az időpontnál korábban vagy később járna le.

A közoktatási intézményekben vezetői beosztásnak minősül az intézményegység vezetői, a tagintézmény-vezetői, az intézményvezető-helyettesi, az intézmény-egységvezető-helyettesi, a tagintézményvezető-helyettesi, a tagozat vezetői a gazdasági vezetői, a gyakorlati oktatás vezetői, a gyakorlati oktatásvezető-helyettesi és a gyakorlóhely-vezetői beosztás.

Az előbb említettektől némileg eltérő szabályok vonatkoznak a közös igazgatású közoktatási intézmény és az általános művelődési központ vezetőjének magasabb vezetői beosztás ellátásával való megbízására. Így az intézményegység-vezetői megbízásról és a megbízás visszavonásáról az igazgatótanács dönt, továbbá gyakorolja az intézményegység-vezető felett a munkáltatói jogokat. A pályáztatással kapcsolatos feladatokat a közös igazgatású közoktatási intézmény, illetőleg az általános művelődési központ igazgatója látja el. A szakmailag önálló intézményegység, illetve az általános művelődési központ intézményegysége alapfeladatára létesített munkakörre benyújtott pályázat elbírálásakor az intézményegység vezetőjét egyetértési jog illeti meg [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 5. §, 18. § (4)-(6)].

b) Az egészségügyi ágazathoz tartozó intézményekben a magasabb vezető beosztások közé tartozik a felügyeletet ellátó miniszter és a helyi önkormányzat képviselő-testülete által intézményvezetésre adott megbízás [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. § (1)].

A magasabb vezetői megbízás előfeltétele a büntetlen előélet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 3/2001. (II. 20.) EüM rendelet szerint magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott bízható meg, aki rendelkezik a munkakör betöltésére jogosító képesítéssel. A magasabb vezető és vezető beosztások elnevezését az intézmény alapító okirata vagy a szervezeti és működési szabályzata tartalmazza [3/2001. (II. 20.) EüM rendelet 4. §].

Pályázati eljárás lefolytatása esetén az állást az Egészségügyi Közlönyben is meg kell hirdetni. A pályázat benyújtásának határideje az Egészségügyi Közlönyben történő megjelenéstől számított 30 nap, feltéve, hogy jogszabály vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója nem dönt rövidebb határidő előírásáról. Amennyiben ilyen jellegű döntés születik a pályázat benyújtására nyitva álló határidő minimálisan 15 nap. A pályázatokat esetenként, a megbízó által összehívott bizottság véleményezi. A bizottság tagjai között kell lennie a megbízónak vagy képviselőjének, a közalkalmazotti tanács tagjának vagy a közalkalmazotti képviselőnek, továbbá a szakma szerint illetékes Kamara, vagy ennek hiányában az érdekképviseleti szövetség, illetőleg egyesület képviselőjének. A kiírt feltételeknek megfelelő pályázókat a bizottságnak személyesen meg kell hallgatnia. A meghallgatásról jegyzőkönyvet kell vezetni, amelynek tartalmaznia kell a bizottság tagjainak az egyes pályázók alkalmasságára vonatkozó véleményét. A pályázati eljárást - főszabály szerint - a pályázat benyújtási határidejét követő 30 napon belül le kell folytatni, és annak eredményéről valamennyi pályázót értesíteni kell.

Az egészségügyi intézményekben vezető beosztásúnak minősül az intézményvezető helyettes, a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott, a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység főosztályvezető és osztályvezető beosztású vezetője, vagy az ilyen beosztásnak megfelelő jogállású közalkalmazott. Vezetői megbízás csak büntetlen előéletű személynek adható.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az osztályvezető főorvosi, intézeti vezető főgyógyszerészi, illetve intézeti főgyógyszerészi megbízás előtt is pályázati eljárást kell lefolytatni, amelynek során a szakma szerint illetékes Kamara és az illetékes szakmai kollégium(ok) véleményét is be kell szerezni. A pályázati eljárás lefolytatásának határideje a szakmai kollégium véleményét követő 30. nap [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. § (2), 5. §].

c) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményben a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a helyi önkormányzat képviselő-testülete, közgyűlése, illetve a miniszter által adott intézményvezetői megbízás. Az intézményvezetői megbízás feltétele, hogy a jelölt legalább öt év felsőfokú végzettséget vagy felsőfokú szakmai képesítést igénylő, a gyermekvédelem, a szociális ellátás, illetve a közoktatás területén végzett munkakörben szerzett szakmai gyakorlattal, továbbá az intézményben fennálló határozatlan időre szóló kinevezéssel, illetőleg a vezetői megbízással egyidejűleg felsőfokú végzettségű vagy felsőfokú szakmai képesítést igénylő munkakörben történő határozatlan időre szóló kinevezéssel rendelkezzen.

Az intézményvezetői megbízás legalább öt és legfeljebb 10 évre adható, azonban a megbízás meghosszabbítható.

A magasabb vezetői beosztást, valamint a megbízás meghosszabbítását nyilvános pályázat útján kell betölteni. Kivétel ez alól az az eset, amikor az intézmény vezetőjének a magasabb vezetői megbízása a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőző három éven belül jár le. Ebben az esetben nyilvános pályázat kiírása nélkül is adható vezetői beosztás ellátására szóló megbízás, de csak korlátozott időre.

Az intézményt fenntartó önkormányzat jegyzője, főjegyzője, a nem állami, egyházi intézmény esetén pedig a fenntartó, illetőleg megbízottja látja el a pályázati eljárás előkészítésével összefüggő feladatokat. A pályázati felhívást, amelynek tartalmaznia kell a munkahely és a beosztás megjelölését, a magasabb vezetői beosztásra történő megbízás időtartamát, a megbízás kezdő napját és megszűnésének időpontját, a megbízás feltételeit, a pályázat elbírálásához szükséges kiegészítő feltételeket, a beosztáshoz kapcsolódó juttatásokat, a pályázat benyújtásának formáját, határidejét és helyét, a pályázat tartalmi követelményeire vonatkozó esetleges igényeket, valamint a pályázat elbírálásának határidejét a Magyar Közlöny Hivatalos Értesítőjében és az Egészségügyi, Szociális és Családügyi Minisztérium hivatalos lapjában kell közzé tenni.

A pályázati eljárásban biztosítani kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatok előkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, továbbá azt, hogy az intézményt megismerhessék. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázó szakmai életrajzát, erkölcsi bizonyítványát, az intézmény vezetésére vonatkozó programját a szakmai helyzetelemzésre épülő fejlesztési elképzeléseivel, valamint a pályázati felhívásban megfogalmazott tartalmi követelményeket.

A benyújtott pályázatokat a pályáztató által esetenként összehívott bizottság véleményezi, amelynek tagjai közül nem hiányozhat: a pályáztatónak vagy képviselője, a közalkalmazotti tanács tagja, illetőleg a közalkalmazotti képviselő, valamint a szakmai érdek-képviseleti szövetség, illetőleg egyesület képviselője vagy a szakma szerint illetékes szakmai kollégium tagja. A bizottság a kiírt feltételeknek megfelelő pályázókat köteles személyesen meghallgatni. E meghallgatásról jegyzőkönyvet kell felvenni, amelynek tartalmaznia kell a bizottság tagjainak a pályázók megbízására való alkalmasságára vonatkozó véleményét is. Ezt követően a pályázati feltételeknek megfelelő pályázatokat - a bizottsági véleménnyel együtt - a magasabb vezetői megbízás adására jogosult személy vagy szerv elé terjesztik. Lényegében a pályázati eljárást a pályáztatónak a pályázat benyújtási határidejét követő hatvan napon belül kell lefolytatnia. A pályázat elbírálásának eredményéről írásban kell értesíteni valamennyi pályázót.

Előfordulhat, hogy a pályáztató a pályázati eljárás során nem talál az intézményvezetői megbízásra alkalmasnak tartott személyt. Ebben az esetben kilencven napon belül meg kell ismételni a pályázati eljárást. Ugyanakkor a pályázati eljárás eredményes lezárásáig az intézményvezetői feladatok ellátására vezetői beosztás ellátására szóló megbízás adható az intézmény megfelelő feltételekkel rendelkező közalkalmazottjának. Amennyiben ilyen irányú megbízásra nem kerül sor, az intézmény vezetésével kapcsolatos feladatok ellátása az intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott helyettesítési rendre vonatkozó szabályok szerint történik.

A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményben vezető beosztásúnak minősülő közalkalmazottnak minősül a magasabb vezető beosztású intézményvezető helyettese, az integrált intézmény egy szakmai egységének vezetője és annak helyettese, az intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott, a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetője, a gazdasági vezető, a vezető gondozó, a vezető ápoló, az osztályvezető ápoló, a szociális és mentálhigiénés csoportvezető, a vezető pedagógus, valamint a módszertani osztályvezető [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 3-4. §].

d) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a kutatóintézet vezetője minősül magasabb vezetőnek. Magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával csak büntetlen előéletű magyar állampolgár bízható meg. A megbízás csak határozott időre, legfeljebb öt évre szólóan adható és többször is meghosszabbítható, de összeszámított időtartama folyamatosan az azonos vezetői megbízásban a tíz évet nem haladhatja meg.

A magasabb vezető beosztás ellátására, valamint a munkáltatóra vonatkozó szervezeti és működési szabályzat szerint meghatározott tudományos szervezeti egység vezetésére nyilvános pályázatot kell kiírni. A munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg a nyilvános pályázat kiírásának feltételeit, a benyújtott pályázat elbírálásának módját.

A vezető beosztású közalkalmazottak körébe tartozik - az előbb említett kutatóintézet vezető kivételével - az akadémiai költségvetési szerv vezetője, valamint az intézményvezetők szakmai és a gazdasági vezetői feladatokat ellátó helyettese, a főosztályvezető, a főosztályvezető-helyettes, valamint az osztályvezető. Vezető beosztás ellátásával csak büntetlen előéletű személy bízható meg.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a közalkalmazott, aki a munkáltatóhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak tagja. Ezen rendelkezéstől indokolt esetben magasabb vezető esetében a megbízási jogkör gyakorlója, vezető beosztás esetén pedig a munkáltató szerv vezetője eltérhet.

Külön szabályok vonatkoznak a gazdasági vezetői (igazgatói, igazgatóhelyettesi, vezetői) feladatok ellátására szóló megbízás előfeltételeire. E vezetői állásokat csak a szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel és öt év vezetői gyakorlattal, vagy nem szakirányú felsőfokú vagy középiskolai végzettséggel és a munkakör betöltéséhez előírt felsőfokú szakvizsgával, valamint öt év vezetői gyakorlattal rendelkező munkavállalók tölthetik be [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 4-5. §].

e) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen működő intézményekben a magasabb vezető, valamint a vezető beosztások körét az ágazati jogszabály melléklete tartalmazza.

A jogszabály a kulturális intézmények magasabb vezetői, illetve vezetői tekintetében összeférhetetlenségi szabályokat is megállapít.

Művészeti intézményben magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával csak az a közalkalmazott bízható meg, aki szakirányú felsőfokú végzettséggel és legalább ötéves szakmai gyakorlattal rendelkezik. Gyakorlati időnek minősül a szakirányú felsőfokú végzettségnek megfelelő munkakörben, valamint az intézmény alaptevékenységének megfelelő munkakörben korábban eltöltött valamennyi jogviszony.

Könyvtári és közművelődési intézményben magasabb vezető beosztással csak szakirányú egyetemi végzettséggel, vagy nem szakirányú egyetemi végzettséggel és felsőfokú szakirányú munkaköri szakvizsgával, főiskolai könyvtárosi, közművelődési képzettséggel és legalább téves szakmai gyakorlattal rendelkező, emellett kiemelkedő szakmai vagy tudományos tevékenységet végező közalkalmazott bízható meg. A munkáltató főiskolai könyvtárosi képesítéssel rendelkező közalkalmazott esetén tíz év szakmai gyakorlati időt is kiköthet. Ezekben az intézményekben vezető beosztás ellátásával csak olyan közalkalmazott bízható meg, aki szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettséggel, vagy nem szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettséggel és felsőfokú szakirányú munkaköri szakvizsgával rendelkezik, továbbá legalább hároméves szakmai gyakorlatot szerzett.

Levéltári és múzeumi intézményben csak szakirányú egyetemi végzettséggel rendelkező, legalább ötéves szakmai gyakorlatot szerzett és kiemelkedő tudományos tevékenységet folytató közalkalmazott bízható meg magasabb vezető beosztás ellátásával. Vezető beosztást ebben az intézményi körben csak az a közalkalmazott kaphat, aki felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik, tudományos tevékenységet folytat és legalább ötéves szakmai gyakorlatot szerzett.

A kinevezési jogkör gyakorlója azonban javaslatot tehet a nemzeti kulturális örökség minisztere számára a szakmai gyakorlatra, valamint a képesítésre vonatkozó követelmények alóli felmentésre. A felmentés külföldi állampolgár esetében csak akkor adható meg, ha az érintett személy nemzetközi szinten elismert, kiemelkedő művésznek minősül.

A képesítési, illetve szakképesítési követelményekre, valamint a szakmai gyakorlatra vonatkozó előírásokat nem kell alkalmazni a magasabb vezető és vezető beosztású gazdasági, műszaki és igazgatási közalkalmazotti munkakörökre.

A magasabb vezetői és az önálló intézményvezetői beosztás ellátására pályázatot kell kiírni. A pályázatot a munkáltatói jogkör gyakorlója írja ki, és köteles azt a Nemzeti és Kulturális Örökség Minisztériumának hivatalos lapjában közzétenni. A pályázati felhívásnak tartalmaznia kell: a vezetői megbízatás feltételeit és a kapcsolódó juttatásokat, a megbízás kezdő időpontját, a pályázat benyújtásának helyét és határidejét, ami 30 napnál rövidebb nem lehet. A pályáztatónak biztosítania kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatok elkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, az intézményt megismerhessék. A pályázatot a benyújtási határidőt követően 30 napon belül kell elbírálni. A pályázatot a munkáltatói jogkör gyakorlója által felkért szakmai bizottsággal kell véleményeztetni. A bizottság összetételét a munkáltatói jogkör gyakorlója állapítja meg, azzal a megkötéssel, hogy annak tagja a közalkalmazotti tanács, illetve a reprezentatív szakszervezet által delegált egy-egy tag is.

A pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető a megbízón és az elbíráló bizottság tagjain kívül más személlyel. A bírálóbizottság üléséről készült jegyzőkönyvre (hangfelvételre) a szolgálati titok védelmére vonatkozó előírások az irányadóak. A magasabb vezetői és az önálló intézményvezetői beosztásra megbízást a munkáltatói jogkör gyakorlója ad a bizottság javaslatának figyelembevételével.

Eredménytelen pályázati eljárás esetén , a pályázatot 90 napon belül meg kell ismételni.

A közgyűjteményi és közművelődési intézményekben a magasabb vezetői és az önálló intézményvezetői beosztás ellátására történő határozott idejű megbízás a pályázat elnyerését követően legfeljebb öt évre szól. Művészeti intézményekben a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátására történő határozott idejű megbízás legfeljebb öt évre szólhat. A megbízás időtartamának korlátozására vonatkozó előírások nem irányadók a magasabb vezető és vezető beosztású gazdasági, műszaki és igazgatási közalkalmazotti munkakörökre.

Megjegyezzük, hogy a magasabb vezető megbízásához és annak visszavonásához - amennyiben nem a fenntartó a munkáltatói jogkör gyakorlója - szükséges a fenntartó egyetértése is. Nincs szükség ilyen egyetértésre a közgyűjteményi, közművelődési intézmény főosztályvezetőjének megbízása, illetve megbízásának visszavonása esetében [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 5-7. §, 3. számú melléklet].

f) A gazdasági ágazatba tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottak körébe tartozik annak a költségvetési szervnek a vezetője, akinek a gazdasági miniszter adta a vezetői megbízást. Továbbá e körbe tartozik annak a költségvetési szervnek a vezetője, akinek a helyi önkormányzat képviselő-testülete adta a megbízást. Végül az a főigazgató-helyettes, akinek a főigazgató adott megbízást.

Nyilvános pályázatot kell kiírni a magasabb vezetői beosztás ellátására. A pályázati eljárás előkészítésével és lefolytatásával kapcsolatos feladatokat a megbízó által kijelölt személy vagy szerv látja el. A pályázati felhívást a minisztérium hivatalos lapjában és legalább egy országos napilapban kell közzétenni a pályázat beküldési határidejét megelőzően olyan időben, hogy a pályázóknak legalább 20 nap álljon rendelkezésre a pályázat benyújtására. A pályázati felhívásnak tartalmaznia kell a költségvetési szerv megnevezését, a magasabb vezetői beosztás megjelölését, a magasabb vezetői beosztás ellátásának feltételeit, a beosztáshoz kapcsolódó juttatásokat, a beosztás ellátásának kezdő időpontját, és amennyiben a megbízás határozott időre szól, annak időtartamát, valamint a pályázat benyújtásának határidejét, helyét és az elbírálás határidejét. A pályáztatónak biztosítania kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatuk elkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, továbbá, hogy a költségvetési szervet megismerhessék.

A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázó szakmai önéletrajzát, a költségvetési szerv vezetésére vonatkozó elképzeléseit, a pályázó iskolai végzettségére vonatkozó adatokat, illetve az egyéb képesítést igazoló közokirat hiteles másolatát. A pályázatot a megbízó által esetenként kijelölt és összehívott bizottság véleménye alapján a megbízó bírálja el.

Vezető beosztásúnak minősülnek a költségvetési szerv magasabb vezető beosztású közalkalmazottjának helyettesei, továbbá a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egységek főosztályvezető, osztályvezető beosztású vezetői, ezek helyettesei, a csoportvezető, valamint az ilyen besorolásnak megfelelő közalkalmazottak.

Végül kiemeljük, hogy az ágazati szabályozás szerint a magasabb vezető és a vezető beosztással történő megbízás feltétele a magyar állampolgárság, a büntetlen előélet, a felsőfokú iskolai végzettség, a szakirányú képesítés és legalább 5 év gyakorlati idő [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 2. §].

g) A testnevelés és sport területén magasabb vezető beosztású közalkalmazott annak az intézménynek a vezetője, akit az ifjúsági és sport miniszter nevez ki, továbbá a rendelet mellékletében megjelölt intézmények vezetője, valamint a fővárosi, a megyei és a megyei jogú városi önkormányzat önálló sportintézményének vezetője.

Vezető beosztású közalkalmazott az előbb említett intézményi körbe nem tartozó intézmény vezetője, továbbá az intézmény vezetőhelyettese, valamint a szervezeti és működési szabályzatában meghatározott, a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetője.

Magasabb vezetői beosztásra az a közalkalmazott kaphat megbízást, aki büntetlen előéletű, 18. életévét betöltötte, szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik és magyar állampolgár.

Vezetői megbízást az a közalkalmazott kaphat, aki büntetlen előéletű, 18. életévét betöltötte, szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel vagy középiskolai végzettséggel és felsőfokú szakirányú képesítéssel rendelkezik és magyar állampolgár.

A testnevelés és sport területén működő intézményekben magasabb vezetői vagy vezetői megbízás 5 évet meg nem haladó, határozott időre is adható [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 2-3. §, melléklet].

h) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél magasabb vezető beosztású közalkalmazottnak minősül a költségvetési szerv vezetője.

A megüresedett magasabb vezetői állás betöltésére irányuló pályázatot a helyi önkormányzat hivatalos lapjában vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. A pályázat benyújtásának határidejét úgy kell megállapítani, hogy az elegendő legyen a pályázat elkészítéséhez, ideértve a szakmai program kidolgozásához szükséges tájékozódás, adatgyűjtés időtartamát is. A pályázatokat a pályáztató által felkért szakmai-szakértői bizottság írásban véleményezi. E bizottságnak tagja a közalkalmazotti tanács delegált képviselője is.

Vezető beosztásúnak minősül a költségvetési szerv magasabb vezető állású közalkalmazottjának helyettese (helyettesei), az intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott önálló szervezeti egység vezetésével megbízott, illetőleg ezzel azonos jogállású közalkalmazottja.

Külön kiemelést érdemel, hogy nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez, az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal, illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Ugyancsak nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott sem, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. A munkáltató azonban kellő indok esetén felmentést adhat e tilalom alól. Végezetül felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előbb említett kizáró feltételek a megbízás egész időtartamára vonatkoznak és a vezetői megbízás visszavonásával jár a tilalmak megszegése [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 3-5. §].

i) A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a főigazgató, a főigazgató-helyettes, az igazgató, az igazgatóhelyettes, a főiskolai főtitkár, a főosztályvezető, a főosztályvezető-helyettes, a főszerkesztő és a főszerkesztő-helyettes.

A pályázati eljárással kapcsolatos szabály, hogy a pályázatot a minisztérium hivatalos lapjában kell meghirdetni. A pályázat benyújtásának határideje a hivatalos lapban történt megjelenéstől számított 30 napnál rövidebb nem lehet.

Vezető beosztású közalkalmazott a tanszékvezető, az osztályvezető, a tanszékvezető-helyettes és az osztályvezető-helyettes.

Mind a magasabb vezetői, mind a vezetői megbízás feltétele szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettség és legalább ötéves szakmai gyakorlat [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 4-5. §].

j) A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztások körébe tartozik az igazgató és az igazgatóhelyettes. Pályázatot kiírni csak megüresedett, illetve a pályázati eljárás során megüresedő magasabb vezetői munkakörre lehet. A munkakört csak a pályázaton a feltételeknek megfelelt résztvevők közül lehet betölteni. A pályázatot kötelező meghirdetni a Mezőgazdasági és Élelmezésügyi Értesítőben. A pályázatok értékelését, véleményezését bíráló bizottság végzi. A bizottságnak nem lehet tagja a munkáltatói jogkört gyakorló. Garanciális szabály, hogy a pályázatok és a pályázók adatai kizárólag az érdekeltekkel közölhetők. A pályázati feltételeknek megfelelő pályázókat a bíráló bizottságnak személyesen meg kell hallgatnia. A meghallgatásáról jegyzőkönyvet kell készíteni. A pályázat eredményéről a magasabb vezető beosztás ellátására szóló megbízás átadásával egyidőben a pályázókat értesíteni kell, és ezzel egyidejűleg részükre vissza kell küldeni a pályázati anyagukat.

A vezető beosztású közalkalmazottak köréhez tartozik a főosztályvezető, főosztályvezető-helyettes, osztályvezető, osztályvezető-helyettes, műszaki, gazdasági vezető, üzemvezető, művezető. E munkakörök is betölthetők pályázat útján. A pályázatot közzé kell tenni országos vagy helyi lapban.

Felhívjuk a figyelmet, hogy az ágazatban a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátására szóló megbízás feltétele a büntetlen előélet, valamint a műszaki, gazdasági vezető, az üzemvezető és a művezető kivételével a szakirányú felsőfokú iskolai végzettség [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 3-6. §].

k) A honvédségnél foglalkoztatott magasabb vezető, valamint vezető beosztások körét és elnevezését a végrehajtási rendelet melléklete állapítja meg. A katonai szervezeteknél azokat a munkaköröket, amelyekben a közalkalmazott magasabb vezetői, illetve vezetői megbízást kaphat, a mindenkori állománytábla, munkaköri jegyzék tartalmazza. A beosztás tekintetében munkáltatói jogkörrel rendelkező parancsnok jogosult magasabb vezetői, illetve vezetői megbízást adni [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 6. §, 1. számú melléklet].

l) A büntetés-végrehajtás szerveinél magasabb vezető beosztású közalkalmazott a Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnokságának főosztályvezetője és önálló osztályvezetője, valamint a büntetés-végrehajtási szerv vezetője, akiknek megbízása legfeljebb öt évre szólhat.

A magasabb beosztású vezető helyettese, a büntetés-végrehajtási szerv munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egységének a vezetője, valamint az a közalkalmazott, aki a vezető beosztásnak megfelelő munkakört lát el tartozik a vezető beosztású közalkalmazottak körébe. A vezetői beosztás pályázat útján is betölthető és határozatlan időre szólhat.

Mind a magasabb vezetői, mind a vezetői megbízás feltétele szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettség és legalább öt év szakmai gyakorlat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 4. §].

m) A Környezetgazdálkodási Intézet, a Műemlékek Állami Gondnoksága és az Állami Műemlékhelyreállítási és Restaurálási Központ vezetője magasabb vezető beosztású közalkalmazottnak minősül. Megbízása határozatlan időre, legfeljebb azonban 5 évre szólhat. A magasabb vezető és a vezető beosztások megnevezését a rendelet melléklete tartalmazza [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. §, melléklet].

n) A közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezető és vezető beosztások körét a rendelet mellékletei tartalmazzák. Ugyancsak a rendelet mellékletében meghatározott költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottaknál lehetőség van határozott idejű megbízásra, amelynek időtartama azonban az 5 évet nem haladhatja meg. A miniszter gyakorolja a magasabb vezetőkkel kapcsolatos munkáltatói jogköröket [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 3. §, 2-5. számú melléklet].

o) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél magasabb vezető beosztásnak minősül az igazgatói megbízás, amelynek feltétele szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettség és öt év szakmai gyakorlat.

A gazdasági vezetői és az üdülővezetői megbízás a vezetői megbízások körébe tartozik, feltételei középiskolai végzettség és felsőfokú szakképesítés.

Fontos kiemelni, hogy magasabb vezető és vezető megbízású közalkalmazott nem lehet tagja, tisztségviselője olyan vállalkozásnak, amely a jóléti intézményekkel rendszeres gazdasági kapcsolatban áll [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. §].

p) A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben magasabb vezető beosztású közalkalmazottnak csak a főigazgató minősül.

Vezető beosztású közalkalmazottnak minősül az igazgatóhelyettes, a gazdasági vezető, a szektorvezető, az osztályvezető, az osztályvezető-helyettes, a csoportvezető és az irodavezető.

Mind a magasabb vezető, mind a vezető beosztással történő megbízásra kiírt pályázatot a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium hivatalos lapjában kell közzétenni. A pályázat benyújtásának határideje a hivatalos lapban történő megjelenésétől számított 30 nap. A pályázatokat a megbízás jogát gyakorló által felkért bizottság véleményezi. A bizottság eljárása során a pályázati feltételeknek megfelelő pályázót személyesen meghallgatja. A pályázat elbírálásáról a pályázót a pályázat benyújtására nyitva álló határidő elteltétől számított 30 napon belül kell értesíteni.

Összeférhetetlenségi szabályként fogalmazza meg a jogszabály azt, hogy nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával a közalkalmazott, ha ezáltal közeli hozzátartozójával elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. E tilalom alól magasabb vezető beosztással történő megbízás esetén a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, vezetői megbízás esetén a munkáltató vezetője felmentést adhat [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 5-7. §].

q) A felsőoktatási intézményekben magasabb vezetői beosztásnak minősül a rektor, a rektorhelyettes, a főiskolai rektor, a főiskolai rektorhelyettes, főiskolán, illetve egyetemen szervezett főiskolai karon a főigazgató, illetve a főigazgató-helyettes, a dékán, a dékán-helyettes, az egészségtudományi, illetve az agrártudományi centrum vezetője, az önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetője, a főtitkár, a gazdasági igazgató, illetve főigazgató.

A rektor, a főiskolai rektor, valamint a főiskolai főigazgató esetében a pályázatot a felsőoktatási intézményt felügyelő miniszter a minisztérium hivatalos lapjában köteles meghirdetni. A pályázati felhívásának tartalmaznia kell a munkahely és a beosztás megjelölését, a megbízás leghosszabb időtartamát, a megbízás feltételeit, a pályázóval szemben támasztott követelményeket, a pályázat benyújtásának formáját, határidejét és helyét, valamint a pályázat elbírálásának határidejét. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázó munkahelyének megnevezését, beosztását, munkaköri besorolását, tudományos fokozatát, szakmai díjait, idegennyelv-tudását, a szakmai, illetőleg oktatási, kutatási-tudományos vagy művészeti munkáját, valamint a vezetői tevékenységéről szóló tájékoztatót, a hazai és nemzetközi tudományos, illetőleg szakmai szervezetekben végzett munkáját, a nemzetközi tudományos életben való részvételét, valamint a felsőoktatási intézmény vezetésével kapcsolatos terveit és azok megvalósítására vonatkozó elképzelését. A pályázó köteles a szakmai önéletrajzát, a végzettségét, szakképzettségét, tudományos fokozatát, idegennyelv-tudást tanúsító okiratának hiteles másolatát, valamint fontosabb publikációinak és tudományos munkáinak jegyzékét a pályázathoz mellékelni. A pályázat benyújtásának határideje a hivatalos lapban történt megjelenésétől számított 30 nap. Előfordulhat, hogy a pályázó az adott felsőoktatási intézménnyel a pályázat benyújtását megelőzően már közalkalmazotti jogviszonyban állt és az előbb említett okiratok egy részének eredeti példányát a felsőoktatási intézmény őrzi. Ebben az esetben lehetőség van arra is, hogy a főtitkár igazolja, hogy az azokról készült fénymásolat megegyezik az eredeti dokumentummal.

A felsőoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzata határozza meg a magasabb vezető beosztású közalkalmazottak esetében a megbízás ellátásának felső korhatárát.

A jogi szabályozás több összeférhetetlenségi szabályt is megfogalmaz a magasabb vezetői állások betöltésével kapcsolatban. Magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a közalkalmazott, aki -, illetve, akinek a közeli hozzátartozója (közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs) - a közalkalmazott munkáltatójával:

- rendszeres gazdasági kapcsolatban álló egyéni vállalkozó vagy

- rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságban - a nyilvánosan működő részvénytársaságban bemutatóra szóló törzsrészvény-szerzés kivételével - a gazdasági társaságokról szóló törvényben foglalt jelentős vagy azt meghaladó mértékű befolyást biztosító részesedést szerzett, vagy

- rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja, illetve könyvvizsgálója.

Az előbb említett összeférhetetlenségi szabály a megbízás egész időtartamára irányadó. Emellett nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás következtében - közvetlen irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Ugyanakkor speciális szabályt fogalmaz meg a jogszabály, amikor kimondja, hogy, abban az esetben, ha a főtitkári megbízást teljes munkaidőben foglalkoztatott oktató nyeri el, megbízatása idejére lehetősége van oktatói tevékenységét részben vagy egészben szüneteltetni.

A rektor, a főiskolai rektor, a főiskolán, illetve egyetemen szervezett főiskolai kar főigazgatója, a dékán, valamint az egészségtudományi, illetve agrártudományi centrum vezetője legfeljebb négy évig terjedő határozott időre szóló megbízást kaphat, amely megszakítás nélkül, pályázat alapján egy ízben legfeljebb négy évre meghosszabbítható. Ugyanakkor a rektorhelyettesnek, a főiskolai rektorhelyettesnek, a dékánhelyettesnek, a főiskolán, illetve egyetemen szervezett főiskolai kar főigazgató-helyettesének, valamint az önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetőjének a felsőoktatási intézmény szabályzatában megjelölt határozott időre szóló megbízás adható.

A felsőoktatási intézmény gazdasági igazgatójának, illetve főigazgatójának az oktatási miniszter egyetértésével adható legfeljebb öt évre szóló határozott idejű magasabb vezetői megbízás, nincs jogszabályi akadálya azonban a megbízás több alkalommal történő megismétlésének.

Az oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetője részére határozott időre szóló magasabb vezetői megbízás adható, amely legfeljebb öt évre szólhat, de lehetőség van annak a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 63. § (4) bekezdésében foglaltak szerinti megismétlésére is.

A felsőoktatási intézményekben vezető beosztásnak minősül a nem önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetője, a gazdasági főigazgató-helyettes, illetve igazgatóhelyettes, valamint a más szervezeti egység vezetője.

A vezetői beosztásra vonatkozó pályázatot a felsőoktatási intézmény vezetője - figyelembe véve a magasabb vezető beosztásokkal kapcsolatos pályázati felhívás tartalmára vonatkozó rendelkezéseket - az intézmény szervezeti és működési szabályzatában foglaltak szerint köteles közzé tenni.

A felsőoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzata határozza meg a vezető beosztású közalkalmazottak esetében a megbízás ellátásának felső korhatárát is.

A magasabb vezetőkkel kapcsolatos - előzőekben már ismertetett - összeférhetetlenségi szabályokat a felsőoktatási intézmény vezető beosztású közalkalmazottai esetében is alkalmazni kell.

A felsőoktatási intézményekben legfeljebb öt évre szóló határozott idejű vezetői megbízás adható a nem önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetője részére. Ugyanakkor lehetőség van annak a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 63. § (4) bekezdésében foglaltak szerinti megismétlésére is [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 4. §];

r) a Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán magasabb vezetői beosztásnak minősül a főigazgató, a főtitkári, az igazgatói, az ügyvezető igazgatói, a gazdasági igazgatói, a főigazgató-helyettesi, a főtitkár-helyettesi, a gazdasági igazgatóhelyettesi és a képzési igazgatóhelyettesi beosztás. Ugyanakkor ezekben az intézményekben vezető beosztású közalkalmazott az igazgatóhelyettes, az irodavezető, a programigazgató, a titkárságvezető, a főosztályvezető, a főosztályvezető-helyettes, az osztályvezető, a szektorvezető, az osztályvezető-helyettes, a részlegvezető, az intézetvezető és a csoportvezető.

A vezetői beosztások betöltésére pályázat írható ki. Ezeket a pályázati felhívásokat az Oktatási Közlönyben kell közzétenni. A pályázat benyújtási határideje a hivatalos lapban történő megjelenéstől számított legfeljebb 30 nap.

A beérkező pályázatok elbírálását a magasabb vezető beosztású közalkalmazott feletti munkáltatói jogkör gyakorlója által felkért, legalább háromtagú bizottság végzi.

A magasabb vezető beosztású közalkalmazott megbízásának alapvető feltétele, hogy az érintett személy szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel vagy felsőfokú végzettséggel és szakirányú felsőfokú szakképzettséggel rendelkezzen. Vezető beosztású közalkalmazott megbízásának feltétele a felsőfokú végzettség vagy középiskolai végzettség és a szakirányú szakképesítés megléte.

A pályázót a pályázat elbírálásáról írásban értesíteni kell. Az értesítési kötelezettségnek a pályázat benyújtására rendelkezésre álló határidő elteltétől számított legkésőbb 30 napon belül kell eleget tenni.

A magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás ellátására megbízás határozott időre is adható, amelynek időtartama az 5 évet nem haladhatja meg [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 5. §, 1. számú melléklet];

s) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél magasabb vezetői beosztásnak minősül a miniszter által adott elnöki, vezérigazgatói, főigazgatói, igazgatói megbízás. Ugyancsak a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a jogszabályban vagy a szervezet alapító okiratában kinevezési jogkörrel felruházott állami vezető, illetve az adott szervezet első számú vezetője által adott igazgatói, alelnöki, elnökhelyettesi, vezérigazgató-helyettesi, főigazgató-helyettesi, igazgatóhelyettesi megbízás. A magasabb vezetői megbízás feltétele a szakirányú egyetemi, illetve főiskolai szintű végzettség vagy egyetemi, illetve főiskolai szintű végzettség és jogszabályban a munkakör ellátásához előírt szakképzettség, illetve szakképesítés, valamint legalább három éves közszolgálati pénzügyi vagy gazdasági, illetve az irányított szervezet alaptevékenységének megfelelő szakmai területen szerzett vezetői gyakorlat.

Vezető beosztásúnak minősül a nem magasabb vezető beosztású igazgató és helyettese, valamint a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység (főosztály, önálló osztály, osztály, titkárság, kirendeltség, ügyfélszolgálati iroda, részleg, csoport stb.) vezetője és helyettesei. A megbízás feltétele a szakirányú egyetemi, illetve főiskolai szintű végzettség vagy egyetemi, illetve főiskolai végzettség és az Országos Képzési Jegyzék szerinti szakirányú felsőfokú vagy emelt szintű szakképesítés.

A munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg a pályázat kiírásának feltételeit a benyújtott pályázat elbírálásának módját (bizottsági véleményezés, személyes meghallgatás, a pályázati eljárás határideje).

Általános szabály azonban, hogy a pályázatot országos napilapban kell meghirdetni, és benyújtásának határideje az országos napilapban történt megjelenésétől számított 15 napnál rövidebb nem lehet.

Kiemeljük, hogy a Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnokságánál és alárendelt szerveinél, valamint a Kincstári Vagyoni Igazgatóságnál határozott időre is adható magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 3-3/A. §].

A Kjt. hatálybalépésekor a törvény úgy rendelkezett, hogy a határozatlan időre szóló vezetői megbízás visszavonása esetén nincs indokolási kötelezettsége a munkáltatónak, csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit kell szem előtt tartani. Ezzel szemben a határozott idejű vezetői megbízást a határozott idő lejárta előtt csak indokolással lehetett visszavonni. A visszavonás okának valósnak és okszerűnek kellett lennie.

1997. április 27-étől a Kjt. részletesen szabályozza a vezetői megbízás megszűnésének módjait, így a vezetői megbízás visszavonását, fegyelmi hatályú visszavonását, a vezetői megbízásról történő lemondást, valamint határozott idejű vezetői megbízás alapján a határozott idő leteltét. A törvénymódosítást követően megszűnt a határozott és a határozatlan időre szóló megbízás közötti megkülönböztetés az indokolási kötelezettség tekintetében. Mindkét esetben indokolni kell a megbízás visszavonását. A közalkalmazott a visszavonás kézhezvételétől számított 3 napon belül kérheti az indokolás írásba foglalását, amely kérésnek a munkáltató három napon belül köteles eleget tenni [Kjt. 23. § (4)]. A visszavonás mérlegelési jogkörben hozott döntés, mégis jogvita kezdeményezhető ellene, ezért a közalkalmazott figyelmét a jogorvoslati lehetőségre is fel kell hívni. Ez abból következik, hogy az intézkedés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, az okszerűséget a munkáltatónak kell bizonyítania.

Ha a valódiság és okszerűség elve sérelmet szenved a bíróság felülbírálhatja a munkáltató döntését, függetlenül attól, hogy azt mérlegelési jogkörében hozta. Azt alapul véve, hogy csak olyan felmentési indok jogszerű, amely a megbízást tekintve okszerűnek minősül, alkalmazni kell a megbízás visszavonásakor is azokat az elveket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére irányadóak. Ugyancsak alkalmazni kell azokat az elveket is, amelyek a Munka tv. hatálya alá tartozó szervezeteknél a rendes felmondás indokolásával kapcsolatosak. Ennek megfelelően abban az esetben, ha a munkáltató a megbízás visszavonásával indokaként több okot hoz fel, az egyes indokok okszerűtlensége, illetve valótlansága ellenére is jogszerű a munkáltatói intézkedés, amennyiben a felsorolt indok között szerepel legalább egy, amely valós és okszerű a megbízás visszavonása szempontjából. Az okszerűség szempontjából elsősorban annak van lehetősége, hogy a visszavonás indokául szolgáló magatartás vagy körülmény összefüggött-e a közalkalmazott vezetői funkciójával. Az indokok körével kapcsolatosan nincs korlátozás, tehát bármilyen valós és okszerű indok a megbízás visszavonásának alapjául szolgálhat. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a vezetői megbízás visszavonása nem minősül felmentésnek, így az indokok köre nem korlátozódik a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének indokaira, valamint a felmentési tilalmak és korlátozások sem érvényesülnek.

A közalkalmazott vezetői megbízásáról indokolási kötelezettség nélkül bármikor lemondhat. E lemondás nem jelenti automatikusan a közalkalmazotti jogviszonyról való lemondást is, vagyis a közalkalmazottat eredeti vagy végzettségének (képesítésének) megfelelő munkakörben kell továbbfoglalkoztatni. Amennyiben a munkáltatónál nincs lehetőség ilyen munkakör felajánlására, vagy azt a közalkalmazott nem fogadja el, akkor a közalkalmazotti jogviszonyról történő lemondás szabályait kell megfelelően alkalmazni [Kjt. 23. § (5)]. Ennek indoka alapvetően az, hogy a vezetői megbízás, tekintettel az elfogadás szükségességére, a felek megegyezését tükrözi. Így a vezetői megbízás megszüntetésének lehetőségét is biztosítani kell mindkét fél számára. Az általános törvényi szabályok alapján a jogviszonyról történő lemondás esetén a közalkalmazottat 2 hónapos lemondási idő illeti meg. A lemondási idő az eredeti munkakör, illetve a közalkalmazott végzettségének (képzettségének) megfelelő munkakör hiányát közlő munkáltatói értesítés, vagy megfelelő munkakör esetén az azt elutasító munkavállalói nyilatkozat kézhezvételét követő naptól veszi kezdetét.

Jogalkalmazási kérdésként merül fel, hogy határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetében a vezetői megbízásról történő lemondás miként vezethet el a jogviszony lemondással való megszüntetéséhez. A Kjt. 27. § (1) bekezdése szerint ugyanis lemondással nem szüntethető meg a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony. Az ellentmondás feloldásaként azt kell alapul venni, hogy bár főszabályként a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg, e speciális esetben azonban lehetőség van a lemondás szabályainak alkalmazására, vagyis a speciális szabály megelőzi (lerontja) az általánost.

Mind a vezetői megbízás visszavonásának, mind az arról történő lemondásnak formai követelménye az írásbeliség [Kjt. 23. § (6)]. Amíg a munkáltatónak a vezetői megbízás visszavonását minden esetben írásba kell foglalni, az annak indokául szolgáló okokat csak a közalkalmazott írásbeli kérelmére köteles írásba foglalni.

A munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége a vezetői megbízás visszavonása, illetve a határozott időre szóló vezetői megbízás esetén a határozott idő leteltét követően is fennáll [Kjt. 23. § (7)]. Amennyiben nincs lehetőség a közalkalmazott eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására, illetve annak hiányában végzettségének (képesítésének) megfelelő munkakörben történő foglalkoztatására vagy a közalkalmazott a végzettségének képesítésének megfelelő munkakört nem fogadja el, közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel kell megszüntetni. Ez a szabály tette szükségessé a Kjt. 30. §-ának kiegészítését e felmentési okkal.

Az 1997. áprilisi törvénymódosítás a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének analógiájára részletesen szabályozta a vezetői megbízás jogellenes visszavonásával kapcsolatos kérdéseket. A közalkalmazott a jogellenesség megállapítása céljából a bírósághoz fordulhat és kérheti a vezetői beosztásba történő visszahelyezését, valamint a vezetői pótlék elmaradt összegének megtérítését [Kjt. 23. § (8)]. Amennyiben a bíróság jogellenesnek ítéli a vezetői megbízás visszavonását a munkáltató köteles őt eredeti beosztásában továbbfoglalkoztatni és részére az elmaradt vezetői pótlék összegét megtéríteni.

Speciális szabályt tartalmaz a törvény a határozott időre szóló vezetői megbízásokkal kapcsolatos jogviták rendezésére. Abban az esetben, ha a jogvita elbírálásáig a megbízás visszavonása nélkül is megszűnne, a bíróság mellőzi ugyan a vezető eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, de a közalkalmazott részére a határozott idő leteltéig számított összegben ítélheti meg a vezetői pótlékot [Kjt. 23. § (9)].

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a közalkalmazott a vezetői megbízásnak jogellenes visszavonása esetén nem kéri az eredeti vezetői beosztásba történő visszahelyezését. Amennyiben a vezetői megbízás határozott időre szólt, a közalkalmazott részére a bíróság a határozott idő leteltéig számított összegű vezetői pótlékot állapíthatnak meg [Kjt. 23. § (10)]

Abban az esetben, ha a vezetői megbízás határozatlan időre szólt a közalkalmazott részére a bíróság a vezetői pótlék egy évi összegét állapíthatja meg [Kjt. 23. § (11)].

A törvény előírja, hogy a munkáltató a vezetői pótlék megtérítésén túlmenően köteles a közalkalmazott felmerült kárát is megtéríteni [Kjt. 23. § (12)]

EBH2004. 1156. I. Ha a közalkalmazott vezetői munkát végez, az akkor is vezetői beosztás ellátásával való megbízásnak minősül, ha kinevezésében a vezetői beosztás munkakörként szerepel [1992. évi XXXIII. törvény 23. § (1) bekezdés].

BH2004. 159. Ha a jogerős ítélet nem tisztázta, hogy a közalkalmazott vezetők a megbízásuk alapján mely időponttól meddig milyen vezető beosztásban dolgoztak, a megállapított beosztásuk határozott vagy határozatlan időre szólt-e, valamint annak visszavonása jogszerűen történt-e, az eljárt bíróságnak új eljárás keretében kell e lényeges kérdések tekintetében a bizonyítási eljárást lefolytatni (1992. évi XXXIII. tv. 23. §).

BH2003. 215. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatályba lépését követően nem volt lehetőség arra, hogy a kinevezés vezetői munkakörbe történjék. Ezért ilyen esetben - a vezetői megbízás visszavonása folytán - nincs akadálya a beosztotti munkakörben történő továbbfoglalkoztatásnak [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (7) bek.].

BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezető beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.].

BH2002. 116. II. A bizalmatlanság mint indok nem lehet személyes szimpátia vagy antipátia kérdése, ilyenként csak a vezető magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló és bizonyítható olyan objektív tények szolgálhatnak, amelyek kellő magyarázatát adják annak, hogy a vezető nem hagyható a beosztásában [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (1) és (4) bek., MK 95].

BH2000. 269. Ha a kollektív szerződés szerint az osztályvezető főorvos munkakörébe nemcsak szakmai irányítási, hanem különböző adminisztratív kötelezettségek is tartoznak, azok teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató annak ellenére vonhatja vissza jogszerűen a vezetői megbízását, hogy nem adott külön munkaköri leírást a részére [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (4) bek.].

BH1997. 373. Ha a közalkalmazott határozott időre szóló megbízásának a határozott idő eltelte előtt történő visszavonása okszerűen indokolt, az e vonatkozásban tett intézkedés nem ütközik jogszabályba [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (5) - ma (4) - bek.].

BH1994. 349. A közoktatás körében a magasabb vezető és a vezető beosztásoknak a törvény felhatalmazásán alapuló meghatározása csak 1992. október 8. napjával történt meg. Ehhez képest az ezt megelőző időszakban hozott olyan intézkedés, amely nem felelt meg a jogszabálynak, nem tekinthető érvényesnek [1992. évi XXXIII. tv. 23. §, 138/1992. (X. 8.) Korm. rend.].

23/A. § (1) A munkáltató évente, illetve - ha a foglalkoztatás feltételei ezt indokolják - szükség szerint köteles megvizsgálni, hogy - különös figyelemmel a feladatok hatékony, szakszerű és a jogszabályoknak megfelelő ellátására - mely munkakörben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre.

(2) A munkáltató az Mt. 84/A. § (2) bekezdésében foglaltakon túlmenően a helyben szokásos módon köteles tájékoztatni a közalkalmazottakat azokról a munkakörökről, amelyeknél - közalkalmazotti kezdeményezés esetén - a kinevezés módosításával részmunkaidő köthető ki.

24. § (1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.

(2) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítéséről és a munkaszerződés módosításáról szóló rendelkezései (Harmadik rész, I-III. fejezet) közül a 71. §-a, a 76. §-ának (1)-(2) és (4)-(5) bekezdése, a 79. §-ának (1) és (4) bekezdése, (7) bekezdésének első fordulata, a vezető munkavállalókra vonatkozó Harmadik rész X. fejezete (188-192/B. §) nem alkalmazható.

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek azokat a rendelkezéseit, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók (Kjt. 24. §).

BH2005. 441. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés].

BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezető beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.].

BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével [Alkotmány 70/B. § (1) bek., 70/D. § (1) bek., Ptk. 75-83. §-ai, 84. § (2) bek., 207. § (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. 24. §, Mt. 90. § (1) bek. a) pont].

II. fejezet

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése

25. § (1) A közalkalmazotti jogviszony megszűnik:

a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,

b) a közalkalmazott halálával,

c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint

d) a 25/A. § (1) bekezdésében meghatározott esetben,

e) a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.

A Kjt. esetében speciális jogtechnikai megoldás alkalmazására került sor arra figyelemmel, hogy a Kjt. 25. § (1) bekezdését nem csupán a költségvetési törvény, hanem a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény is kiegészítette egy új e) ponttal, ezért az így keletkezett jogtechnikai ellentmondást is fel kell oldani (ennek megfelelően. a Kjt. 25. § (1) bekezdés e) pontja a prémiumévek törvényben megfogalmazott szöveggel marad hatályban).

e)

(2) A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

a) közös megegyezéssel;

b) áthelyezéssel

1. az e törvény, valamint

2. e törvény és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,

3.

4. és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok

hatálya alá tartozó munkáltatók között.

c) lemondással;

d) rendkívüli lemondással;

e) felmentéssel;

f) azonnali hatállyal a próbaidő alatt, valamint

g) elbocsátással.

A közalkalmazotti jogviszony csak kivételesen a törvényben meghatározott esetekben szűnhet meg. Ez az élethivatásszerű közalkalmazotti pályaút egyik legfőbb biztosítéka. A munkáltató csak szűk körben folyamodhat az elbocsátáshoz, s ez esetben is köteles a törvényi rendelkezéseket szigorúan megtartani.

A Kjt. elvi különbséget tesz és ennek eredményeként élesen megkülönbözteti a közalkalmazotti jogviszony megszűnését a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésétől. Az első esetben a jogviszony alanyainak akaratától függetlenül egyéb jogi tények (pl. a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta) alapján kerül sor a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére, míg a másodikban a jogviszony alanyai akaratnyilvánításának (pl. lemondás, felmentés) eredménye a jogviszony megszűnése. A Kjt. taxatíve szabályozza a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének és megszüntetésének eseteit. Így a közalkalmazotti jogviszony megszűnik

- a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával;

- a közalkalmazott halálával;

- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;

- a Kjt. 25/A. § (1) bekezdésben meghatározott esetben [Kjt. 25. § (1)];

- a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint;

- a 65. életév betöltésével, kivéve, ha más törvény ettől eltérően rendelkezik. Az MTA rendes és levelező tagjai, az MTA doktorai, illetve a Magyar Tudományos Akadémiáról szóló 1994. XL. törvény 28. §-a alapján ezekkel egyenértékű tudományos fokozatokkal rendelkezők esetében a 70. életév betöltésével.

Ezzel szemben a közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

- közös megegyezéssel;

- áthelyezéssel a Kjt, valamint a Kjt. és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, illetőleg a hivatásos, valamint a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között;

- lemondással;

- rendkívüli lemondással;

- felmentéssel;

- azonnali hatállyal a próbaidő alatt;

- elbocsátással [Kjt. 25. § (2)].

Abban az esetben, amikor a közalkalmazottal, helyettesítés vagy meghatározott feladat ellátására határozott időre kinevezéssel létesített a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt, s annak időtartama lejárt, a közalkalmazotti jogviszony automatikusan megszűnik [Kjt. 25. § (1) a)]. A foglalkoztatás időtartamában ugyan a felek kölcsönösen állapodnak meg, de annak eltelte már nem függ az akaratuktól. Ezért lehet ezt az esetet is a munkáltató és a közalkalmazott akaratától függetlenül megszűnő esetek közé sorolni. Ez igaz abban az esetben is, ha a kinevezésben a helyettesített dolgozó újbóli munkába állásának idejében jelölték meg a közalkalmazotti jogviszony létesítésének időtartamát. Ebben az esetben a jogviszony a helyettesített közalkalmazott munkába állásának napjával szűnik meg. Természetesen a munkáltatónak legkésőbb az utolsó munkanapon közölni kell a közalkalmazottal, hogy további foglalkoztatására nincs mód, ugyanis a Munka tv. 79. § (6) bekezdése szerint abban az esetben, ha a munkavállalót a határozott idejű kinevezésben meghatározott időtartam lejártát követően közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanappal tovább foglalkoztatják, határozott idejű közalkalmazotti jogviszonya határozatlan idejévé alakul át. Kivétel ez alól az az eset, amikor 30 napra vagy ennél rövidebb időtartamra létesített a közalkalmazott jogviszonyt, mert ebben az esetben foglalkoztatási jogviszonya csak annyi idővel hosszabbodik meg, amekkora időtartamra azt eredetileg létesítették.

A közalkalmazott elhalálozása esetén közalkalmazotti jogviszonya az elhalálozás napján szűnik meg [Kjt. 25. § (1) b)]. A munkáltatónak ekkor az elhalálozott alkalmazott járandóságairól végelszámolást kell készítenie, s azt, ha van, törvényes örökösének ki kell fizetnie. A közalkalmazott halála esetén az örökös jogosult lehet a közalkalmazott még ki nem fizetett illetményére, az időarányos és ki nem vett szabadság pénzbeni ellenértékére. Amennyiben a haláleset a felmentési idő alatt következik be, s a közalkalmazott illetményét és egyéb járandóságait az utolsó munkában töltött napon felvette, a kifizetett összeget visszakövetelni nem lehet, mivel a felmentésre a közalkalmazott halálától függetlenül került sor. A munkáltató köteles átadni az örökös részére a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyával kapcsolatos hivatalos iratokat is. Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy a közalkalmazott halála esetén a jogviszony felmentési idő nélkül a halál napjával azonnali hatállyal megszűnik. Az anyagi természetű követeléseket az elhalálozott közalkalmazott örököse érvényesítheti a személyhez fűződő igények kivételével. Emellett a közalkalmazott kötelezettségei is átszállhatnak az örökösökre, akik az öröklési jog szabályai szerint e kötelezettségekért kötelesek helytállni. Ilyen lehet pl. az elhunyt közalkalmazott kártérítési felelőssége.

A közalkalmazotti jogviszony abban az esetben is megszűnik, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, azaz nem lép a helyébe másik munkáltató [Kjt. 25. § (1) c)]. Ilyen eset lehet a gyakorlatban az, amikor az önálló költségvetési szervként működő iskolát a fenntartó önkormányzat megszüntette vagy megszüntetnek egy önkormányzat által fenntartott óvodát. Ezekben az esetekben a megszűnés jogcíme jogutód nélküli megszűnés. A jogutód nélküli megszűnés esetében a közalkalmazott végkielégítésre válik jogosulttá, azonban felmentési idő és a munkavégzés alóli mentesítés nem lehetséges.

A Kjt. 2003. július 1-jei módosításával bevezetett szabályozás rendelkezik arról, hogy a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva abban az esetben is megszűnik, ha a munkáltató egy része vagy egésze a Ktv. vagy az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra. A Kjt. 25/A. §-a rögzíti ezt a megszűnési módot, továbbá rendelkezik az eljárási szabályokról is. Ennek a rendelkezésnek a beiktatása a Kjt.-be a jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv átvétele során vált szükségessé.

A Kjt. 2005. január 1-jén bekövetkezett módosítása óta a közalkalmazotti jogviszony megszűnik a prémiumévek programban résztvevő közalkalmazottnak a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvényben meghatározott esetekben is. E megszűnési okok körébe tartozik, ha az érintett megszerzi az előrehozott öregségi, illetőleg öregségi nyugdíjra való jogosultsága feltételeit vagy csökkentett összegű előrehozott öregségi, rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjat állapítanak meg részére, illetőleg új munkaviszonyt, közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszonyt létesít [Kjt. 25. § (1) e)].

2006. július 1-jétől - fő szabály szerint - a törvény erejénél fogva szűnik meg a jogviszonya annak a közalkalmazottnak, aki a 65. életévét már betöltötte, illetve az előbb említett időpontig betölti. E szabály alól kivételt jelent, ha más törvény ettől eltérően rendelkezik. Ugyancsak speciális szabály vonatkozik a Magyar Tudományos Akadémia rendes és levelező tagjaira, valamint az MTA doktoraira, illetve a Magyar Tudományos Akadémiáról szóló 1994. XL. törvény 28. §-a alapján ezekkel egyenértékű tudományos fokozatokkal rendelkező közalkalmazottakra. Esetükben a közalkalmazotti jogviszony a 70. életév betöltésével szűnik meg [Kjt. 25. § (1) f)].

A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató és a közalkalmazott közös akarattal megszüntetheti, amennyiben a megszüntetés feltételeiben meg tudnak egyezni. Ebben az esetben a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel szűnik meg [Kjt. 25. § (2) a)]. A felek nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodás létrejötte. E megállapodásból félreérthetetlenül ki kell tűnnie mind a munkáltató, mind a közalkalmazott azon szándékának, hogy a munkaviszonyt minden egyéb feltételtől függetlenül meg kívánják szüntetni. Közös megegyezésre olyan esetekben is sor kerülhet, amelyek egyébként felmentésre is okot adhatnának (pl. nyugdíjazás).

A közös megegyezéssel történő megszüntetés történhet azonnali hatállyal, illetve egy későbbi időpont kijelölésével. Ha a jogviszony megszűnésének időpontja eltér a megállapodás időpontjától a közalkalmazott - illetményfizetése mellett - a munkavégzés alól nem menthető fel.

A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a közalkalmazott felmentési időre járó illetményre, végkielégítésre nem tarthat igényt.

Annak ellenére, hogy a közös megegyezés, mint jogviszony megszüntetési forma, a legegyszerűbb formulának számít, azt minden esetben írásba kell foglalni.

A közös megegyezést nem válthatja ki tévedés, fenyegetés, vagy megtévesztés. Amennyiben valamelyik fél kétségbe vonja nyilatkozatának érvényességét, akkor a tényállás teljes körű tisztázásával az érintett félnek kell bizonyítania tényállásának valódiságát. Az ítélkezési gyakorlat szerint nem tartozik a munkáltató általi fenyegetések közé az az eset, ha a munkáltató vétkes cselekmény elkövetése esetén a fegyelmi eljárás megindítása helyett felajánlja a dolgozónak a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezés útján történő megszüntetésének lehetőségét. Természetesen ez felveti azt a kérdést is, hogy a fegyelmi eljárás kötelező megindítása miként értelmezhető e bírósági gyakorlattal összefüggésben. A közalkalmazott tévedés, megtévesztés vagy fenyegetés esetén az érvényességre vonatkozó általános szabályoknak megfelelően támadhatja meg nyilatkozatát.

EBH2002. 697. A honvédségi szervvel fennállt közalkalmazotti jogviszony áthelyezéssel megszüntethető hivatásos állományba vétel esetén, amikor az állammal jön létre a különleges közszolgálati jogviszony [Kjt. 25. § (2) bek. 4. pontja, Hszt. 3. § (1) bek.].

BH2004. 124. Ha a munkavállaló korábbi közalkalmazotti jogviszonya áthelyezéssel szűnt meg, és a hivatásos szolgálati viszony létesítése az akaratának megfelelően történt, anyagi előnyök szerzése érdekében nem helyezkedhet a perben a korábbi álláspontjával ellentétes álláspontra (1992. évi XXXIII. tv. 25. §).

BH2004. 32. Ha az áthelyezésben való megállapodás a közalkalmazott, annak közalkalmazotti munkáltatója és a Magyar Állam nevében eljáró Magyar Honvédség főcsoportfőnöke között jött létre, a közalkalmazotti jogviszony áthelyezéssel történő megszüntetésére jogszerűen került sor (1992. évi XXXIII. tv. 25. §).

BH2000. 271. A költségvetési szerv megszüntetése esetén - a jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében a megszüntetett szerv jogutódja az alapító szerv. Az alapító szerv azonban a jogszabályban előírt helytállási kötelezettsége ellenére sem válik a közalkalmazottak munkáltatójának munkajogi jogutódjává [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 25. § (1) bek. c) pont, 25/A. § (1) és (7) bek., 1992. évi XXXVIII. tv. 90. § (3) bek.].

BH2000. 177. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.].

BH1998. 358. A büntetőjog által nem szankcionálható, de bizonyított magatartás még szolgálhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél valós és okszerű indokként, ha az egyébként összefügg a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeivel, magatartásával és az intézmény működésével [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. e) pont, 30. § (1) bek. d) pont, MK 95/I. sz.].

BH1998. 151. Ha a megszűnő költségvetési szerv közalkalmazottja nem kíván a jogutód közhasznú társasággal munkaviszonyt létesíteni, a közalkalmazotti jogviszonyát - a végkielégítése szempontjából - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályai szerint kell elbírálni. A megszűnésnek ez a módja nem azt jelenti, hogy a munkáltató szűnt meg jogutód nélkül, hanem azt, hogy a közalkalmazott jogviszonya szűnik meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének módja szerint [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 25. § (1) bek. c) pont, 25/A. § (1) bek., 37. § (1) bek. c) pont].

BH1997. 465. A jubileumi jutalom olyan külön juttatás, amely csak az előfeltételek megléte esetén jár a közalkalmazottnak [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (1) bek. c) p., 78. § (4) bek. a) pont.].

25/A. § (1) Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás

a) időpontjáról,

b) okáról,

c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 25/B. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató megalapítására még nem került sor, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját terheli.

(5) A közalkalmazott a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára a 37. § (2) és (4)-(6) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 27. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt az átadással érintett közalkalmazottal, a közalkalmazotti jogviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a közalkalmazottat.

EBH2002. 699. Ha a munkáltató fenntartói jogának átadása esetén a közalkalmazottat az átvevő nem kívánja foglalkoztatni, a jogviszony úgy szűnik meg, mintha a munkáltató szűnt volna meg jogutód nélkül [Kjt. 25/A. § (1) bek.].

BH2002. 284. Ha az alapító a munkáltató egy részét vagy szervezeti egységét megszünteti, a feladat ellátására az alapító vagy más jogi személy is létrehozhat a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervezetet. E vonatkozásban nem lehet a törvény szövegét olyan megszorító módon értelmezni, hogy a feladatot egyébként a közalkalmazottakkal együtt átvevő szervezet kizárólag e feladat ellátására újonnan alakult szervezet lehet. A jogszabály alkalmazhatóságát nem ez, hanem az a tény dönti el, hogy a feladatot átadták-e, és fennállt-e a közalkalmazottak továbbfoglalkoztatásának lehetősége [1992. évi XXXIII. tv. 25/A. § (7) bek.].

25/B. § (1) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik, köteles a közalkalmazott számára munkaköre alapján kinevezést adni, vagy munkaszerződést kötni. A munkaszerződés megkötése, illetve a kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 25/A. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a közalkalmazott kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony 25/A. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) Ha az átvevő munkáltatónál munkaviszony létesül, a munkaszerződés alapján a közalkalmazott munkabére (személyi alapbérének, bérpótlékainak és egyéb bérelemeinek együttes összege) nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást megelőzően irányadó illetményének és a jogszabály, illetve kollektív szerződés alapján járó illetménypótlékainak együttes összege, kivéve, ha valamely közalkalmazotti illetménypótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény a munkaszerződés megkötését követően már nem áll fenn. A személyi alapbérbe a közalkalmazotti illetménypótlékok beépíthetőek.

(3) Ha az átvevő munkáltatónál közszolgálati jogviszony létesül, a közalkalmazottat a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Ha a közalkalmazott esetében az átadást közvetlenül megelőző illetmény összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytől történő eltérést húsz százalékkal nem haladja meg.

(4) Határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(5) Az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve, közszolgálati jogviszony esetén a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(6) Ha a munkaszerződés megkötésével (a kinevezéssel) létesített jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a közalkalmazottat felmondási (felmentési) idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmondási (felmentési) idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a közalkalmazottra nézve kedvezőbb.

(7) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött közalkalmazotti tanács (közalkalmazotti képviselő), az átadással érintett szervezeti egység közalkalmazottainak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál a Munka Törvénykönyve 56/A-56/B. §-ában előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintettek vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének újabb esetét iktatta be a Kjt. 2003. évi módosítása, ami a jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv harmonizációja miatt vált szükségessé. A Kjt. 25/A. §-a értelmében a közalkalmazotti jogviszony megszűnik a törvény erejénél fogva abban az esetben, ha a munkáltató egy része vagy egésze egy a Ktv. vagy az Mt. hatálya alá tarozó munkáltatóhoz kerül átadásra. A törvényi szabályozás részletesen rögzíti az átadásra vonatkozó eljárási szabályokat: a közalkalmazott, a szakszervezet, a közalkalmazotti tanács tájékoztatására vonatkozó előírásokat, a továbbfoglalkoztatásra vonatkozó ajánlattételről való tájékoztatás szabályait, valamint a közalkalmazott nyilatkozatára vonatkozó rendelkezéseket.

A Kjt. 25/B. §-a rendezi a továbbfoglalkoztatás estére vonatkozó szabályokat: az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. A munkaszerződés alapján továbbfoglalkoztatott közalkalmazott vonatkozásában a törvény garanciális szabályokat rögzít a munkabér, valamint a jogviszony időtartama tekintetében. Az átvevő munkáltatónak biztosítania kell a közalkalmazott számára olyan mértékű munkabért, amely nem alacsonyabb a közalkalmazott korábbi illetménye és illetménypótlékai teljes összegénél. Amennyiben a közalkalmazottat határozatlan idejű jogviszonyban alkalmazták, az átvevő munkáltatónak határozatlan időtartamú jogviszonyt kell vele létesítenie. A közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt úgy kell tekinteni, mintha azt a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál töltötte volna. További kedvező szabályozás a közalkalmazott számára, hogy az átvevő munkáltatónál létesített munkaviszonya megszűnése, illetve megszüntetése esetén a közalkalmazottat megillető felmondási idő és végkielégítés tekintetében a jogviszonyra irányadó szabályok, illetve az átadás időpontjában rá irányadó szabályok közül azt kell alkalmazni, amelyik a közalkalmazottra nézve kedvezőbb.

26. § (1) Az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia.

(2) Az áthelyezés során meg kell állapodni a közalkalmazott új munkakörében, munkahelyében, illetményében és az áthelyezés időpontjában.

(3) Az áthelyezett közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el.

A Kjt. önálló közalkalmazotti jogviszony megszüntetési jogcímként szabályozza az áthelyezést, mely egyidejűleg egy új közalkalmazotti jogviszony létesítésének módját is jelenti. A törvény hatálybalépésekor áthelyezésre kizárólag a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között kerülhetett sor. 1995. június 30-ától a jogalkotó kibővítette az áthelyezés fogalmi körét. A módosítás értelmében már nemcsak a törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között van lehetőség áthelyezésre, hanem a jogviszony megszüntetés és egyben létesítés ezen módozata kiterjed a tág értelemben vett közszolgálati szféra egészére. Ettől az időponttól kezdődően áthelyezésre kerülhetett sor a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatók és közalkalmazottak, valamint a Ktv., illetőleg az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között is. 1996. január 1-jétől az áthelyezés fogalmi körének további bővítésére került sor, így az áthelyezésre lehetőség van a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató és közalkalmazott, valamint a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között [Kjt. 25. § (2) b)].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvényt módosító 1997. évi LXXI. törvény 1997. október 1-jétől megszüntette a közalkalmazottaknak az ügyészségi szolgálati törvény hatálya alá tartozó szervhez történő áthelyezésének lehetőségét [Kjt. 25. § (2) b)].

Az áthelyezés háromoldalú megállapodáson alapul, vagyis a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia az áthelyezéshez kapcsolódó kérdésekben [Kjt. 26. § (1)]. Ebből következőleg az áthelyezéshez nélkülözhetetlen a munkáltató beleegyezése, ez viszont magában rejti a joggal való visszaélés lehetőségét, amelyet a Munka Törvénykönyve tilt ugyan, bizonyítani azonban rendkívül nehéz.

A törvény taxatív módon rögzíti azokat a kérdéseket, amelyekről az áthelyezés során meg kell állapodni. Ezek közé tartozik a közalkalmazott új munkaköre, munkahelye, illetménye és az áthelyezés időpontja [Kjt. 26. § (2)]. Természetesen az áthelyezés során más kérdésekről is megállapodhatnak a felek. Feltétlenül követendő gyakorlatnak tartjuk, hogy az áthelyezés során mind a három fél írásban rögzítse álláspontját az áthelyezésre vonatkozóan a későbbi jogviták elkerülése érdekében. A gyakorlatban előfordul, hogy az áthelyezésről szóló megállapodást követően valamelyik fél érdeke megváltozik még az áthelyezés megtörténte előtt. Ebben az esetben mindegyik fél ragaszkodhat az eredeti megállapodásban foglaltakhoz, így csak újabb háromoldalú megállapodással lehet az eredeti feltételektől eltérni.

Az előbb említett feltételek fennállása esetén nincs törvényi akadálya annak, hogy határozott időre kinevezett közalkalmazott esetében is sor kerülhessen áthelyezésre.

Az áthelyezés, mint közalkalmazotti jogviszony megszüntetési, illetve létesítési forma előnyös a közalkalmazottnak, mivel az áthelyezését megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatónál töltötte volna el [Kjt. 26. § (3)]. Ennek megfelelően az új munkáltatónál az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyt kell figyelembe venni a besorolásnál, a fizetési fokozat megállapításánál, a felmentési időnél, a végkielégítésnél és a jubileumi jutalom számításánál.

BH2000. 272. Ha pedagógus a felmentésének visszavonása ellenére egy másik iskolánál kívánt közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni, és ebben a két iskola, valamint a pedagógus megegyeztek, ez a megegyezés több év elteltével nem támadható meg azon az alapon, hogy az áthelyezése nem felelt meg a jogszabály előírásainak [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 26. § (1) és (2) bek.].

27. § (1) A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg.

(2) A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30. § (1) bekezdés a)-c) és e) pontjában foglalt okok alapján a munkáltató - a 25. § (2) bekezdésétől eltérően - azonnali hatállyal megszüntetheti; a közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni.

A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyáról egyoldalú nyilatkozatával a törvényben meghatározott esetekben lemondhat. A lemondás érvényességéhez nem szükséges a munkáltató elfogadó nyilatkozata.

A lemondási nyilatkozatot indokolni nem kell, de abból világosan ki kell tűnni, hogy a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyáról lemond.

A lemondást írásba kell foglalni és azt a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell továbbítani. Ezt a követelményt kielégíti, ha a közalkalmazott lemondási nyilatkozatát a személyzeti feladatokat ellátó szervnek küldi meg, amely köteles a nyilatkozatot a munkáltatói jogokat gyakorló személy tudomására hozni.

A lemondási nyilatkozat visszavonására a munkáltatói jogkör gyakorlójának hozzájárulásával csak a lemondási idő eltelte előtt van lehetőség.

A Kjt. eltérő tartalommal szabályozza a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony, valamint a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással történő megszüntetésének kérdéskörét.

A törvény a jogviszony fenntartása érdekében kizárja, hogy a határozott időre kinevezett közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát lemondással megszüntethesse [Kjt. 27. § (1)].

A Kjt. az előbb említett szabályban foglaltakat mintegy ellensúlyozva korlátozza a munkáltatót is a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésében. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal csak abban az esetben szüntetheti meg, ha

- megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

- az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése - különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése - következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

- a magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízás visszavonását, határozott időre szóló megbízás esetén a határozott idő leteltét követően a közalkalmazott eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására, ennek hiányában a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség vagy a közalkalmazott a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört nem fogadja el;

- a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül).

A munkáltatónak azonban ezekben az esetekben a közalkalmazott részére - fő szabály szerint - egyévi átlagkeresetet kell előre megfizetni. Amennyiben a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a munkáltató a hátralévő időre jutó átlagkeresetet köteles előre megfizetni [Kjt. 27. § (2)].

28. § (1) A közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt lemondással bármikor megszüntetheti.

(2) Lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól.

A határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott bármikor indokolás nélkül lemondással megszüntetheti [Kjt. 28. § (1)].

A lemondási idő egységesen két hónap, amely a lemondási nyilatkozat munkáltatónak történő átadásától veszi kezdetét. Az időtartam kikötését az indokolja, hogy a munkáltatónak megfelelő hosszúságú idő álljon a rendelkezésére a távozó közalkalmazott munkakörének betöltéséhez. Garanciális szabály, hogy a két hónapos lemondási idő nem hosszabbítható meg. Amennyiben a közalkalmazott a munkáltató beleegyezése nélkül a lemondási idő letelte előtt szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyát, úgy jogellenes a jogviszony megszüntetése, ennek megfelelően az elbocsátáshoz fűződő jogkövetkezményekkel számolhat a közalkalmazott. A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a lemondási idő egy részére vagy egészére a munkáltató - mérlegelési jogkörében - a közalkalmazottat a munkavégzés alól mentesítse [Kjt. 28. § (2)].

29. § (1) Rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) A rendkívüli lemondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

(3) Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, továbbá a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembevételével kell meghatározni. A közalkalmazott követelheti felmerült kárának megtérítését is.

(4) Rendkívüli lemondás esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a lemondás szabályai nem alkalmazhatók.

A Kjt. kivételes jogviszony megszüntetési lehetőségként biztosítja a közalkalmazott számára a rendkívüli lemondás lehetőségét. Erre azonban csak a törvény által meghatározott konkrét esetekben kerülhet sor. A rendkívüli lemondás okainak tételes felsorolása nem lehetséges, ezek megállapítása csak a konkrét esettel történő összefüggés vizsgálata és értékelése alapján lehetséges. Ennek ellenére garanciális szabályként a törvényalkotó meghatározta azokat az esetköröket, amelyekben a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyát rendkívüli lemondással megszüntetheti. Erre kerülhet sor, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Lehetőség van a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésére abban az esetben is, ha a munkáltató olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a közalkalmazotti jogviszony további fenntartását [Kjt. 29. § (1)]. A rendkívüli lemondás törvényi feltételei tehát megegyeznek a Munka tv.-ben meghatározott rendkívüli lemondási szabályokkal.

A rendkívüli lemondás alapjául szolgáló munkáltatói kötelezettségszegésnek minősül pl. ha a munkáltató nem fizet illetményt a közalkalmazottnak vagy nem biztosítja részére az egészséges, biztonságos munkafeltételeket, és ezzel a közalkalmazott egészségét veszélyezteti a további munkavégzés.

A rendkívüli lemondás súlyos jogkövetkezményeire tekintettel feltétlenül indokolt, hogy a közalkalmazott megjelölje azt az okot, illetőleg okokat, amely(ek) miatt élt a rendkívüli lemondás lehetőségével. Csak az ok ismerete esetén kerül a munkáltató olyan helyzetbe, amelynek alapján képes elbírálni a rendkívüli lemondás jogszerűségét vagy jogszerűtlenségét.

A gyakorlatban elsősorban a munkáltató kötelezettségszegésére alapított rendkívüli jogviszony megszüntetés kérdésköre érdemel külön vizsgálatot. A munkáltatók egyre több, a gazdálkodásukat érintő megszorítással, átszervezéssel kénytelenek szembenézni. Ezek következtében annak ellenére, hogy a munkáltató a kinevezésnek megfelelő munkakörben már nem tudja a közalkalmazottat foglalkoztatni, a közalkalmazotti jogviszonyt az ahhoz kapcsolódó súlyos anyagi terhek (pl. végkielégítés fizetése) miatt nem szünteti meg. A munkáltató ebben a helyzetben arra törekszik, hogy a közalkalmazottat a munkakörébe nem tartozó feladattal vagy nem a kinevezésbe foglalt munkahelyen foglalkoztassa. Ezzel szemben a közalkalmazott általában ragaszkodik a kinevezések szerinti munkaköréhez, illetve annak megszüntetése esetén a felmentéséhez. Amennyiben e törekvései nem vezetnek eredményre rendkívüli lemondással szüntetheti meg a jogviszonyát. E lépésének jogszerűségét az indokolja, hogy a munkáltató nem kötelezheti a közalkalmazottat a képzettségének meg nem felelő munka elvégzésére, illetve nem oszthatja be a szakképzett közalkalmazottat képzettséget nem igénylő munkára. Amennyiben a kinevezésben foglalt munkakörtől eltérő munka nem tekinthető átmenetinek és a közalkalmazott képzettségére, gyakorlatára tekintettel aránytalanul sérelmes, megalapozott a közalkalmazott rendkívüli lemondása.

1999. augusztus 16-ig a rendkívüli lemondás jogát a közalkalmazott viszonylag rövid időn belül gyakorolhatta. Rendkívüli lemondásra csak az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három munkanapon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban a rendkívüli lemondásra alapot adó ok bekövetkeztétől számított hat hónapon belül (objektív határidő) kerülhetett sor. Ez utóbbi időtartamot a kollektív szerződés egy évre hosszabbíthatta meg. Speciális szabályként a törvény előírta, hogy bűncselekmény elkövetése esetén a büntető eljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt gyakorolhatta az érintett közalkalmazott a rendkívüli lemondás jogát. 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvény a - Munka tv. ugyancsak módosított rendelkezéseivel összhangban - módosította az előbb említett szubjektív és objektív határidőt. A módosítás eredményeképpen az 1999. augusztus 17-e után közölt rendkívüli felmondások esetében a közalkalmazott a rendkívüli lemondás jogával az annak alapját képező okról történő tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül élhet [Kjt. 29. § (2)].

Visszatérve a rendkívüli lemondás indokainál említett konkrét gyakorlati példára, megállapítható, hogy önmagában az a körülmény, miszerint a közalkalmazott a kinevezéstől eltérő munka ellen azonnal nem tiltakozott, csak azt követően, miután meggyőződött arról, nem átmeneti megoldásként változtatta meg a munkáltató a munkakörét, nem vezet a rendkívüli lemondás elkésettségéhez. Amennyiben a közalkalmazott a munkáltatói jogkör gyakorlójához fordul sérelme orvoslásáért és már a megoldásról tárgyalnak, csak akkortól lehet számítani a szubjektív határidőt, amikor egyértelművé vált, hogy a munkáltató a jogellenes állapotot nem kívánja felszámolni.

Rendkívüli lemondásra kizárólag a munkáltató súlyosan kötelezettségszegő magatartása alapján kerülhet sor, ennek következtében viselnie kell a rendkívüli lemondással járó anyagi következményeket is. Így a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles megfizetni, amennyi a közalkalmazott felmentése esetében járna. Emellett a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját is a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembe vételével kell megállapítani. Mindezeken kívül a közalkalmazottat végkielégítés is megilleti, amelynek nagysága a felmentése esetén részére járó végkielégítés összegének kétszerese. A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy a közalkalmazott követelhesse a rendkívüli lemondás következtében felmerült kárának megtérítését [Kjt. 29. § (3)].

A rendkívüli lemondás azonnali hatállyal megszünteti a közalkalmazott jogviszonyát, annak ellenére, hogy a Kjt. 29. §-ának (3) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a rendkívüli lemondás esetén a közalkalmazottra irányadó felmentési idő alapján kell meghatározni. Figyelemmel arra, hogy a rendkívüli lemondást csak a munkáltató minősítetten jogszabálysértő magatartása alapozhatja meg a közalkalmazottól nem várható el a jogviszony további fenntartása. Ellentmondásos abszurd helyzetet eredményezne, ha a rendkívüli lemondást követően a törvény a jogsértést elszenvedő közalkalmazottat arra kötelezné, hogy az őt megillető felmentési időt még közalkalmazotti jogviszonyban töltse jogsértően eljáró munkáltatójánál. Arra is lehetősége nyílna a munkáltatónak, hogy okkal vagy oknélkül fegyelmi eljárást indíthatna a felmentési idő lejártáig a közalkalmazott ellen. Ebből következőleg a közalkalmazotti jogviszony a rendkívüli lemondás megtételének időpontjában megszűnik, ugyanakkor a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál és az ahhoz kapcsolódó jogosultságok elbírálásánál úgy kell eljárni, mintha a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltével szűnt volna meg.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkáltató vitatja a közalkalmazott rendkívüli lemondásának jogszerűségét. Ebben az esetben a közalkalmazott a bírósághoz fordulhat és kérheti a rendkívüli lemondása jogszerűségének megállapítását, valamint igényelheti a rendkívüli lemondáshoz kapcsolódó anyagi követeléseit (felmentési időre járó illetmény, kétszeres végkielégítés, kárigény) is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a bírósági eljárásban a közalkalmazottat terheli a bizonyítás, vagyis neki kell bizonyítania, hogy jogszerűen élt a rendkívüli lemondással. Abban az esetben, ha ez nem jár sikerrel és a bíróság elutasítja a közalkalmazott keresetét, ezt úgy kell tekinteni, mintha a közalkalmazott jogellenesen szüntette volna meg a jogviszonyát. Ennek következtében elbocsátás jogcímén szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, és természetesen a munkáltatóval szembeni anyagi követelések sem érvényesíthetők.

A Kjt. a határozott időre kinevezett közalkalmazottnak nem teszi lehetővé közalkalmazotti jogviszonyának lemondással történő megszüntetését, a rendkívüli lemondás joga azonban, ha annak törvényi feltételei fennállnak, megilleti a közalkalmazottat.

Külön kiemelést érdemel, hogy rendkívüli lemondás esetén - fő szabály szerint - nem alkalmazható a lemondás már az előzőekben ismertetett szabályai, a törvény azonban ez alól kivételt tehet [Kjt. 29. § (4)].

EBH2004. 1156. II. A munkáltatói intézkedéssel szemben biztosított jogorvoslati lehetőség nem zárja ki, hogy a közalkalmazott a munkáltatói intézkedés jogellenességére hivatkozva gyakorolja rendkívüli lemondási jogát anélkül, hogy az adott intézkedéssel szemben jogorvoslatot vett volna igénybe [1992. évi XXXIII. törvény 29. § (1) bekezdés a) pont].

EBH2001. 477. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).

EBH2001. 465. A rendkívüli lemondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt terheli. Ha az indok a másik fél alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóságtartalmának bizonyítása nem a rendkívüli lemondással élő felet terheli [Kjt. 29. §, Pp. 164. § (1) bek.].

BH2003. 299. A rendkívüli lemondás egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, függetlenül attól, hogy a lemondás esetleg nem felel meg a törvény által előírt feltételeknek [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) és (2) bek.].

BH2002. 507. A helyőrség parancsnokának intézkedése jogi személyiséget nem hozhat létre. A helyőrségi klub attól nem válik polgári jogi értelemben jogi személlyé, hogy annak vendéglátói üzemegységét az elöljáró által engedélyezett keretek között vállalkozói önfinanszírozási rendszerben üzemeltetik. - Ha a klub igazgatójának - az üzemegységnek a klub kereteiből történő kiválása miatt - lényegesen módosul a munkaköri leírásában meghatározott irányítói, ellenőrzési feladata, a rendkívüli lemondását jogszerűnek kell tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) bek.].

BH1998. 101. Közalkalmazott esetében e jogviszony tartamának megállapításánál nem vehető figyelembe a nappali tagozatos felsőfokú képzés ideje, mert az nem minősül munkaviszonyban töltött időnek. A rendkívüli lemondásnak ezt sérelmező indoka alaptalan [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) bek. a) pont, 87. § (2) bek.].

30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a (3)-(4) bekezdésben foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

b) az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése - különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése - következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

c) a magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízás visszavonását, határozott időre szóló megbízás esetén a határozott idő leteltét követően a közalkalmazott eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására, ennek hiányában a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség, vagy a közalkalmazott a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört nem fogadja el;

d) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően, továbbá

e) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [37/B. §].

(2) A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka való és okszerű.

(3) A közalkalmazott az (1) bekezdés a)-c) pontja alapján akkor menthető fel, ha a munkáltatónál vagy az irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben nincs a képzettségének megfelelő más munkakör, vagy ha az ilyen munkakörbe való áthelyezéshez nem járul hozzá, illetve a 23/A. § szerinti részmunkaidőben történő foglalkoztatásra nincs lehetőség.

(4) Ha az (1) bekezdés d) pontjában meghatározott alkalmatlanság egészségügyi ok következménye, a közalkalmazott akkor menthető fel, ha a munkáltatónál nincs az egészségi állapotának megfelelő munkakör vagy, ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járult hozzá.

(5) Ha az (1) bekezdés d) pontjában meghatározott alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(6) Az (1) bekezdés c) pontjától eltérően a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása esetén a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha a közalkalmazott eredeti, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakörben való továbbfoglalkoztatására a munkáltatónál nincs lehetőség.

A közalkalmazotti jogviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló munkáltatói nyilatkozat a felmentés. A Kjt. részletesen felsorolja azokat az okokat, amelyek alapján a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát. A törvényi felsorolásban nem szereplő indokra épített felmentés jogellenesnek minősül. E jogviszony megszüntetési eszközzel - figyelemmel a közalkalmazotti pálya biztonságára - csak a törvényben kizárólagosan megállapított esetekben élhet a munkáltató.

A felmentési okokat két csoportra oszthatjuk. Az egyikbe a munkáltató működésével kapcsolatos objektív okok, a másikba a közalkalmazott személyével összefüggő szubjektív okok tartoznak.

A munkáltató működésével kapcsolatos egyik ok lehet az, hogy megszűnik a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták [Kjt. 30. § (1) a)]. E felmentési jogcím gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban érdemes kitérni arra a gyakorlatban többször előforduló jelenségre, hogy a közalkalmazott pedagógust azért menti fel a munkáltató, mert a tanulói létszám csökken. Ebben az esetben kiindulási alap az, hogy a munkáltatónál sem az alapfokú oktatás, sem az adott tantárgy oktatása nem szűnik meg. A tanulói létszám csökkenése önmagában nem valósítja meg azon feltételt, amely szerint az iskolában teljesen megszűnt volna az adott tantárgy oktatása, amely a tanár feladatkörét képezte. Figyelemmel arra, hogy az adott törvényi feltételek azért nem valósulnak meg, mert az alapfokú oktatás a munkáltatónál tovább folyik és az adott tantárgy oktatása sem szűnik meg, a tanulói létszám csökkenése önmagában nem szolgálhat alapjául a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.

A munkáltató működésével összefüggő másik objektív ok az, amikor a közalkalmazott további foglalkoztatására azért nincs lehetőség, mert az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése ezt lehetetlenné teszi [Kjt. 30. § (1) b)]. E döntés alapjául különösen az ellátandó feladatok változásából adódó átszervezés, vagy a költségvetési támogatás csökkentése szolgálhat. Kormányzati szinten ritkán kerül sor ilyen jellegű döntésre. Meg kell azonban jegyeznünk, hogy e döntések rendkívül széleskörű és jelentős hatással járnak.

A központi létszámcsökkentési döntések végrehajtása során a munkáltatónak az alábbi munkajogi szabályokat kell figyelembe vennie

a) A felmentés indokának valósnak és okszerűnek kell lennie a Kjt. 30. § (2) bekezdése értelmében. Mivel egyoldalú munkáltatói intézkedésről van szó, ezért a döntést indokolni is szükséges. Az indokoltságra, valamint az okszerűségre vonatkozó követelményt kielégíti, ha a felmentés jogcíme létszámcsökkentés és az erről szóló döntés közzétételét követően kerül sor a közlésére.

b) Csoportos létszámleépítés esetén célszerű, hogy a döntéshozó meghatározza azokat a szempontokat is, amelyeket figyelembe kell venni a leépítendő közalkalmazottak kiválasztásához. A Munka tv. részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó EU irányelvek alapján. Emellett a munkáltató a Kjt. 38/A. §-ának ide vonatkozó rendelkezéseit is köteles figyelembe venni.

c) A munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy nála vagy az irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben a leépítéssel érintett közalkalmazott esetében a közalkalmazott képzettségének megfelelő másik betöltetlen munkakör rendelkezésre áll-e, ahová a közalkalmazottat át lehetne helyezni. Amennyiben a munkáltató rendelkezik másik betöltetlen munkakörrel, akkor azt fel kell ajánlania a leépítéssel érintett közalkalmazottnak. Arra vonatkozóan a Kjt. nem tartalmaz rendelkezést, hogy hány ilyen munkakört kell felajánlani, ezért elégséges, hogy ha egy valós munkakör felajánlására kerül sor. Ezzel ellenkező esetben a munkáltatói intézkedés jogszerűsége már vitathatóvá válik. A másik munkakör felajánlására vonatkozó munkáltatói intézkedést mindig írásba kell foglalni. A közalkalmazott nem köteles elfogadni a felajánlott másik munkakört, még akkor sem, hogy ha az képzettségének megfelel.

d) A létszámcsökkentés során is érvényesülnek a Kjt. és a Munka tv. által előírt felmentési korlátozások, illetve tilalmak, ezért a munkáltatónak arról is meg kell győződnie, hogy a közalkalmazott nem esik-e felmentési korlátozás vagy tilalom alá.

e) A Munka tv. 28. § alapján sajátos felmentési korlátozás érvényesül a szakszervezeti tisztségviselők esetében. A felsőbb szakszervezeti szerv egyetértéséhez kötötte a jogalkotó a választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentését. E védelem a közalkalmazottat megbízatásának idejére, illetőleg annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Bizonyos esetekben nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy melyik az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, ilyenkor az egyetértésről az a szakszervezeti szerv nyilatkozhat, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. Az egyetértésről szóló nyilatkozat legkésőbb a felmentés közlésekor tehető meg, utólag e jog nem gyakorolható.

A központilag elrendelt létszámleépítésnél sokkal gyakoribb az az eset, amikor az önkormányzati képviselő-testület hoz döntést a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltató átszervezéséről. Ilyen jellegű döntés lehet az, amikor az intézményt fenntartó önkormányzat megszünteti az intézmény egyik osztályát, a közalkalmazottat másik osztályon nem tudják foglalkoztatni és ennek következtében kerül sor a közalkalmazott felmentésére. Az előzőekben összefoglalt munkajogi, illetve közalkalmazotti jogszabályokat, valamint az azokkal összefüggő magyarázatokat természetesen az önkormányzati képviselő-testület által elrendelt létszámleépítés esetén is irányadónak kell tekinteni. Erre figyelemmel a kérdéseket ott - az ismétlések elkerülése miatt - külön nem részletezzük.

1996. április 27-étől az 1996. évi XXVIII. törvény alapján a vezetői megbízás visszavonására vonatkozó szabályok módosulására tekintettel bővültek a felmentési okok. Így abban az esetben, amikor a határozott időre szóló magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízás esetén a határozott idő letelik, illetve a magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízást visszavonják és a közalkalmazott eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatására, ennek hiányában a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő másik munkakör felajánlására nincs lehetőség, vagy a közalkalmazott nem fogadja el a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő felajánlott munkakört a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének van helye [Kjt. 30. § (1) c)].

A szubjektív okok csoportjába tartozik az az eset, amikor a közalkalmazott tartósan alkalmatlanná vált munkaköre ellátására, vagy munkáját nem képes megfelelő színvonalon végezni [Kjt. 30. § (1) d)]. Az alkalmatlanság kérdésköre több jogalkalmazási problémát vet fel, ezekkel a későbbiekben a felmentés indokolásánál még részletesen foglalkozunk.

Ugyancsak a szubjektív okok kategóriájába tartozott az az eset, amikor azért került sor a felmentésre, mert a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Kjt. 30. § (1) e)]. 2000. május 25-től módosult a Kjt. 37/B. §-a. Ennek megfelelően nyugdíjasnak minősül az, aki hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül.

2000. május 25-étől a munkáltató felmentéssel akkor szüntetheti meg a foglalkoztatási jogviszonyt, amikor a közalkalmazott eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, vagyis 62. életévét, illetve a reá irányadó életkort és rendelkezik a társadalombiztosítási jogszabályokban előírt szolgálati idővel. Lényegében a felmentésre legkorábban akkor kerülhet sor, amikor a két előbb említett együttes feltétel bekövetkezik. Ez a szabályozás azonban nem zárja ki, hogy ezt követően - erre való hivatkozással - később ne szüntethesse meg a munkáltató egyoldalú elhatározásból a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát. A nyugdíjkorhatár emelése miatti átmeneti időszakban, amikor az öregségi nyugdíjjogosultságot a különböző munkavállaló korosztályok eltérő életkorban érik el, nem elégséges feltétel a munkáltató részéről, hogy a jogviszonyt erre alapítottan megszüntessék. A jogviszony megszüntetéséhez még az is szükséges, hogy öregségi nyugdíjban részesüljön az érintett közalkalmazott. Ennek következtében azt a reá irányadó életkort betöltött közalkalmazottat, aki egyébként már rendelkezik az öregségi nyugdíjra jogosultsággal, de a nyugellátást még nem vette igénybe, a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdése alapján egyoldalúan nem mentheti fel. A felmentési tilalmak és korlátozások nem vonatkoznak a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottakra, így a munkáltató bármilyen más felmentési jogcímmel, mindenféle korlát nélkül egyoldalúan megszüntetheti a jogviszonyt. Az érintett közalkalmazott természetesen végkielégítésre nem szerez jogosultságot. Az előrehozott öregségi vagy a csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjra jogosultságot szerzett közalkalmazott még nem, de az azt igénybe vevő közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát a munkáltató nyugdíjasnak minősülés címén felmentéssel már megszüntetheti. A rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugellátásra jogosultságot szerzett közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát felmentéssel csak abban az esetben lehet megszüntetni, ha az érintett már rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. Végkielégítésre ezek a közalkalmazottak sem jogosultak. Ugyanakkor bármelyik nyugdíjazási feltétellel rendelkező közalkalmazott mindenféle korlátozás nélkül - saját kezdeményezése (pl. lemondás, közös megegyezés) alapján - bármikor megszüntetheti a foglalkoztatási jogviszonyát.

A felmentést a közalkalmazottal a Munka tv. 87. § (2) bekezdése alapján mindig írásban kell közölni. Ennek alapvetően az a célja, hogy a közalkalmazott a felmentés közlését követően nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse a munkáltató felmentési indokait, s annak eredményéhez képest módja legyen azokat vitatni, illetve cáfolni. E garanciális szabály megsértése esetén a közalkalmazott nem képes felkészülni a felmentés esetleges elbírálására. Az írásbeliségtől, mint a felmentés kötelező alaki kellékétől érvényesen nem lehet eltérni.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről szóló irat a következőket tartalmazza:

- értesítés a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről a jogcím a megszüntetés időpontja megjelölésével és indokolással;

- a közalkalmazotti jogviszonyban álló felmentési, vagy lemondási idejének közlése (kezdete és vége);

- a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamának közlése;

- a végkielégítésre szóló jogosultság és a végkielégítés mértékének (Ft összegének) közlése;

- figyelemfelhívás a munkakör és a közalkalmazotti jogviszonyban álló rendelkezésére bocsátott hivatalos iratok és dokumentumok átadására, a határnap és az átvételre jogosult megnevezésével;

- figyelemfelhívás az érintett járandóságainak és okmányainak átvételére az időpont és az átadásra jogosult szervezeti egység megnevezésével;

- a jogorvoslati lehetőség közlése.

A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli. A munkáltatónak a felmentést kimondó határozatában nemcsak a felmentés indokát kell megjelölnie, hanem - mivel a felmentés indokaként csak a törvényben megállapított körülmény fogadható el - a munkáltatónak világosan meg kell fogalmaznia, hogy a közalkalmazott munkájára miért nem tart igényt és bizonyítania kell a felmentési ok valódiságát és megalapozottságát [Kjt. 30. § (2)].

A felmentés jogszerűsége a törvényi indokok fennállásán nyugszik. Alapvető követelmény ezért, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt. Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a felmentési ok valós és okszerű legyen (MK 95. számú állásfoglalás). A valóság követelménye azt jelenti, hogy az indokolás feleljen meg a tényeknek (pl. a munkáltató valóban átszervezést hajtott végre) ennek hiányában a felmentés nem felel meg a törvény követelményeinek. A felmentési ok valódisága mellett további követelmény az indok okszerűsége. A tényeknek megfelelő felmentési okból okszerűen kell következnie annak, hogy a közalkalmazott foglalkoztatására a felhozott indok következtében nincs szükség (MK 95. számú állásfoglalás). Így pl. az átszervezés ugyan megfelelhet a tényeknek, de ha annak következtében a közalkalmazott munkája nem válik szükségszerűen feleslegessé, az átszervezésre alapozott felmentés már nem tekinthető jogszerűnek. Nem elegendő a felmentéskor az egyébként tényszerű indok, hanem abból annak is következnie kell, hogy a közalkalmazott munkájára a munkáltatónál a továbbiakban már nincs szükség.

A valódiság, okszerűség követelményein túl a felmentési indoknak világosnak is kell lennie. A felmentés abban az esetben fejezi ki világosan a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokát, ha kellő részletességgel jelöli meg azokat a tényeket, amelyekre a munkáltató a felmentést alapította. Kellően részletezett az indokolás, ha abból egyértelműen kitűnik, hogy miért nincs szükség a közalkalmazott további foglalkoztatására. E követelmény jelentősége főleg az alkalmatlanságra alapított felmentés esetében mutatkozik meg, mivel az általános törvényi megfogalmazás lehetőséget nyújthat a visszaélésekre. Ezért nem fogadható el az alkalmatlanság indokként a tartalmatlan közhelyszerű indokolás, pl., hogy a közalkalmazott nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásnak (MK 95. számú állásfoglalás).

Szintén nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy az alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményekre (így pl. nem elegendő arra hivatkozni, hogy a közalkalmazott alkalmatlan az óvónői feladatok ellátására, hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal szakmai felkészültségéből adódóan képtelennek bizonyult a nevelési munka ellátására) ne utalna.

Amennyiben a felmentésben foglalt valódiságát vagy okszerűségét a közalkalmazott vitatja, akkor a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, mivel a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmentést a bíróság fenntartsa [Pp. 164. § (1)]. A bizonyításnak azonban korlátai is vannak. A munkáltató nem térhet ki olyan tények bizonyítására, amelyek a felmentésben nem szerepelnek, mivel a közalkalmazott ennek következtében fel sem készülhetett e tények ellenbizonyítására. E garanciális szabály alkalmazásának további indoka, hogy a munkáltató ne alapíthassa a későbbiek folyamán új felmentési indokra a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését anélkül, hogy megfelelő módon ne közölte volna a közalkalmazottal. Ennek megfelelően a közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésben szereplő tények bizonyítása nem terjedhet ki az alkalmatlansághoz közvetlenül nem kapcsolódó tényekre, s ennek bizonyítása során a munkáltató nem cserélheti fel az alkalmatlansági okot más (pl. átszervezés) felmentési okkal. Az új felmentési okot ismételten megfelelő formában közölni kell a közalkalmazottal, s azt önálló felmentési okként kell kezelni.

A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét a felmentés során is érvényesíteni kell [Munka tv. 4. § (1)]. A jog gyakorlása - s így a felmentés alkalmazása is - különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha a közalkalmazott jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy erre vezet [Munka tv. 4. § (2)]. Ennek megfelelően a felmentés jogellenessé válik, ha azt ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen alkalmazzák (MK 95. számú állásfoglalás).

Amennyiben a munkáltató átszervezésre kényszerül, s ennek következtében több közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kell megszüntetnie, jogellenesen jár el, ha az átszervezés miatt elbocsátandó közalkalmazottak körének meghatározását a véleménynyilvánítás elfojtása motiválja.

A felmentés okának a felmentés közlésekor már fenn kell állnia (LB MK törv. I. 1051/1989.).

A felmentési indok valóságából fakadó követelmény sérelmét jelenti, ha a felhozott indok - amely eredetileg megfelelt a valóságnak - később valótlannak bizonyul. Így jogellenes a felmentés, ha az eredetileg a társadalombiztosítási szerv hivatalos tájékoztatása alapján a közalkalmazott rokkantsági nyugdíj jogosultságára alapították, de utóbb megállapítják, hogy a munkaképesség csökkenése nem éri el a rokkantság megállapításához szükséges mértéket.

Abban az esetben, ha a közalkalmazott felmentésére az előzőekben már említett objektív okok valamelyike alapján kerül sor, a közalkalmazott csak akkor menthető fel, ha a munkáltatónál vagy a munkáltató irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben nincs a képzettségének megfelelő más munkakör, illetve ha a közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő foglalkoztatásához nem járul hozzá [Kjt. 30. § (3)].

A közalkalmazott foglalkoztatási biztonságát növeli, hogy a munkáltató csak abban az esetben folyamodhat a felmentéshez, ha a közalkalmazott tovább foglalkoztatására még más munkakörben sincs lehetőség. Ez a szabály arra szorítja a munkáltatót, hogy a hatékony munkaerő-gazdálkodás keretében elsősorban saját személyi állományának átcsoportosításával oldja meg üres álláshelyeinek betöltését, s csak ennek hiányában alkalmazzon új közalkalmazottat. A felajánlott munkakörnek azonban meg kell felelnie a közalkalmazott képzettségének.

A közalkalmazott nem köteles elfogadni még a képzettségének megfelelő munkakört sem, ezért ilyen esetben a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni.

A másik munkakörbe való áthelyezés nemcsak az adott munkáltatónál lehetséges, hanem az irányítása, felügyelete alatt álló másik szervhez is. Ilyen esetben azonban az áthelyezéshez a másik szerv vezetőjének a hozzájárulása is szükséges. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha az irányítása alá tartozó szervre a Kjt. hatálya kiterjed. Így pl. a Munka tv. hatálya alá tartozó munkahely esetében a közalkalmazotti jogviszony további fenntartására nincs lehetőség, a közalkalmazott távozásával közalkalmazotti jogviszonya megszakad. Mindezek alapján az üres álláshely önmagában kötelezi a munkáltatót arra, hogy azt a közalkalmazottnak felajánlja - ha az a képzettségének megfelel - tehát nem mérlegelheti azt, hogy valóban az érintett közalkalmazott a legalkalmasabb a felajánlott munkakör ellátására vagy sem.

Annak bizonyítása, hogy a munkáltatónál, illetve annak irányítása, felügyelete alatt álló szervnél nincs másik, a közalkalmazott képzettségének megfelelő betöltetlen munkakör a munkáltatót terheli.

Ugyanakkor a munkáltatót a felmentést megelőző felajánlási (kinevezés módosítási) ajánlatra vonatkozó kötelezettsége csak üres munkakör esetén terheli. A munkáltató ugyanis nem köteles azért megszüntetni más közalkalmazott jogviszonyát, hogy egy másik közalkalmazottat tovább foglalkoztathasson. A munkáltatónak szabad döntési lehetősége van arra vonatkozóan, hogy létszámleépítés esetén kinek, vagy kiknek a közalkalmazotti jogviszonyát szünteti meg felmentéssel.

A felajánlási kötelezettség több közalkalmazottnak a felmentésénél is szabadon gyakorolható, amennyiben kevesebb a felajánlható üres munkakör, mint ahány közalkalmazottnak a jogviszonyát felmentéssel meg kell szüntetni. A munkáltató felajánlási szabadsága nem terjed odáig, hogy az üres munkakört olyan közalkalmazottal töltse be, aki az adott munkakörhöz szükséges végzettséggel nem rendelkezik. Ezzel egyrészről a munkáltató kijátszaná a képzettségét tekintve a munkakör ellátására alkalmas közalkalmazottra vonatkozó felmentési korlátozást, másrészről olyan kinevezés-módosítást eszközölne, amely az előírt képzettség hiánya miatt jogszabályba ütközik, így semmisnek minősül. A kialakult gyakorlat szerint a bíróság nem vizsgálhatja az adott közalkalmazotti jogviszonyok mikénti alakulását, vagyis a munkáltató választását, azonban az arra nem alkalmas személynek történő munkakör felajánlás ebbe a körbe nem vonható, az adott munkakört jogilag üresnek kell tekinteni a megfelelő képzettséggel rendelkező közalkalmazott szempontjából. A munkáltatót a semmisségből eredően orvoslási kötelezettség a szükséges képzettséggel nem rendelkező közalkalmazott tekintetében csak akkor terheli, ha rendelkezik a számára jogszerűen felajánlható, a képzettségének megfelelő munkakörrel.

A Kjt. speciális szabályt tartalmaz arra az esetre, ha a közalkalmazott alkalmatlansága egészségügyi okból következik be és emiatt nem képes munkakörét a továbbiakban ellátni. Az érintett közalkalmazott csak akkor menthető fel, ha a munkáltatónál nincs az egészségi állapotának megfelelő munkakör, vagy ha az e munkakörbe történő áthelyezéséhez nem járul hozzá az érintett közalkalmazott [Kjt. 30. § (4)].

A közalkalmazott érdekét védi, hogy az egészség megromlása miatti munkaköri alkalmatlanság nem eredményezheti szükségszerűen a közalkalmazotti jogviszony megszűnését, amennyiben egészségi állapotának megfelelő betöltetlen másik munkakör található a munkáltatónál. A törvény kifejezetten nem írja elő, de álláspontunk szerint ez esetben is a felajánlott munkakörnek meg kell felelnie a közalkalmazott képzettségének. Így pl. nem minősül megfelelő munkakörnek, a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott számára felajánlott telefonközpontos munkakör.

Garanciális szabály az is, hogy amennyiben a közalkalmazott a munkavégzésével vagy magatartásával összefüggésben válik munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná, a munkáltatónak a felmentés előtt lehetőséget kell adnia számára a vele szembe felhozott kifogások elleni védekezésre és ez alól csak abban az esetben tehet kivételt, hogy ha az eset összes körülményéből következően ez tőle nem várható el [Kjt. 30. § (5)].

A gyakorlatban előfordul, hogy egyes magasabb vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazottak vezetői beosztására fegyelmi hatályú visszavonással kerül sor. Ebben az esetben a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére csak abban az esetben kerülhet sor, ha a közalkalmazott eredeti munkakörében, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő másik munkakörben történő továbbfoglalkoztatása nem lehetséges a munkáltatónál [Kjt. 30. § (6)]. A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja szerint, ha a vezetői megbízás visszavonása után a közalkalmazott eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatására, ennek hiányában a végzettségének, illetve képesítésének megfelelő másik munkakör felajánlására nincs lehetőség, vagy a közalkalmazott a részére felajánlott munkakört nem fogadja el, a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének van helye. Kivételt jelent ez alól a vezetői megbízás fegyelmi hatályú visszavonása. Ebben az esetben a közalkalmazott nem rendelkezik a munkakör elfogadása tekintetében választási jogosultsággal, amennyiben az a végzettségének, illetve képesítésének megfelel.

EBH2004. 1157. Ha a munkáltató a közalkalmazott felmentését a vezetői megbízás visszavonásával összefüggő felmentési okra alapította, és a vezetői megbízást visszavonó intézkedés jogellenesnek bizonyult, ez a jogszerű felmentési indok hiánya miatt a felmentés jogellenességét vonja maga után [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés c) pont].

EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].

EBH2003. 899. II. A felmentési okot alátámasztó bizonyítás nem lépheti túl a felmentés indokolásának kereteit [Kjt. 30. § (2) bekezdés].

EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §).

EBH2002. 791. A munkáltatót a munkakör-felajánlási kötelezettség alól nem mentesíti, ha a felajánlható munkakör határozott idejű helyettesítésre tölthető be [Kjt. 30. § (3) bek.]

EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 41. A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §).

BH2004. 522. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetésénél a munkakör felajánlási kötelezettséget is figyelembe kell venni [Kjt. 30. § (3) bekezdés].

BH2004. 337. A közalkalmazott magasabb vezetői megbízása külön intézkedés nélkül megszűnik, ha a felmentés közlése előtt a munkáltatója megszűnt [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b), c) pont].

BH2004. 256. Sorozatos írásbeli figyelmeztetést kiváltó mulasztások elkövetése esetén, amennyiben azokat a közalkalmazott nem cáfolta, nem jogszabálysértő a mulasztásokra alapított felmentés (1992. évi XXXIII. tv. 30. §).

BH2003. 518. Ha a munkáltató a felmentés indokát a törvényben meghatározottak szerint egyértelműen megjelölte, a törvény szövege megismétlése elmaradásának nincs jelentősége. Ilyen esetben nem kell bizonyítani, hogy a keresetlevelet előterjesztő munkájára miért nincs szükség, az indok valósága az okszerűséget is megalapozza [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. e) pont].

BH2003. 171. Meghatározott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetőleg szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést, és kellő alapul szolgálhat az adott munkakört betöltő személy jogviszonyának megszüntetésére [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont].

BH2002. 376. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény csak példálózóan sorolja fel a munkáltatókat érintő azokat az országgyűlési, kormányzati, miniszteri vagy önkormányzati képviselő-testületi döntéseket, amelyek következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség, és amelyek a felmentése alapját képezhetik. A felsorolásban a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése szerepel, ami helytálló értelmezés szerint nem együttes feltétel, hanem felsorolás, aminek következtében - egyéb törvényi feltételek megléte esetén - bármelyik megvalósulása elegendő a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont].

BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].

BH2002. 117. Jogellenes a közalkalmazottnak önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre hivatkozással történt felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően - még a közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki azonos munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1) bek.].

BH2001. 495. A polgármesternek a képviselő-testület felhatalmazása alapján a közalkalmazott részére adott az az előzetes tájékoztatása, hogy a jogviszonyát a képviselő-testület egy későbbi időpontban meg fogja szüntetni, nem tekinthető felmentésnek. A bíróság az utóbb közölt felmentés esetén csak azt vizsgálhatja, hogy annak indoka megfelel-e a valóságnak [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (2) bek.].

BH2001. 142. I. Az a körülmény, hogy a munkáltató a felmentésben nem vagy tévesen hivatkozik jogszabályhelyre, a felmentést nem teszi jogellenessé, a jogellenesség vizsgálata szempontjából a felmentés indokolásában írt tényállásnak van jelentősége [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (2) bek.].

BH2001. 142. II. A felmentés utólag nem egészíthető ki újabb felmentési okkal, nincs helye új felmentési indok igazolásának sem [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, MK 95. sz.].

BH2001. 90. Jogellenesnek minősül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelő felmentés. Az érvényességi kelléknek nem tekinthető körülmények nem jogszabályszerű megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelő kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161. § (1) bek.].

BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhető sikerrel jogvita, ha a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont].

BH1998. 358. A büntetőjog által nem szankcionálható, de bizonyított magatartás még szolgálhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél valós és okszerű indokként, ha az egyébként összefügg a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeivel, magatartásával és az intézmény működésével [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. e) pont, 30. § (1) bek. d) pont, MK 95/I. sz.].

BH1997. 422. Ennek célszerűségét a közalkalmazott nem vitathatja [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) és b) pont, 63. § (5) bek.].

BH1997. 102. A közalkalmazottnak a felmentését megelőzően a képzettségének (az iskolai végzettségének és az egyéb munkaköri képesítésének) megfelelő más munkakört kell felajánlani, feltéve, hogy ilyen betöltetlen munkakör rendelkezésre áll. Az ilyen munkakörnek a felajánlása az ajánlat visszautasítása esetén a felmentést - az egyéb feltételek meglétében - jogszerűvé teszi [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (3) bek.].

BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont].

BH1996. 453. I. A munkaügyi jogvitában nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló (közalkalmazott) jogviszonyát szüntette meg, és miért nem az azonos munkakörű másik alkalmazottat mentette fel [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) és c) pont, (3) bek. MK 95. sz.].

BH1993. 773. I. A közalkalmazott jogviszonyát a munkáltató felmentéssel csak akkor szüntetheti meg, ha megszűnt az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták. Emellett is a felmentésre csak akkor van lehetőség, ha a munkáltatónál vagy az irányítása, felügyelete alatt álló munkáltatónál nincs a képzettségének megfelelő más munkakör, illetve ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járult hozzá [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) pont, (3) bek.].

31. § A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg az alábbiakban meghatározott időtartam és az azt követő harminc nap alatt:

a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka;

b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint

d) a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés

ideje.

A Kjt. a Munka tv.-ben meghatározott felmondási tilalmakon kívül további felmentési tilalmakat is megállapít. E tilalmak a közalkalmazotti jogviszonyban álló, de munkahelyétől hosszabb ideig kényszerűen távollévő közalkalmazott egzisztenciális biztonságát hivatottak garantálni.

A nyugdíjasnak minősülés esetét kivéve nem lehet a közalkalmazottat felmenteni:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, gümőkóros megbetegedés esetén két év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság teljes ideje alatt [Munka tv. 90. § (1) a)].

A keresőképtelenség tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony 30 napig akkor sem szüntethető meg, ha a közalkalmazott a keresőképtelenség teljes időtartamára táppénzre nem jogosult, mivel a védelem nem a táppénzfolyósítás tényéhez, hanem a keresőképtelenség állapotához kötődik.

Ha a közalkalmazott rövid időre ismét keresőképtelenné válik és ennek megfelelően munkát végez, de később ismételten keresőképtelen lesz a felmentéssel szembeni védelem időtartama újra kezdődik, vagyis az egyes betegségben töltött időszakokat nem lehet összeadni (MK 8. számú állásfoglalás).

A felmentéssel szembeni védelem a rokkantsági nyugellátásra jogosult közalkalmazottat nem illeti meg (MK 9. számú állásfoglalás), mivel felmentésére egészségügyi állapota miatt kerül sor.

b) A táppénzes állományba helyezés időtartama , valamint az azt követő harminc nap alatt, ha az a beteg gyermek ápolása céljából történt, a hasonló célból, illetőleg a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) b)].

A szülési szabadság elteltét követően a közalkalmazott kérheti, hogy a munkáltató számára biztosítson fizetés nélküli szabadságot gyermeke gondozása céljából. Ennek leghosszabb tartama a gyermek harmadik - tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében tizedik - életéve betöltéséig terjedhet. Ennek megfelelően a közalkalmazottnak a felmentéssel szembeni védelme legfeljebb a szülési szabadságot követően három, illetve tíz évig állhat fenn.

A közalkalmazott - kérelmére - a tartós ápolásra vagy gondozásra szoruló hozzátartozója otthoni ápolása céljából legfeljebb két éves fizetés nélküli szabadságot köteles a munkáltató engedélyezni, vagyis ez esetben a közalkalmazotti jogviszony legkésőbb a fizetés nélküli szabadság első napjától számított két évig nem szüntethető meg.

c) A terhesség, a szülést követő hatodik hónap vége, valamint a gyermek gondozására kapott fizetés nélküli szabadság alatt [Munka tv. 90. § (1) c)].

A felmentéssel szembeni védelem a terhesség orvos által igazolt első napjától kezdődően áll fenn, függetlenül attól, hogy a közalkalmazott a terhesség tényét mikor közli a munkáltatóval.

A szülés utáni védelmet nem érinti az, hogy a gyermek élve született-e vagy sem, az anya saját maga gondozza-e a gyermeket vagy sem.

d) A sor- vagy tartalékos katonai, illetve a polgári szolgálat időtartama alatt. Ezt a határidőt a behívó parancs, illetve a teljesítési felhívás kézhezvételétől kell számítani [Munka tv. 90. § (1) d)].

Ha az a)-d) pontokban meghatározott időtartam a 15 napot meghaladja a felmentési tilalom az időtartamot követő 15 napig, ha a 30 napot meghaladja 30 napig áll fenn [Munka tv. 90. § (2)]. Csoportos létszámleépítés esetén a munkáltatónak ezt a szabályt nem kell alkalmaznia. Az a)-d) pontokban meghatározott védelem szempontjából a felmondás közlésének az időpontja irányadó.

e) A külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka időtartama, valamint az azt követő 30 nap [Kjt. 31. § a)].

f) A tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság időtartama, valamint az azt követő 30 nap [Kjt. 31. § b)].

g) Az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam időtartama, valamint az azt követő 30 nap alatt [Kjt. 31. § c)].

h) A munkáltató által, vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskola rendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés időtartama, valamint az azt követő 30 nap alatt [Kjt. 31. § d)].

32. § (1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel

a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van;

b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint

c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.

MK 10. szám

Ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.

(2) Ha a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására az (1) bekezdésben említett közalkalmazott alkalmas, a közalkalmazotti jogviszonyt mindaddig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg a közalkalmazott ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja. Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, ha a felmentés indoka - az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve - a 30. § (1) bekezdésének d) pontján alapul.

Mind a Kjt., mind a Munka tv. meghatároz olyan eseteket, amikor a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg. A felmentési korlátozások lényege, hogy a munkáltató bizonyos szociális körülményekre tekintettel csak különösen indokolt esetben mentheti fel a közalkalmazottat. A felmentési tilalommal ellentétben a korlátozás csak relatív jellegű megkötés a munkáltató számára. Fontos kiemelni, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően a felmentés csak a lehető legkisebb szociális hátrányt okozhatja a közalkalmazottnak. Ebből következőleg a munkáltató akkor jár el jogszerűen egy adott munkakör megszüntetése esetén, ha a felmentési korlátozás alá nem tartozó közalkalmazott jogviszonyát szünteti meg felmentéssel, mivel így a közalkalmazotti jogviszony megszűnése sokkal kisebb szociális hátrányt okoz.

Az előzőekből következően a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazott jogviszonyát:

- az öregségi nyugdíjra való jogosultság (a közalkalmazott a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik) megszerzését megelőző öt éven belül [Munka tv. 89. § (7)];

- ha a közalkalmazott házastársa, élettársa nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő munkabérrel, és legalább három eltartott gyermeke van [Kjt. 32. § (1) a)];

- ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig [Kjt. 32. § (1) b)];

- ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít [Kjt. 32. § (1) c)].

Felmentés esetén ez esetben is a munkáltatóra hárul a bizonyítási teher, vagyis annak bizonyítása, hogy az adott esetben fennáll a különös indokoltság.

További, a közalkalmazott védettségét erősítő előírása a Kjt.-nek, hogy a munkáltatónak a felmentés előtt meg kell vizsgálnia, van-e olyan más munkakör, amelynek ellátására az érintett közalkalmazott alkalmas, és amennyiben van ilyen, abba át kell helyezni a közalkalmazottat, ha azt a közalkalmazott elvállalja. Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, ha felmentésre a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése, vagy alkalmatlansága (ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot) alapján került sor [Kjt. 32. § (2)]. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel. A különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkaviszony további fenntartása a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene (MK 10. számú állásfoglalás).

BH1999. 41. A felmentési korlátozás alatt álló közalkalmazott jogviszonya még különösen indokolt esetben sem szüntethető meg mindaddig, amíg a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására alkalmas és oda áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 32. § (2) bek.].

33. § (1) Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg.

(2) Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött

a) öt év után egy hónappal;

b) tíz év után két hónappal;

c) tizenöt év után három hónappal;

d) húsz év után négy hónappal;

e) huszonöt év után öt hónappal;

f) harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik.

(3) A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat - a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

(4)

A közalkalmazott felmentése a közalkalmazotti pályaút átmeneti vagy sok esetben végleges lezárását jelenti, amelynek következtében a közalkalmazott elveszti azokat az előnyöket és garanciákat, amelyek szakmai életútjának biztonságát adták. A közalkalmazottnak új kihívásokkal kell szembenéznie és nem egy esetben még a munkanélküliség réme is fenyegetheti. Ebből kiindulva a törvényalkotó a közalkalmazotti pálya végét jelentő felmentéshez kedvezményként kapcsolja a felmentési időt, elősegítve ezzel a közalkalmazott új egzisztenciájának megteremtését.

A Kjt. a hatályba lépésekor a felmentési idő hosszát minimálisan két hónapban, maximálisan 1 évben állapította meg. 1995. június 30-ától az 1995. évi XLVIII. törvény 116. §-ával módosított Kjt. 33. § alapján azonban a felmentési időre vonatkozó egyes szabályok is megváltoztak. A felmentési idő kötelező alsó határa érdemben ugyan nem változott, a módosítás szerint a felmentési idő minimum 60 nap, a törvényi felső határ tekintetében azonban jelentős módosulás következett be, tekintettel arra, hogy a korábbi egy év helyett a felmentési idő felső határa a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Felmentés esetében a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltekor szűnik meg [Kjt. 33. § (1)].

A törvény által meghatározott kereten belül további garanciális jellegű szabályok is érvényesülnek. Ezek értelmében amennyiben hosszabb felmentési időben nem állapodnak meg a felek és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a 60 napos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal, tíz év után két hónappal, tizenöt év után három hónappal, húsz év után négy hónappal, huszonöt év után öt hónappal, harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (2)].

A Kjt. 1995. évi módosítása alapján 30 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő szükséges ahhoz, hogy a közalkalmazott felmentése esetén a lehetséges törvényi maximumot a nyolc hónapos felmentési időt megkapja. Annak azonban a törvény szabálya alapján továbbra sincsen jogi akadálya, hogy a Kjt.-ben meghatározott mértéktől a felek a kollektív szerződésben (a kollektív szerződés hiányában a közalkalmazotti szabályzatban) eltérjenek és akár rövidebb jogszerző idő esetén is magasabb felmentési időt állapítsanak meg. Minderre lehetőség van a közalkalmazott kinevezési okmányában is.

A munkáltatónak a felmentési idő megállapításakor ellentétben a Munka tv. szabályaival, nemcsak a felmentő jognyilatkozatot megtevő munkáltatónál jogviszonyban töltött időt kell beszámítania, hanem figyelembe kell vennie a Kjt. 87/A. §-a alapján a korábbi munkáltatóknál eltöltött közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő időtartamokat is, s ezeket kell összeadnia. Ennek alapján jogszerzőnek minősül nemcsak a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál korábban közalkalmazotti vagy munkaviszonyban eltöltött idő, hanem a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, a szolgálati jogviszonyban, továbbá a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, a hivatásos nevelőszülői jogviszonyban, valamint a Kjt., illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban töltött idő is.

Az előzőekben említett szabályok alapján egyértelműen megállapítható a közalkalmazottat megillető felmentési idő mértéke. A gyakorlatban azonban problémát jelenthet, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt szerzi meg a hosszabb felmentési időre való jogosultságot. Ez történik pl. abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentésről szóló értesítés átvételekor még nem rendelkezik 25 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, azonban a húsz év után biztosított hat hónapos felmentési idő leteltekor közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje már meghaladja a 25 évet. Felvetődik a kérdés, hogy ebben az esetben a felmentő nyilatkozat megtételekori állapotból kell-e kiindulni a munkáltatónak, vagy a felmentési idő utolsó napja, tehát a jogviszony tényleges megszűnésének időpontja az irányadó. A felmentési idő hosszának meghatározásánál nem elégséges a felmentő nyilatkozat megtétele időpontjáig számításba venni a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, hanem a felmentési idő mértékét a felmentési idő utolsó napjának figyelembe vételével kell meghatározni. A felmentési idő tartama általános szabályként valamennyi közalkalmazotti jogosultság tekintetében jogszerzőnek minősül. Az általános szabályból következően a felmentési időhöz, mint közalkalmazotti jogviszonyban töltött időhöz fűződő jogosultságok megállapításánál ezen időtartamot teljes mértékben be kell számítani. Nincs tehát ez másképpen a felmentésnél sem, így ha a felmentési idő tartama alatt szerzi meg a magasabb felmentési időre való jogosultságot a közalkalmazott, felmentési idejét ennek alapján kell meghatározni. Mindez a gyakorlatban a munkáltató számára azt jelenti, hogy már a felmentés megtételét közvetlenül megelőzően szükséges előrelátóan megvizsgálni, hogy nem következik-e be a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időben olyan változás a felmentési idő alatt, amely meghosszabbítja a felmentési időt. A felmentési időnek ez esetben történő növekedése természetesen hatással van a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára is. Ez utóbbi periódus a felmentési idő hosszának növekedésével arányosan szintén növekszik.

A felmentésben a felmentési idő kezdete is megjelölhető, ennek hiányában a felmentés közlését kell irányadónak tekinteni.

Ha a felmentési idő utolsó napja szabadnapra, heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, ez a felmentési időt nem hosszabbítja meg.

Mint már említettük, a felmentési idő célja, hogy a közalkalmazott felkészüljön az új szakmai hivatás vállalására és az ehhez kapcsolódó munkahely-változtatásra. Ezt a célt szolgálja az is, hogy a közalkalmazottat a felmentés időtartamának felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell. Így pl. amennyiben a közalkalmazott felmentési ideje négy hónap, akkor legalább két hónapra mentesíteni kell őt a munkavégzés alól. Garanciális szabály, hogy a munkáltatónak a közalkalmazottat a munkavégzési kötelezettség alól a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmentenie [Kjt. 33. § (3)]. A gyakorlatban célszerű azonban, hogy a mentesítésre a felmentési időtartam második felében kerüljön sor

A közalkalmazottat a munkavégzés alóli felmentés időtartamára átlagkereset illeti meg, kivéve azt az időt, amely alatt egyébként sem lenne jogosult illetményre.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a közalkalmazott illetménye a felmentési idő alatt az illetmény megállapítására vonatkozó szabályok miatt emelkedik. Ez történik abban az esetben, ha a közalkalmazott más fizetési osztályba vagy fokozatba kerül, illetve a törvény által garantált illetménye emelkedik. Ugyanakkor az illetményt - tekintettel arra, hogy az időbér - az átlagkereset kiszámításánál az esedékesség időpontjában esedékes összegben kell figyelembe venni. Egyes vélemények szerint - a szabályokat együttesen alkalmazva - a munkavégzési kötelezettség alól mentesített közalkalmazott csak abban az esetben kaphat magasabb, az új besorolásának megfelelő illetménnyel számított átlagkeresetet, ha a magasabb illetményre már a munkavégzés alóli felmentését megelőzőleg jogosulttá vált. Figyelmen kívül kell azonban hagyni az illetmény emelkedést, ha az később már akkor következett be, amikor a közalkalmazottat a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól mentesítette.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a közalkalmazott felmentését önmagában nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a közalkalmazottnak késedelmesen fizeti meg (MK 78. számú állásfoglalás). A közalkalmazott az ezzel kapcsolatos igényét külön jogvitában érvényesítheti.

A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni, amennyiben a közalkalmazott a felmentési idő alatt kéri munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentés előtti időpontra (Munka tv. 94. §). Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a felmentési idő a közalkalmazott kérése alapján lerövidül a törvény erejénél fogva. A jogviszony megszüntetés jogcíme azonban nem módosul, ekkor is felmentéssel szűnik meg a jogviszony annak minden jogkövetkezményével együtt. Fontos azonban kiemelni, hogy amennyiben a közalkalmazottat a felmentési idő letelte előtt végleg felmentették és az illetmény kifizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentését követően következett be, a már kifizetett illetmény vissza követelni nem lehet. Abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít a felmentés időtartamára kifizetett átlagkeresetet a munkáltató szintén nem követelheti vissza.

A felmentéssel kapcsolatos munkáltatói döntés ellen a közalkalmazott a felmentésről szóló okmány kézhezvételétől számított harminc napon belül a bírósághoz fordulhat. Nem teszi azonban a felmentést önmagában jogellenessé az a tény, hogy a közalkalmazottat nem tájékoztatták az igénybe vehető jogorvoslatról. A jogorvoslati határidő elmulasztását azonban az érintett sikerrel igazolhatja.

BH1998. 511. A vállalkozásként folytatott autóvezető-képzés nem közoktatási alapfeladat. Az iskola vezetőjének mint közalkalmazottnak a besorolása és nem vitatott rendkívüli lemondásának jogkövetkezményei [1993. évi LXXIX tv. 121. § (1) bek. 30. pont, 1992. évi XXXIII. tv. 33. § (2) bek. a) pont, 37. § (3) bek., (5) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. mell.].

34. § (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazottat - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.

(2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzheti a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a közalkalmazott továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.

(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha

a) a munkáltató általi felmentés vagy elbocsátás a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Munka Törvénykönyve 4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (Munka Törvénykönyve 5. §), illetve felmentési védelembe [31. §, valamint Munka Törvénykönyve 90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy a munkáltató megszegi a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket [30. § (3)-(4) bekezdése; 32. § (2) bekezdése], vagy

b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő közalkalmazotti jogviszonyát a 45-54. §-okba, illetőleg a Munka Törvénykönyve 28. §-ába ütköző módon szüntette meg.

(4) Ha a közalkalmazott nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a közalkalmazott legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.

(5) Ha a közalkalmazott nem kéri vagy a bíróság mellőzi az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, a közalkalmazotti jogviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

(6) A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a közalkalmazott elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a illetménynek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

(7) A közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén járó végkielégítés is.

A törvény súlyos jogkövetkezményeket fűz a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetéséhez. A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályok az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alapján 1999. augusztus 17-től jelentősen módosultak. A Kjt. általános érvénnyel írja elő, hogy ha a bíróság arra a megállapításra jut, miszerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazottat, annak kérelme alapján eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni [Kjt. 34. § (1)].

Ugyanakkor a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy kérelmezze a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. A bíróság mérlegelési jogkörében dönt a munkáltató erre irányuló kérelméről, és mellőzheti a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkáltatótól nem várható el a közalkalmazott továbbfoglalkoztatása [Kjt. 34. § (2)]. A Kjt. azonban néhány esetben kizárja annak lehetőségét, hogy a bíróság eleget tegyen a munkáltató előzőekben ismertetett kérelmének és mellőzze a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő továbbfoglalkoztatását. Ezek az esetek két fő csoportra oszthatók. Az általános esetkörök az alábbiak:

- a munkáltató általi felmentés vagy elbocsátás a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik;

- a munkáltató általi felmentés vagy elbocsátás az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik;

- a munkáltató általi felmentés vagy elbocsátás felmentési védelembe ütközik;

- a munkáltató megszegi a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket.

Külön esetkörbe tartozik, amikor

- a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő közalkalmazotti jogviszonyát a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályokba, illetőleg

- a Munka tv. 28. §-ában foglalt előírásokat sértő módon szüntette meg [Kjt. 34. § (3)]

Abban az esetben, ha a közalkalmazott nem kéri, illetőleg a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a közalkalmazott legalább kettő, legfeljebb azonban tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. A Kjt.-nek ez az előírása mintegy kárpótlásul szolgál a közalkalmazott részére a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése miatt. Azt, hogy a bíróság az előbb ismertetett törvényi keretek között végül is milyen összeg megfizetésére kötelezi a munkáltatót, az eset összes körülményeinek gondos mérlegelése, így különösen a jogsértés és annak következményei határozzák meg [Kjt. 34. § (4)].

A Kjt. általános rendelkezése szerint a közalkalmazotti jogviszony a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, feltéve, hogy a közalkalmazott nem kérte vagy a bíróság mellőzte az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést [Kjt. 34. § (5)].

A Kjt. 34. § (4) bekezdésében említett átlagkereset megfizetési kötelezettség mellett a munkáltatónak a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell térítenie egyrészt a közalkalmazott elmaradt munkabérét, illetőleg egyéb járandóságait, másrészt a közalkalmazott felmerült kárát is. A Kjt. az előbb ismertetett megtérítési kötelezettség korlátjaként előírja, hogy a munkáltatónak nem kell megtérítenie az illetménynek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami más forrásból megtérül a közalkalmazottnak [Kjt. 34. § (6)].

A Kjt. külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozólag, hogy az előzőekben ismertetett térítési kötelezettségen felül a közalkalmazottat megilleti a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén őt megillető végkielégítés összege is, feltéve, hogy a munkáltató a közalkalmazott jogviszonyát nem felmentéssel szüntette meg [Kjt. 34. § (7)].

EBH2004. 1061. Ha a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást rendelte el, a közalkalmazottat olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató nem szüntette volna meg. Ennélfogva a végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással - az elévülési időn belül - visszakövetelheti [Kjt. 34. § (1) bek.; Mt. 162. § (3) bek.].

BH2005. 261. A közalkalmazotti jogviszony akarathiba folytán érvénytelen megszüntetése miatt a munkáltatóval szemben az 1992. évi XXXIII. törvény 34. §-ában lévő jogkövetkezményeket kell alkalmazni. Ezzel összefüggésben a közalkalmazottat a felmentési időre járó átlagilletmény akkor is megilleti, ha keresőképtelenség miatt táppénzes állományba került [1992. évi XXXIII. törvény 34. § (7) bekezdés].

BH2002. 205. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény tételesen határozza meg a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit, ezekről azonban a bíróság csak erre irányuló kérelem esetén dönthet [1992. évi XXXIII. tv. 34. § (2), (3), (4) és (7) bek., Pp. 247. §, 253. § (3) bek.].

BH2002. 117. Jogellenes a közalkalmazottnak önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre hivatkozással történt felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően - még a közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki azonos munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1) bek.].

BH1996. 176. II. Amennyiben a közalkalmazott a fegyelmi határozat hatálytalanítása ellenére sem kéri a közalkalmazotti jogviszonyának a helyreállítását, e jogviszonya a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjával közös megegyezéssel szűnik meg [1992. évi XXXIII. tv. 34. § (2) bek.].

35. § Amennyiben a közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott valamely közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseinek megszegésével szünteti meg, azt úgy kell elbírálni, mintha közalkalmazotti jogviszonya elbocsátás folytán szűnt volna meg.

A törvény szabályozza azt az esetet is, amikor a közalkalmazott szünteti meg jogellenesen a közalkalmazotti jogviszonyát, azaz nem a törvény által előírt szabályok betartásával szünteti meg a jogviszonyt. A Kjt. nem nevesíti külön az egyes jogszerűtlenséget eredményező magatartásokat, hanem minden konkrét esetben külön-külön kell megvizsgálni, hogy a közalkalmazott eleget tett-e a jogviszony megszüntetésre vonatkozó előírásoknak. A gyakorlatban a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetéséről beszélhetünk abban az esetben, ha pl. a közalkalmazott a lemondási idő letöltése előtt kilép, nem jelenik meg munkahelyén munkavégzésre és később se menti ki a távolmaradását stb. A közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony megszüntetéshez a törvény az elbocsátás jogkövetkezményeit fűzi, vagyis ezeket az eseteket úgy kell elbírálni, mintha a közalkalmazotti jogviszony elbocsátás folytán szűnt volna meg (Kjt. 35. §). E súlyos jogkövetkezmény pedig azzal jár, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésétől számított egy évig magasabb vezető, illetve vezetői megbízást a közalkalmazott a törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál nem kaphat [Kjt. 45. § (5)].

Gyakorlati kérdésként vetődik fel, hogy a közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén a közalkalmazotti igazoláson milyen jogcímet kell megjelölni a jogviszony megszűnés módjára vonatkozóan. Annak ellenére, hogy a törvény a jogellenes megszűnéshez azt a jogkövetkezményt fűzi, hogy úgy kell elbírálni, mintha elbocsátás folytán szűnt volna meg a jogviszony, mégis indokolt, hogy a közalkalmazotti igazoláson külön feltüntetésre kerüljön, hogy a jogviszony jogellenesen szűnt meg és nem fegyelmi büntetés következtében. Így javasolható, hogy a megszűnés módjánál a elbocsátás közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése miatt jogcím szerepeljen, figyelemmel arra, hogy a jogellenes megszüntetést a törvény önálló jogcímként nem nevesíti.

36. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott részére közalkalmazotti igazolást ad.

(2) A közalkalmazotti igazolásnak - a Munka Törvénykönyve 98. § (2) bekezdésének a)-e) pontjában és (3) bekezdésében foglaltakon túlmenően - tartalmaznia kell

a) a közalkalmazott munkakörét,

b) a 22. § (3) bekezdés a)-d) pontjában meghatározottakat és a szülési szabadság időtartamát,

c) minden olyan, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott átlagkereset fizetésben részesült,

d)

e) a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját,

f) a közalkalmazott 37. § (7) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését, továbbá

g) a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját, és ha e törvény indokolási kötelezettséget ír elő, a megszüntetés okát. Ez utóbbiakat a közalkalmazott kérésére a közalkalmazotti igazolásból mellőzni kell.

Az új foglalkoztatási jogszabályok hatályba lépésétől - 1992. július 1-jétől - megszűnt a munkakönyv jogintézménye és helyette új igazolási rendszer lépett életbe. A Kjt. szerint a mindenkori munkáltató kötelezettsége, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor az újabb elhelyezkedéshez és az esetleges munkanélküli ellátás megállapításához szükséges iratokat kiadja. Mindezt a közalkalmazotti igazolás tartalmazza, amelyet a munkáltatónak a közalkalmazott külön kérelme nélkül kell a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kiadni [Kjt. 36. § (1)]. A közalkalmazotti igazolást a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon kell kiadni.

A közalkalmazotti igazolás tartalmát a Munka tv. és a Kjt. írja elő. A közalkalmazotti igazolás tartalmazza:

- a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);

- a munkavállaló TAJ számát;

- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;

- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;

- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybevett betegszabadság időtartamát;

- igazolást arról, hogy a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli [Munka tv. 98. § (2) a)-e) és (3)];

- a közalkalmazott munkakörét;

- a sor- és tartalékoskatonai, valamint a polgári szolgálat időtartamát;

- a 30 napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség időtartamát;

- a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát;

- a szabadságvesztés, a szigorított javító-nevelő munka és a javító-nevelő munka időtartamát;

- a szülési szabadság időtartamát;

- minden olyan, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott átlagkereset fizetésben részesült;

- a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját;

- a közalkalmazott emelt összegű végkielégítésben való részesülését;

- a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját, és ha a törvény indokolási kötelezettséget ír elő, a megszüntetés okát (a közalkalmazott kérésére ezeket az adatokat az igazolásból mellőzni kell) [Kjt. 36. § (2)].

Az új munkáltatónak a közalkalmazottól kérnie kell a régi munkáltató által kiadott közalkalmazotti igazolást, különös tekintettel a közalkalmazott esetleges tartozásaira. Ezzel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a korábbi szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony létesítésének már nem jogi feltétele a közalkalmazott tartozásait is tartalmazó igazolás átadása. Ebből következően tehát a kinevezés nem érvénytelen az igazolás átadásának elmulasztása miatt. A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szerint azonban mind a munkáltató, mind a közalkalmazott részére kötelezettségeket állapít meg a tartozások igazolása tekintetében. A közalkalmazott köteles a tartozásait igazoló okiratot kinevezésekor a munkáltató részére átadni, a munkáltató pedig köteles azt kérni. Amennyiben a munkáltató ezt elmulasztja és emiatt nem vonja le a tartozást, a tartozás jogosultjával szemben a munkáltató készfizető kezesként felel [1994. évi LIII. törvény 79. § (1)].

37. § (1) Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya

a) felmentés;

b) rendkívüli lemondás, vagy

c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

(2) Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. §].

(3) Ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a miniszter vagy a kollektív szerződés - a 25. § (1) bekezdés a) pontja szerinti esetben is - végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amelyre a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne.

(4) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a közalkalmazott a (6) bekezdésben meghatározott időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezzen. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából emellett figyelmen kívül kell hagyni a 22. § (3) bekezdés c) és d) pontjában meghatározott időtartamot is, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

(5) A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni

a) jogutódlás esetén a jogelődnél,

b) a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is [Mt. 86/C. § (5) bekezdés, 25/B. § (6) bekezdés].

(6) A közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább

a) három év: egy havi,

b) öt év: két havi,

c) nyolc év: három havi,

d) tíz év: négy havi,

e) tizenhárom év: öt havi,

f) tizenhat év: hat havi,

g) húsz év: nyolc havi

átlagkeresetének megfelelő összeg.

(7) A végkielégítés a (6) bekezdésben meghatározott mértéke négyhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra [37/B. § (1) bekezdés a) pont] vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

(8) A végkielégítés mértéke az (6)-(7) bekezdésben foglaltak kétszeresének megfelelő összeg, ha a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás folytán szűnt meg.

(9)

(10) Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnik meg, a végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a közalkalmazott részére kifizetni.

(11) A végkielégítést a munkáltató költségére a közalkalmazott tartózkodási helyére kell megküldeni.

A Kjt. általános jelleggel vezette be a végkielégítést. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége azonban csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a közalkalmazott magatartása és a közalkalmazotti jogviszony között nincs okozati összefüggés. Ide nem értve a rendkívüli lemondás esetét, melyet minden körülmények között a munkáltató jogellenes magatartása előz meg. Így a közalkalmazott részére végkielégítés jár, ha jogviszonya felmentéssel, rendkívüli lemondással, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg [Kjt. 37. § (1)].

A végkielégítés célja kettős: egyrészt korlátozza a munkáltatót a létszámcsökkentéssel együtt járó döntések meghozatalában, tekintettel arra, hogy súlyos pénzügyi terhet jelent a végkielégítés kifizetése, másrészt megfelelő anyagi biztonságot teremt a közalkalmazott számára az új munkalehetőség keresésének időszakában.

Bizonyos esetekben a törvényalkotó nem látta indokoltnak a végkielégítés kifizetését. Így nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak akkor, ha a közalkalmazott tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor a felmentésre, kivéve, ha alkalmatlansága egészségügyi okra vezethető vissza. Ugyancsak nem illeti meg a közalkalmazottat végkielégítés, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ennek az az oka, hogy a nyugellátás nemcsak a közalkalmazotti pálya lezárulását jelenti, hanem a hivatásszerű munkavégzés korszakának végét is. Ezért a közalkalmazottnak a munkanélküliségből adódó egzisztenciális bizonytalansággal már nem kell számolnia. 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvény a közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának kizárásánál az annak alapjául szolgáló nyugdíjjogosultság megszerzésévek kapcsolatos szabályozást a Kjt. 37/B. §-ába foglalt értelmező rendelkezésre történő utalással pontosította. Ennek megfelelően a közalkalmazott akkor jogosult nyugdíjra, ha a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - figyelemmel a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezményt - elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, illetve rokkantsági nyugdíjban, illetőleg szolgálati nyugdíjban részesül, vagy részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg. 2000. május 25-től a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].

Egyes közalkalmazotti rétegeknél, így pl. a színművészeknél gyakorlati problémaként vetődött fel, hogy szokássá vált az ismétlődően határozott időre szóló jogviszony létesítést. Ugyanakkor, mint már azt a határozott idejű kinevezésnél említettük, abban az esetben, ha a határozott időre foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya a kinevezésben rögzített időpontban szűnik meg, őt végkielégítés nem illeti meg. Ez a szabály méltánytalan helyzetet eredményezett akkor, ha a közalkalmazottal egymást követően több esetben, határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony létesítésére került sor. Így a jogalkalmazási tapasztalatok alapján a törvényalkotó 1996. április 27-étől garanciális szabályként építette be a Kjt.-be, hogy amennyiben a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt, a miniszter, vagy a kollektív szerződés végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés összege azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amely a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne [Kjt. 37. § (3)].

Az előzőekben említett feltételeken túlmenően a végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a közalkalmazott a törvényben előírt minimális közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezzen, vagyis közalkalmazotti jogviszonya az egy évet meghaladja. A végkielégítés meghatározásakor figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött. Ezzel ellentétben a közalkalmazotti végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Emellett figyelmen kívül kell hagyni a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát, valamint a szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka teljes időtartamát [Kjt. 37. § (4)].

A Kjt. külön rendelkezik arról, hogy a végkielégítési jogosultságnál figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött el a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott, valamint azt az időszakot is, amelyet a munkáltató egészének vagy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött [Kjt. 37. § (5)].

Az előzőekben ismertetett szabályozás alapján a közalkalmazottat legalább három év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő után illeti meg végkielégítés. Ebben az esetben a minimális végkielégítési összeg - legalább egy havi átlagkereset - illeti meg az érintett közalkalmazottat. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő növekedésével arányosan emelkedik. A végkielégítés maximuma a közalkalmazott átlagkeresetének nyolc havi összege lehet, abban az esetben, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje legalább húsz év [Kjt. 37. § (6)].

A törvény külön szabályozza azt az esetet, amikor a közalkalmazott az öregségi vagy korkedvezményes nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző öt éven belül válik végkielégítésre jogosulttá. Ekkor a végkielégítés alapösszegén felül négy havi átlagkeresetre is jogosult a közalkalmazott [Kjt. 37. § (7)]. Kiemelést érdemel, hogy a társadalombiztosítási szabályoknak a nyugdíjkorhatár emelésével kapcsolatos módosítása 1997. január 1-jétől szükségessé tette a Kjt. e szabályának pontosítását. A jogalkotó még egyértelműbbé tette a szabályozást az 1999. augusztus 17-től hatályos 1999. évi LVI. törvénnyel a Kjt. 37/B. §-ának a) pontjára történő kiutalással. 2000. május 25-től e szabályozás alapján a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].

Azt a közalkalmazottat, aki jogviszonyát rendkívüli lemondással kénytelen megszüntetni, a törvényben meghatározott alapvégkielégítés kétszeresének megfelelő összeg illeti meg [Kjt. 37. § (8)].

A Kjt.-nek a végkielégítés kifizetésére vonatkozó szabályait az 1995. évi XLVIII. törvény 117. § (2) bekezdése 1995. január 30-ától úgy módosította, hogy amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnik meg, a végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a közalkalmazott részére kifizetni [Kjt. 37. § (10)]. Vagyis a közalkalmazottat megillető végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - nem az utolsó munkában töltött napon, hanem a felmentési idő utolsó napján köteles a munkáltató a közalkalmazott részére kifizetni. E szabály a Munka tv. tárgykörre vonatkozó szabályozásánál hátrányosabb a közalkalmazottra nézve, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 87. §-a alapján valamennyi díjazást és javadalmazást, így a végkielégítést is a munkavállaló utolsó munkában töltött napján ki kell fizetni. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén szinte bizonyos, hogy nem a felmentési idő utolsó napja lesz a munkavállaló utolsó munkában töltött napja, figyelembe véve a Kjt.-nek a munkavégzés alóli mentesítésre vonatkozó előírásait.

Külön szeretnénk felhívni a figyelmet arra, hogy a Kjt. a végkielégítés kifizetésének időpontjára vonatkozóan eltérő megállapodást is enged, így nincs akadálya annak, hogy a végkielégítés kifizetésére az utolsó munkában töltött napon, illetve már esetleg korábban is sor kerülhessen.

Azzal, hogy a törvénymódosítás értelmében a végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni, szükségessé vált, hogy a törvényalkotó kimondja, a végkielégítést a munkáltató költségére a közalkalmazott tartózkodási helyére kell megküldeni [Kjt. 37. § (11)]. E törvényi rendelkezést az indokolja, hogy a felmentési idő utolsó napján ugyan a közalkalmazotti jogviszony még fennáll, azonban a közalkalmazott a munkavégzés alóli mentesítése miatt már nem végez munkát, így munkahelyén sem tartózkodik. Ebből következőleg természetes, hogy a végkielégítés folyósításából, annak átvételéből eredő esetleges többletköltségek a végkielégítésre jogosult közalkalmazottat nem terhelhetik, e költségeket a munkáltatónak kell állnia.

BH2001. 143. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultsága megállapításánál a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálybalépését követő áthelyezés esetén kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (4) bek.].

BH1999. 335. Felmentés esetén nem jár végkielégítés, ha a közalkalmazott rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].

BH1998. 511. A vállalkozásként folytatott autóvezető-képzés nem közoktatási alapfeladat. Az iskola vezetőjének mint közalkalmazottnak a besorolása és nem vitatott rendkívüli lemondásának jogkövetkezményei [1993. évi LXXIX tv. 121. § (1) bek. 30. pont, 1992. évi XXXIII. tv. 33. § (2) bek. a) pont, 37. § (3) bek., (5) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. mell.].

BH1996. 453. II. A közalkalmazott felmentési ideje szempontjából közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben meghatározott munkaviszony időtartamát kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (1)-(3) bek., 37. § (2) bek., 64. § (2) bek.].

BH1995. 256. A közalkalmazott nem jogosult végkielégítésre, ha a felmentésére - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha nyugellátásra szerzett jogosultságot [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].

37/A. § A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon - a 37. § (10) bekezdésében foglaltak kivételével - ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A Kjt. a hatálybalépésekor nem szabályozta részletesen azt a kérdéskört, hogy a munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak a közalkalmazott irányában. Ez a gyakorlatban sok jogvitához vezetett. A gyakorlati tapasztalatok alapján az 1995. évi XLVIII. törvény 117. § (2) bekezdése 1995. június 30-ától úgy módosította a Kjt.-t, hogy a végkielégítésre vonatkozó speciális szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor, illetve megszüntetésekor a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt valamennyi igazolást (Kjt. 37/A. §). Természetesen a munkáltatónak ez a kötelezettsége eltérő megállapodás hiányában nem terjed ki a végkielégítés kifizetésére.

37/B. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha

a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

e) szolgálati nyugdíjban, vagy

f) korengedményes nyugdíjban, vagy

g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

(2) A közalkalmazott akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

(3) A közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.

Már a társadalombiztosítási jogszabályok 1997. január 1-jén bekövetkezett változása szükségessé tette azt, hogy a nyugdíjazás címén történő felmentéssel, valamint a végkielégítéssel összefüggésben a Kjt. - az új társadalombiztosítási szabályokkal összhangban - külön szabályozza az öregségi nyugdíjjogosultság feltételeit. Így öregségi nyugdíjra a közalkalmazott abban az esetben volt jogosult, ha a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény figyelembevételével a reá irányadó nyugdíjkorhatárt elérte és rendelkezett az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Összhangban a Munka tv. 87/A. §-ában foglalt szabályozással is, a jogalkotó 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvénnyel módosította a nyugdíjjogosultságra vonatkozó értelmező rendelkezést. 2000. május 25-től - az előbb említett értelmező rendelkezés módosítását követően - a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].

BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt időben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §].

38. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, IV. fejezet), a 85/A. §-ának (5)-(6) bekezdése, a 86-86/A. §, a 87. §-ának (1) bekezdése, a 87/A. §, a 88. §, a 89. §-ának (1)-(6) bekezdése, a 92. §-a, a 93. §-ának (1)-(2) bekezdése, a 95-96. §-a, a 98. §-ának (1) bekezdése, a 99-101. §-a nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyve 85/A. § (1) bekezdés b) pontjában az „e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy” kifejezésen a jelen törvény hatálya alá tartozó szervezetet kell érteni.

(3) Az (1) bekezdéstől eltérően a nemzetbiztonsági szolgálatoknál fennálló közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének 94/A-94/F. §-a rendelkezéseit nem kell alkalmazni.

(4) A létszámcsökkentést eredményező döntést megelőzően a miniszter az ágazati (alágazati) érdekegyeztető fórumban, az önkormányzat az önkormányzati érdekegyeztető fórumban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - tárgyalást kezdeményez.

EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott (munkavállaló) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntető jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési (felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].

BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.].

38/A. § (1) A Munka Törvénykönyve 94/A. § (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsz fő vagy annál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább öt fő,

b) húsznál több és száznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább tíz fő,

c) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább a közalkalmazottak tíz százaléka,

d) háromszáz vagy annál több közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább harminc közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (Munka Törvénykönyve 94/C. §) belül megszüntetni.

(2) A Munka Törvénykönyve csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy rendes felmondáson felmentést, illetve a Munka Törvénykönyve 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedésen az e törvény 27. §-ának (2) bekezdése által szabályozott azonnali hatályú megszüntetést kell érteni, ha ezek közlésére a 30. §-a (1) bekezdésének a)-c) pontja alapján kerül sor.

(3) A miniszter és az önkormányzat a létszámcsökkentést eredményező döntésének meghozatala előtt az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban, illetve az önkormányzati érdekegyeztető tanácsban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - egyeztetést kezdeményez.

A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó 75/129. (EGK) számú EU irányelv alapján. Ennek lényege, hogy a munkáltató statisztikai létszámához viszonyítottan határozza meg a csoportos létszámleépítés szempontjából mértékadó munkavállalói létszámot. A Munka tv.-nek a csoportos létszámleépítésre vonatkozó 94/A. § (1) bekezdését főszabály szerint a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is alkalmazni kell. A Kjt. azonban eltéréseket is engedélyez a Munka tv. főszabályaitól, így a munkáltatónak az alábbi szabályokra is figyelemmel kell lennie:

- rendes felmondáson felmentést kell érteni;

- a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30. § (1) bekezdés a)-c) pontjában foglalt okok alapján azonnali hatállyal megszüntetheti, a közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni;

- a 30 napon belül felmentésre tervezett közalkalmazottak létszáma 20 fő vagy annál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább 5 fő, a 20-nál több és 100-nál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább 10 fő, 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább a közalkalmazottak 10%-a, 300 vagy annál több közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább 30 fő;

- a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatala előtt kötelező érdekegyeztetést kell lefolytatni, így a döntést megelőzően a miniszter az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban, az önkormányzat az önkormányzati érdekegyeztető tanácsban köteles tárgyalást kezdeményezni az érdekegyeztetésben résztvevő felekkel [Kjt. 38/A. § (2)].

III. fejezet

A munkavégzés

39. § (1) A munkáltató elősegíti a közalkalmazott munkakörével összefüggő képzésben, illetve továbbképzésben való részvételét.

(2) A közalkalmazott a munkaköri feladatait a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoknak, az egyéb szakmai szabályoknak és szokásoknak, valamint a munkáltató utasításainak megfelelően, a közérdek figyelembevételével látja el.

(3) A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén

a) a „B”, „C” vagy „D” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak munkatársi, illetve főmunkatársi,

b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I” vagy „J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak tanácsosi, illetve főtanácsosi

címet adományozhat.

(4) A miniszter a (3) bekezdésben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthat és megállapíthatja az adományozás feltételeit.

A munkáltató egyik legfontosabb törvényi kötelezettsége, hogy sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével összefüggő képzését, illetve továbbképzését [Kjt. 39. § (1)]. E munkáltatói kötelezettség azonban azzal az alapvető gazdasági érdekkel párosul, hogy a munkáltató a tevékenységét jól felkészült szakembergárdával lássa el. Itt mutatkozik meg a közalkalmazottak képzésének fontossága. A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket sajátítsanak el és képessé váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő alkalmazására.

A munkáltató szakember utánpótlásának biztosítása érdekében sok esetben tanulmányi szerződést köt.

A tanulmányi szerződés szabályait a Munka tv. 110-116. §-ai tartalmazzák, így ezeket - figyelemmel a kérdéskör gyakorlati jelentőségére - az alábbiakban röviden összefoglaljuk:

a) A tanulmányi szerződés megkötésekor a munkáltató a tanulmányok alatt meghatározott támogatás biztosítására, a közalkalmazott pedig a megállapodás szerinti tanulmányok folytatására vállal kötelezettséget. Mivel a munkáltató célja a szakember szükségletének kielégítése, ezért a szerződés szükséges tartalmi eleme az is, hogy a közalkalmazott kötelezi magát arra, hogy a tanulmányok elvégzése után meghatározott ideig a támogatást nyújtó munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyát fenntartja és rendelkezésre áll megszerzett tudásával.

Napjainkban a munka melletti képzések egyre nagyobb területén térítési díjak kerültek bevezetésre. A tanulmányi költségek igen magas összegűek, így a munkáltató és a közalkalmazott között általában kölcsönös tehervállalásra kerül sor.

A költségek viselésének a módját ezért célszerű pontosan rögzíteni a tanulmányi szerződésben, a későbbi jogviták elkerülése végett.

b) A törvény kizárja, hogy tanulmányi szerződéskötésre kerüljön sor, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a közalkalmazottat, illetve ha a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály alapján járnak a kedvezmények. Ennek oka, hogy a közalkalmazott indokolatlanul ne kerüljön hátrányos helyzetbe azért, mert olyan kedvezmények ellentételezésére vállalnak kötelezettséget, melyek egyébként is megilletnék, illetve a tanulmányok elvégzése elsősorban a munkáltató érdekét szolgálná.

c) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződés megkötésénél a munkáltató érdekelt abban, hogy az általa támogatott közalkalmazott a későbbiekben nála hasznosítsa tudását. Emiatt a munkáltatót terhelő kötelezettségeken túl rögzíteniük kell a feleknek azt is, hogy mennyi ideig kívánják a közalkalmazottat a munkáltatónál alkalmazni, illetve kötelező a közalkalmazottnak jogviszonyát fenntartania. Ez az időtartam azonban öt évnél hosszabb nem lehet. A közalkalmazotti jogviszony meghatározott időtartamába egyes közalkalmazotti jogviszony szünetelési esetek nem számítanak be, ez utóbbi kérdésben a tanulmányi szerződésben a közalkalmazott javára eltérő megállapodás is születhet.

d) A tanulmányi szerződés mindkét fél számára kötelező erővel bír. Amennyiben szerződésszegést követ el bármelyik fél, viselnie kell annak következményeit. A munkáltatói szerződésszegés legjellemzőbb esete, ha nem biztosítja a szerződésben kikötött támogatást. Ilyen esetben a közalkalmazott mentesül a szerződésben foglalt kötelezettségei alól, nem köteles tanulmányait folytatni, stb. Ha ebből kára származik, követelheti kára megtérítését. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem helyezi át végzettségének megfelelő állásba a közalkalmazottat a szerződés szerint, ekkor is szerződésszegést követ el a munkáltató, s a közalkalmazott mentesül a szerződésből rá háruló kötelezettségek alól.

A közalkalmazott szerződésszegése akkor valósul meg, ha tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, nem vizsgázik le, nem lép a szerződés szerinti időben munkába, illetve a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el. Az a körülmény önmagában, hogy a munkáltató közös megegyezéssel hozzájárul a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez a letöltendő idő előtt, nem jelenti azt, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről. A támogatásban részesülő szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy a munkáltató az általa nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését követelheti. Ha a szerződésben foglalt időpont előtt szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, a visszatérítendő összeg arányos lesz a le nem töltött időtartammal.

e) A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogvitát a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni (egyeztetési kötelezettség a felek között, eredménytelensége esetén a bírósági utat lehet igénybe venni).

Megjegyezzük, hogy amennyiben a tanulmányi szerződést nappali tagozatos iskolai rendszerű oktatásra kötötték, a felmerült vita elbírálására az általános hatáskörű bíróság illetékes, s az eljárás is az általános, nem pedig a munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályok szerint folyik.

f) A Munka tv. lényeges különbséget tesz a tanulmányi kedvezmények tekintetében az iskolai rendszerű és a nem iskolai rendszerű képzés esetében. Ugyanis az iskolai rendszerű képzésnél pontosan rögzíti a tanulmányi munkaidő kedvezményeket. Meghatározza az oktatásra való részvétel, a vizsgák letétele, az esetleges diplomamunka elkészítéséhez milyen mértékű munkaidő kedvezmény vehető igénybe. Ezek a munkaidő kedvezmények a törvény erejénél fogva megilletik a közalkalmazottat függetlenül attól, hogy a munkáltató kötött-e tanulmányi szerződést a közalkalmazottal vagy sem, javasolta-e a tanulmányok folytatását vagy sem. A törvény által meghatározott munkaidő-kedvezmény azonban csak igazolt munkából való távollétet jelent és nem azt, hogy erre az időtartamra a törvény erejénél fogva távolléti díj is megilleti a közalkalmazottat (kivéve az általános iskolai tanulmányok folytatását). A munkaidő kedvezmények időtartamára csak akkor kaphat távolléti díjat a közalkalmazott, ha a munkáltatóval erre vonatkozó tanulmányi szerződést kötött. Megjegyezzük, hogy a tanulmányi szerződésben a felek szabadon megállapodhatnak a távolléti díj folyósítása módjában. Például a munkáltató csak a vizsgák egy részének az időtartamára vállalja a díj folyósítását.

Ezzel szemben a nem iskolai rendszerű képzés esetén nem jár a törvény erejénél fogva kötelező tanulmányi munkaidő-kedvezmény, csak ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy tanulmányi szerződés ezt előírja. Ha tehát a munkáltató és a közalkalmazott nem köt tanulmányi szerződést, vagy pl. a kollektív szerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkaidő-kedvezményre, a közalkalmazott csak saját szabadideje alatt folytathatja a tanulmányokat, nem köteles a munkáltató olyan munkabeosztást biztosítani, hogy részt tudjon venni az oktatásban. A nem iskolai képzés esetében is tanulmányi szerződésben rögzíthető, folyósít-e a munkáltató távolléti díjat a megállapított munkaidő-kedvezmény időtartamára vagy sem. Még egyszer hangsúlyozzuk a tanulmányi munkaidő-kedvezmények csak igazolt munkából való távollétre jogosítanak, a távollét időtartamára távolléti díj folyósítására tanulmányi szerződés rendelkezése esetén van lehetőség. Kivételt jelent ez alól az általános iskolai képzés. Célszerű a kötelező iskolai foglalkozások, szakmai gyakorlatok időtartamának az igazolása mellett a vizsgák tekintetében is beszerezni az oktatási intézmény igazolását.

Jogalkalmazási problémaként jelentkezik több esetben az iskolai rendszerű oktatás és az iskolai rendszeren kívüli képzés elkülönítése. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény és a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény alapján az iskolai rendszerű oktatás intézményei a következők:

- alapfokú nevelési-oktatási intézmények: általános iskola, szakiskola;

- középfokú oktatási intézmények: gimnázium, szakközépiskola;

- felsőfokú oktatási intézmények: egyetemek és főiskolák;

- hittudományi egyetem, főiskola;

- más oktatási intézmények.

Az iskolai rendszeren kívüli oktatási intézmények közé tartoznak a gazdálkodó szervezetek, az állami költségvetési szervezetek, valamint a társadalmi szervezetek oktatási, továbbképző és vezetőképző intézményei.

A Kjt. meghatározza azokat a jogforrásokat, amelyek megállapítják a közalkalmazott munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit. Ezek körébe tartoznak egyrészt az írásban is rögzített közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, másrészt pedig azok az íratlan szakmai normák, amelyek általános elfogadottsággal bírnak egy adott szakmai körben [Kjt. 39. § (2)]. Megjegyezzük, hogy az 1996. évi XXVIII. törvény alapján 1996. április 27-étől a közalkalmazott a közérdek figyelembe vételével, de nem kizárólagos figyelembe vételével köteles tevékenységét ellátni.

Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatálybalépésekor a törvény 39. § (2) bekezdésének második mondata szerint a közalkalmazott a munkahelyén kívül is köteles volt a közalkalmazotti jogviszonyhoz, munkaköréhez és beosztásához méltó magatartást tanúsítani. A Kjt. e rendelkezését az Alkotmánybíróságnál megtámadták. Az Alkotmánybíróság 56/1994. (XI. 10.) AB határozatával elutasította az érintett rendelkezés alkotmányellenességének megállapítására irányuló indítványt. Az elutasító határozatában az Alkotmánybíróság ugyanakkor hangsúlyozta, hogy a magánszférához való jog, az önmegvalósítás joga, a személyiség szabad kibontakozása és az autonómia védelme megköveteli az Alkotmány 8. § (1) bekezdésében írt szempontok érvényesülését, azaz, hogy az államnak az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogait tiszteletben kell tartania és védelmeznie kell. A közalkalmazotti jogviszonyhoz méltatlan munkahelyen kívüli magatartás az Alkotmánybíróság szerint csak abban az esetben járhat az alkalmazotti jogviszonyt sújtó jogkövetkezményekkel, ha a magatartás hátrányosan befolyásolja a munkáltató érdekszféráját, továbbá, ha az közvetlenül és valóságosan hatással van a közalkalmazotti jogviszonyra, a közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi elemeire. A jogalkotó figyelemmel az Alkotmánybírósági döntésre, valamint arra, hogy az említett törvényi rendelkezés alapján a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt végső soron megszüntethette, a Kjt. 39. § (2) bekezdését az 1996. évi XXVIII. törvény 14. §-ával 1996. április 27-től hatályon kívül helyezte.

A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának, illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi, tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon [Kjt. 39. § (3)]. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatályba lépésekor valamennyi fizetési osztály tekintetében lehetőség volt címadományozásra. Ezzel szemben 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény alapján a B-D fizetési osztályba besorolt közalkalmazott munkatársi, főmunkatársi, az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazott pedig tanácsosi, főtanácsosi címre lehet jogosult. Így a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott A fizetési osztályba besorolt közalkalmazott részére - az előbb említett időpontot követően - a munkáltató már nem adományozhat címet.

Annak ellenére, hogy a törvény csak négy elismerő címet nevesít, a jogalkotó figyelembe vette a már több területen meglévő hagyományokat is. Így a Kjt. lehetőséget biztosít az ágazati minisztereknek arra, hogy a törvényben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthassanak, illetve tartsanak továbbra is fenn, és az adományozás feltételeit megállapíthassák [Kjt. 39. § (4)]. A jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden áttekintjük az erre vonatkozó ágazati rendelkezéseket:

a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára. A címadományozásra csak abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott az F, G, H, I, J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap (2004-ben 17 100 Ft) 100%-a [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 5. §].

b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet kell adományozni annak a tudományos főmunkatárs besorolású közalkalmazottnak, aki legalább 10 évig magasabb tudományos vezetői vagy tudományos vezetői beosztást töltött be és e vezetői megbízása megszűnt, vagy arról lemondott. E címet adományozhatja a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak is, aki legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 6. §].

c) A kulturális intézmény főigazgatójának, továbbá igazgatójának és azok helyetteseinek vezetői megbízásuk megszűnésekor a munkáltató címzetes főigazgató, illetőleg címzetes igazgató címet adományozhat. A címadományozásra nem kerülhet sor, ha az előbb említett személyek vezetői megbízatásának visszavonására szakmai alkalmatlanság címén került sor. Ugyancsak e címek adományozhatók a kiemelkedő munkát végző közalkalmazottaknak is. A szólista feladatokat is ellátó énekkari tag részére a munkáltató címzetes magánénekes, illetve tánckari tag részére címzetes magántáncos címet adományozhat [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 8. §].

d) A földművelésügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményeknél a költségvetési szerv tevékenységének jellegére, országos hatáskörű működésére, fontos nemzetközi kapcsolataira tekintettel, vagy tartósan magas színvonalú munkavégzés, kiemelkedő munkateljesítmény esetén a miniszter a magasabb vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére főigazgatói vagy főigazgató-helyettesi, vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére pedig igazgatói vagy igazgató-helyettesi cím használatát engedélyezheti [24/1992. (XII. 28.) FM rendelet 7. §].

e) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-H fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak "vezető instruktor" cím adományozható [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 8. §].

BH2001. 551. Ha a perben munkahelyi vagy munkakezdés előtti italfogyasztásra nem merül fel adat, az alkoholos befolyásoltság alatt állást a munkáltatónak kell bizonyítania. Az alkoholszondának egyharmad részben történő elszíneződése 0,3 ezrelék véralkohol-tartalomra utal, ami nem jelent alkoholos befolyásoltságot, ezért alaptalan a munkáltató által emiatt kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetés [1992. évi XXXIII. tv. 39. § (2) bek., 45. § (1) bek. e) pont].

BH1998. 398. A családsegítő intézmény alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].

40. § (1) A közalkalmazottak minősítésének rendjét a miniszter állapítja meg.

(2) A közalkalmazott kérésére, közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése esetén, a munkáltató köteles minősítést készíteni, amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt.

(3) A minősítést a közalkalmazott közvetlen felettese javaslatának meghallgatása után a munkáltatói jogkör gyakorlója készíti el.

(4) A minősítés a közalkalmazott személyi adatain túl csak a munkakör betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhat.

(5) A közalkalmazottal minősítését annak elkészülte után haladéktalanul ismertetni kell. A megismerés tényét a közalkalmazott a minősítésen aláírásával igazolja, továbbá feltüntetheti esetleges észrevételeit is.

(6) A minősítés egy példányát annak ismertetésekor a közalkalmazottnak át kell adni.

A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése a minősítés. Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó szerepe van az érintett közalkalmazott anyagi és erkölcsi elismerésében. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására, vezetői megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés stb.) is befolyásolhatják a minősítésben foglaltak. Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói megszüntetéséhez is.

A Kjt. csak a minősítéssel kapcsolatos legfontosabb közös szabályokat tartalmazza. A közalkalmazottak minősítésének rendjére vonatkozó részletes szabályokat a miniszterek állapítják meg [Kjt. 40. § (1)]. A következőkben röviden áttekintjük a minősítéssel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) Az egészségügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a közalkalmazott minősítésére a Kjt.-ben meghatározott eseteken túlmenően csak a közalkalmazott erre irányuló írásbeli kérelme alapján kerülhet sor. A minősítést a kérelem benyújtásától számított 15 napon belül kell elkészítenie a munkáltatónak [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 6. §].

b) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltatónak a közalkalmazottat a Kjt.-ben foglaltakon kívül akkor kell minősítenie, ha a közalkalmazott ezt írásban kéri. Ugyanakkor ilyen tartalmú kérelem esetén is csak legfeljebb két év elteltével lehet újra minősíteni az érintettet. A magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású közalkalmazottat a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetői beosztás betöltését követő második évben, valamint a határozott idejű vezetői megbízás lejártát megelőző hat hónappal köteles minősíteni. Emellett a magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású közalkalmazott esetében a határozott időtartamú megbízás lejártakor - az újabb pályázat elbírálása során - a minősítés megállapításait is figyelembe kell venni. A munkáltató a rendelet mellékletében meghatározott szempontok alapján köteles a minősítést végrehajtani [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 6. § és 1. sz. melléklet].

c) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél dolgozó közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint azt a közalkalmazottat kell minősíteni, aki vezetői megbízást kap. A minősítést a megbízást megelőzően kell végrehajtani, de csak abban az esetben, ha nem vagy két évnél régebben volt minősítve az érintett közalkalmazott. A Kjt. 40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra való jogosultság eléréséhez kevesebb mint 5 éve van hátra [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 7. §].

d) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglaltakon túl minősíteni kell a közgyűjteményi és a közművelődési intézménynél közalkalmazotti jogviszonyban álló, azt a közalkalmazottat, aki

- az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba kerül besorolásba, első alkalommal legalább három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, ezt követően pedig minden további hat közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött év után;

- bármely fizetési osztályban az egyik fizetési osztályból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési osztályba lép, az átsorolás időpontjában;

- magasabb vezetői vagy vezetői beosztást töltött be, a megbízás lejártakor;

- a Kjt.-ben meghatározott címet kap, a cím odaítélését megelőzően. A Kjt. 40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra szóló jogosultság eléréséhez kevesebb, mint 5 év ideje van hátra. A minősítő a Kjt. vonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkaköri követelményekhez igazodó szempontok szerint köteles a közalkalmazott szakmai tevékenységét értékelni, továbbá a minősített kérésére a minősítési eljárásba a közalkalmazotti tanács képviselőjét bevonni és kikérni a minősítés elkészítésekor az ő véleményét. A rendelet melléklete részletesen tartalmazza a minősítés kötelező elemeit. Garanciális szabályként a rendelet előírja, hogy a minősítési iratokat a munkáltatónak bizalmasan kell kezelnie [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 9. §, 4. számú melléklet].

e) A gazdasági ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően öt évenként, illetve új munkakör betöltését megelőzően írásba köteles minősíteni a C-J fizetési osztályba tartozó közalkalmazottakat. A minősítés záró részében a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevésbé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést kaphat [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 3. §].

f) A testnevelés és sport területére vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik évben, valamint ezt követően hat évenként kötelező minősíteni [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 4. §].

g) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazottakat minősíteni kell, a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik évben, azt követően hat évenként. A minősítési kötelezettség alól kivételt képeznek azok a közalkalmazottak, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél kevesebb idejük van hátra. Minősíteni kell a közalkalmazottat az F fizetési osztályba sorolását megelőzően. A közalkalmazotti osztályba sorolásától függetlenül minősítésre kötelezett a közalkalmazott cím odaítélését megelőzően, továbbá a magasabb vezetői, illetőleg a vezetői beosztás betöltését követő második évben. A minősítési szempontokat a jogszabály melléklete tartalmazza. A minősítő ezek, valamint a munkaköri szempontok szerint értékeli a közalkalmazott szakmai tevékenységét [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 6. §, 1. számú melléklet].

h) A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni a B-J fizetési osztályokba tartozó közalkalmazottakat. Ez alól kivételt azok a közalkalmazottak jelentenek, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítést három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően hat évenként, illetve a minősítésben a hibák kijavítására adott határidő lejártakor kell végrehajtani. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést kaphat. A jogszabály egyrészt előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, másrészt azt is, hogy a minősítésben foglalt megállapításokra tett közalkalmazotti észrevételeket rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 6. §].

i) A földművelésügyi és vidékfejlesztési ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglalt eseteken túl minősíteni kell a közalkalmazottat magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízása előtt. A minősítésnek ki kell terjednie a teljesítményt meghatározó ismeretekre, a képességek értékelésére, a közalkalmazott szakmai ismereteire, jártasságára, elemzőkészségére, ítélőképességére, pontosságának elemzésére, illetve a munkakört betöltő személy alkalmasságának kérdésére. A minősítést minden esetben írásban kell elkészíteni. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a minősítés ismertetése előtt legalább három nappal a minősítést a minősített közalkalmazott rendelkezésére kell bocsátani annak érdekében, hogy a közalkalmazott a minősítés tartalmát megismerhesse, és a minősítésre felkészülhessen [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 8-9. §].

j) A honvédségnél foglalkoztatott magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazottról minősítést kell készíteni a kinevezést (vezetői megbízást) követő harmadik év utolsó hónapjában. A munkáltató kötelezettsége, hogy a minősítés egy példányát a közalkalmazott személyi anyagában elhelyezze [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 7. §].

k) A büntetés-végrehajtás szerveinél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottakat a megbízás időtartamának a lejárta előtt legalább három hónappal, a vezető beosztású közalkalmazottakat pedig a megbízás időpontjától számítva öt évenként minősíteni kell. A Kiemelt és a Felső közalkalmazotti osztályba tartozó egyetemi vagy főiskolai végzettséget igénylő munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazottakat a kinevezésük után három évvel, ezt követően pedig hat évenként köteles a munkáltató minősíteni. Akit ugyanabban a munkakörben már három alkalommal minősítettek, ismételten csak a kérésére vagy akkor kell minősíteni, ha a minősítés értékelésének megváltoztatása indokolt. A minősítési eljárás eredményeként a minősítésben foglalt ténymegállapítások alapján a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan minősítést kaphat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 5. §]. Megjegyezzük, hogy 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény a közalkalmazotti osztályok rendszerét alapvetően megváltoztatta.

l) A közlekedési és vízügyi ágazatba foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a határozatlan időre szóló vezetői és magasabb vezetői beosztást ellátó közalkalmazottat a megbízástól számított három évenként kötelező minősíteni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 4. §].

m) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakat a magasabb fizetési osztályba történő sorolás, továbbá a vezetői megbízatás előtt kötelező minősíteni. Kivételt jelentenek ez alól azok a közalkalmazottak, akiknek nyugdíjkorhatár betöltéséhez már kevesebb mint öt év szolgálati idő van hátra [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 4. §].

n) A felsőoktatásban foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint minősíteni kell a felsőoktatási intézmények oktatóit legalább négy évenként, valamint azt a közalkalmazottat, aki magasabb vezetői, vagy vezetői megbízást kap, a megbízás lejártakor, illetve legalább négy évenként. Nem terjed ki a minősítési kötelezettség arra a közalkalmazottra, akinek az öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzéséhez kevesebb mint öt éve van hátra, kivéve, ha a közalkalmazott a minősítését kéri a munkáltatótól [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 6. §].

o) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hat évenként.

Ugyancsak minősítésre kötelezettek az átsorolás időpontjában azok a bármely fizetési osztályban lévő közalkalmazottak, akik az egyik fokozatból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési fokozatba lépnek. Az előzőekben említettek mellett a munkáltatónak minősíteni kell azokat a közalkalmazottakat is, akiket címadományozásban kíván részesíteni. A minősítésnek a címadományozást megelőzően kell megtörténnie. Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak, akiknek az öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőzően öt évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként - a minősítés záró részében - a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, vagy alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet - annak hiányában a közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt - és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 6. §].

p) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hat évenként. Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak, akiknek az öregségi nyugellátásra jogosító életkor elérését megelőzően hét évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 4. §].

Az előzőekben ismertetett ágazati végrehajtási rendeletekben foglalt minősítéssel kapcsolatos szakmaspecifikus szabályok mellett a minősítésre vonatkozó általános és garanciális jellegű kérdéseket a Kjt. szabályozza. Ezek érvényesülése az egyes munkáltatók jellegétől függetlenül alapvető jelentőséggel bír.

Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt a közalkalmazotti jogviszony megszűnése esetén a közalkalmazott kérésére a munkáltató köteles minősítést készíteni [Kjt. 40. § (2)].

A minősítés célja, hogy a munkáltató tárgyilagosan megítélhesse a közalkalmazott munkateljesítményét. Ebből kiindulva a törvény úgy rendelkezik, hogy a minősítés elkészítésére a munkáltatói jogkör gyakorlója a kötelezett azután, hogy a közalkalmazott közvetlen felettesének javaslatát figyelembe vette [Kjt. 40. § (3)].

A minősítés tartalmával kapcsolatban a törvény előírja, hogy a minősítés a közalkalmazott személyi adatain kívül csak a munkaköre betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhatja [Kjt. 40. § (4)]. Ennek megfelelően a minősítésben kerülni kell az általánosításokat tartalmazó megállapításokat. A minősítés csak kellően alátámasztott tényeken alapuló megállapításokat tartalmazhat.

A munkáltató kötelezettsége az is, hogy az elkészült minősítést haladéktalanul ismertesse a közalkalmazottal. A közalkalmazott a minősítés megismerésének tényét a minősítésen aláírásával igazolja és itt jogosult feltüntetni az esetleges észrevételeit is [Kjt. 40. § (5)]. A minősítési eljárásban fokozottan érvényesül az írásbeliség elve. Ennek megfelelően a közalkalmazott írásban észrevételt tehet a részletesen megindokolt minősítésben foglalt megállapításokra.

A munkáltatónak a minősítés megismertetésekor annak egy példányát köteles átadni a közalkalmazott részére [Kjt. 40. § (6)].

A minősítéssel kapcsolatosan joghasonlóság alapján a Ktv. 36. §-ban foglaltaknak megfelelően munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Megjegyezzük, hogy a Ktv. sem teszi lehetővé a minősítés tartalmának bíróság által történő felülvizsgálatát, mivel a bíróság nincs abban a helyzetben, hogy objektív módon felülvizsgálhassa a munkavállaló szakmai felkészültségét, képességét, készségét, valamint munkavégzésének minőségét. Ugyanakkor bizonyos kérdések megítélése független a napi munkakapcsolattól, s a minősítés objektivitása szempontjából döntő fontosságúak. Erre tekintettel a bíróság felülvizsgálhatja a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításait, valamint megsemmisítheti a munkavállaló személyiségi jogát sértő kitételeit.

41. § (1) A közalkalmazott nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszony alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen.

(2) Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapítja meg.

(3) A munkáltató az összeférhetetlenségről való tudomásszerzés után haladéktalanul köteles nyolcnapos határidő kitűzésével írásban felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának megszüntetésére.

A közalkalmazotti jogviszonyban az összeférhetetlenség olyan helyzetet eredményez, amely akadályozza a közalkalmazott munkavégzését, illetve egyes esetekben veszélyezteti a munkáltató feladatainak ellátását. Az összeférhetetlenségi helyzet már a közalkalmazott kinevezésekor is jelentkezhet, de előfordulhat, hogy később a foglalkoztatás alatt áll elő ez a szituáció. A közalkalmazott a törvény szerint nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszonya alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen [Kjt. 41. § (1)].

A kinevezéskor fennálló összeférhetetlenségi helyzet jogi akadályát képezi a közalkalmazott adott munkakörbe történő kinevezésének, illetve meghatározott beosztással történő megbízásának. Ezt a kérdéskört a munkáltatónak a kinevezéskor, illetve a megbízáskor vizsgálnia kell. Így a kinevezést megelőzően a kinevezendő személyt nyilatkoztatni kell az összeférhetetlenséggel kapcsolatosan.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv.-nek a munkáltató jogos gazdasági érdekét védelmező általános szabályát a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni kell. Ennek megfelelően - a Munka tv. 3. § (5) bekezdések szerint - a közalkalmazott a jogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amely veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Az e szabállyal ellentétes közalkalmazotti magatartás összeférhetetlen helyzetet eredményez. A jogalkalmazási gyakorlatban a közalkalmazott munkáltatójával azonos tevékenységet folytató munkáltatónál történő munkavégzés, illetve gazdasági társaságban munkavégzést is igénylő részvétel általában ennek minősül.

Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapíthatja meg [Kjt. 41. § (2)]. Ezeket a szabályokat az ágazatra vonatkozó Kormány-, illetve Miniszteri rendeletek tartalmazzák, megjegyezzük azonban, hogy nincs minden területen korlátozó szabály. Az is előfordulhat, hogy kollektív szerződés vagy a közalkalmazotti szabályzat határozza meg adott területen az összeférhetetlenségi eseteket, mert mindkettő közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a munkáltató nem határozhatja meg a Kjt.-re hivatkozással, hogy milyen helyzeteket tekint a közalkalmazott foglalkoztatásával, munkakörével összefüggésben összeférhetetlennek. Amennyiben az adott ágazatban sem végrehajtási rendelet, sem kollektív szerződés (közalkalmazotti szabályzat) nem állapít meg összeférhetetlenségi szabályokat, kizárólag a Munka tv. előzőekben már hivatkozott általános szabálya alapján kell elbírálni a konkrét esetet.

Az összeférhetetlenség szempontjából munkavégzésre irányuló további jogviszonyon mindazokat a jogviszonyokat érteni kell, amelyek munkavégzés céljából létesülnek. Ilyennek minősül többek között a megbízás, a vállalkozás, a munkavégzéssel járó társasági tagság. Megjegyezzük, hogy az ellenérték nélküli munkavégzés is összeférhetetlenséget eredményezhet.

Az ágazati rendeletek összeférhetetlenségi előírásai általában különbséget tesznek a vezető (magasabb vezető) beosztású közalkalmazottak és az ilyen megbízással nem rendelkező közalkalmazottak között. A vezetőkkel (magasabb vezetőkkel) szemben szigorúbbak a követelmények, vagy esetleg csak az ilyen beosztást ellátó személyek közalkalmazotti jogviszony melletti munkavégzésére vonatkozóan tartalmaznak tilalmi rendelkezéseket. Az alábbiakban a jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden bemutatjuk az összeférhetetlenséggel kapcsolatos ágazati rendelkezéseket:

a) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a személy, aki a munkáltatóhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak a tagja. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e tilalomtól magasabb vezető esetében a megbízási jogkör gyakorlója, vezető beosztás esetén pedig a munkáltató szerv vezetője eltérhet. A magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott nem lehet a gazdasági társaság vezető tisztségviselője olyan gazdasági társaságnál, amelynek az őt foglalkoztató munkáltató az alapítója, illetve tagja. Összeférhetetlennek minősül az olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat foglalkoztató munkáltató üzleti titkát képező módszerek, eljárások, ismeretek alkalmazására kerülne sor. A közalkalmazott kinevezési okmányában szerepeltetni kell az üzleti titkot, a gazdasági, kutatási tevékenységhez kapcsolódó minden olyan témát, információt, megoldást, eljárási módszert, adatot, amelynek titokban maradásához a munkáltatónak méltányolható érdeke fűződik. Ebben a körben összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az üzleti titok említett módon történő meghatározása a közalkalmazott kinevezési okmányában előzetesen megtörtént. [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 4. § (6), 8. §].

b) A művészeti, a közművelődés és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyával kapcsolatos végrehajtási rendelet szerint az ezen intézményekben foglalkoztatott magasabb vezető és a vezető beosztású közalkalmazott az általa irányított intézmény tevékenységi körébe eső munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet művészeti tudományos ismeretterjesztő oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Az előzőekben foglaltakon kívül nem létesíthető további jogviszony, illetőleg jogviszony létesítését meg kell tiltani, ha az a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségek teljesítését veszélyezteti. A magasabb vezető, és a vezető-beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagjai az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak.

Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagja az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Szintén nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. A munkáltató e tilalom alól indokolt esetben felmentést adhat. Ugyancsak nem bízható meg a magasabb vezetői és vezetői megbízatás ellátásával az a közalkalmazott, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előbb említett feltételek a magasabb vezető, illetve a vezető beosztása közalkalmazott megbízásának egész időtartamára vonatkoznak.

Levéltárban, múzeumban és alkotóművészeti intézményben foglalkoztatott közalkalmazott az őt alkalmazó intézmény tevékenységi körét érintő vállalkozásnál munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Levéltárban foglalkoztatott közalkalmazott, az őt foglalkoztató levéltár illetékességi és gyűjtőkörébe tartozó szervnél munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet művészeti, tudományos ismeretterjesztői oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 6. § (1)-(4), 10. §].

c) A gazdasági ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású, valamint a vezető beosztású közalkalmazott további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 4. §].

d) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez, az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal, illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az sem, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. E tilalom esetén a munkáltató kellő indok mellett felmentést adhat. Megjegyezzük, hogy e tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak és megszegésük a megbízás visszavonását vonja maga után. A magasabb vezető és a vezető-beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent e tilalom alól az a jogviszony, amelyet tudományos, ismeretterjesztő, oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Emellett a magasabb vezető és a vezető állású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 4. §, 7. §].

e) A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a kollektív szerződésben meghatározott esetekben veszélyezteti a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 7. §].

f) A honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem létesíthető közalkalmazotti jogviszony, ha a közalkalmazott ezáltal közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. E tilalom a munkavégzésre irányuló további jogviszonyra is vonatkozik. Ezen túlmenően munkavégzésre irányuló további jogviszony nem létesíthető, illetve a fennálló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt meg kell szüntetni, ha az veszélyezteti a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség teljesítését, illetve sérti a honvédség érdekét. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jogszabály lehetőséget ad arra is, hogy kollektív szerződésben az előbbiekben említetteknél részletesebb szabályokat is megállapítsanak. Magasabb vezető beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól a tudományos, oktatói, művészeti, ismeretterjesztési, valamint a szervezői jogvédelem alá tartozó tevékenység [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 8. §].

g) A büntetés-végrehajtás szerveinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlenség miatt meg kell tagadni a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony folytatását, ha a munkavégzés a büntetés-végrehajtási szerv tevékenyégi körébe is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 6. §].

h) A környezetvédelmi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervvel azonos tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve állami vállalatnak. A közalkalmazottnak haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját az esetleges összeférhetetlenségi ok meglétéről, illetve keletkezéséről [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 5. §].

i) A közlekedési és vízügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású és vezető beosztású közalkalmazott nem lehet tagja, vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve nem lehet tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló állami vállalat felügyelő bizottságának, kivéve, ha a felek eltérő megállapodást kötnek. E közalkalmazottak az összeférhetetlenségi ok keletkezéséről a munkáltatói jogkör gyakorlóját haladéktalanul értesíteni kötelesek. Amennyiben az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályokat megsértik, vagy bejelentési kötelezettségüknek nem tesznek eleget, velük szemben fegyelmi eljárást kell indítani, továbbá a magasabb vezetői beosztást ellátó közalkalmazott megbízását vissza kell vonni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 5. §].

j) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető megbízású közalkalmazott nem lehet tagja, tisztségviselője olyan vállalkozásnak, amely a jóléti intézményekkel kapcsolatban áll. Összeférhetetlenség miatt meg kell tiltani a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony folytatását, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. § (5), 5. §].

k) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem bízható meg magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás ellátásával az a személy, aki ezáltal közeli hozzátartozójával elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Magasabb vezetői megbízás esetén e tilalom alól a szociális és családügyi miniszter különösen indokolt esetben felmentést adhat. Vezetői megbízás esetén ugyancsak különösen indokolt esetben a munkáltató vezetője jogosult felmentést adni [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 7. §].

l) A felsőoktatási intézményekben magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a közalkalmazott, aki -, illetve, akinek a közeli hozzátartozója (közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs) - a közalkalmazott munkáltatójával:

- rendszeres gazdasági kapcsolatban álló egyéni vállalkozó, vagy

- rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságban - a nyilvánosan működő részvénytársaságban bemutatóra szóló törzsrészvény-szerzés kivételével - a gazdasági társaságokról szóló törvényben foglalt jelentős vagy azt meghaladó mértékű befolyást biztosító részesedést szerzett, vagy

- rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja, illetve könyvvizsgálója.

Az előbb említett összeférhetetlenségi szabály a megbízás egész időtartamára irányadó. Emellett nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás következtében - közvetlen irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási, vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne.

Emellett a magasabb vezető, valamint a vezető beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, könyvvizsgálója olyan gazdasági társaságnak, amelyben az a felsőoktatási intézmény, amellyel a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyban áll, alapítói, tulajdonosi érdekeltséggel rendelkezik. Abban az esetben, ha a közalkalmazottal szemben törvényben meghatározott összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve, ha közalkalmazotti jogviszonyának fennállása alatt összeférhetetlenségi helyzetbe kerül, ezt a tényt nyolc napon belül köteles írásban bejelenteni a munkáltatói jogkör gyakorlójának [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 4. § (3)-(5) bek. és 7. §].

m) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a munkavállaló, aki a Ptk. 685. § b) pontja alapján közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Ugyancsak nem bízható meg az előbbi tisztségekkel az a személy, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával fenntartói, gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál, illetve foglalkoztatónál kerül sor vagy a munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését veszélyezteti. A közalkalmazott írásban köteles bejelenteni, ha vele szemben törvényben meghatározott összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve, ha közalkalmazotti jogviszonyának fennállása alatt összeférhetetlen helyzetbe kerül. E bejelentési kötelezettségének az érintett haladéktalanul köteles eleget tenni. A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Az összeférhetetlenségi helyzet megszüntetésére nyolc napos határidőt kell előírni. Előfordulhat, hogy a közalkalmazott az összeférhetetlenségi helyzetet a határidő lejártáig nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja alapján felmentéssel szünteti meg az érintett közalkalmazotti jogviszonyát [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 7. §].

n) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés veszélyezteti a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 5. §].

Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy bizonyos tevékenységekre vonatkozó szakmai szabályok is tartalmazhatnak összeférhetetlenségi szabályokat. Így különösen a gazdálkodás területére vonatkozó pénzügyi szabályok állapítanak meg együttalkalmazási tilalmakat, kizárva az egymással rokoni kapcsolatban állók alá-fölé rendeltségi, vagy ellenőr-ellenőrzötti viszonyba kerülését.

Amennyiben a munkáltató a közalkalmazott bejelentéséből vagy más módon tudomást szerez arról, hogy a közalkalmazott összeférhetetlen helyzetbe kerül, fel kell szólítania a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának nyolc napon belüli felszámolására [Kjt. 41. § (3)]. Abban az esetben, ha az összeférhetetlenségről a munkáltató nem a közalkalmazott bejelentéséből értesült, mert az elmulasztotta a további jogviszony létesítését megelőzően bejelenteni, ez alapja lehet fegyelmi eljárás megindításának a körülmények kellő mérlegelésével. Különösen akkor minősíthető a vétkes kötelezettségszegés jelentős kötelezettséget érintőnek, ha a közalkalmazott sem a bejelentési kötelezettségét nem teljesítette, sem azok megszüntetésére való felszólításnak nem tett eleget. Jelentős lehet a kötelezettségszegés akkor is, ha az összeférhetetlen helyzet hosszabb idő óta áll fenn, netán konkrét sérelmet is okozott a munkáltatónak, nem csupán veszélyeztette érdekeit.

Kjt. 41/A. §-ához

A 2001. évi CII. törvény bevezette a közalkalmazottak vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségét. A más területeken már szabályozott jogintézmény alkalmazásának szükségességét a közbizalom érvényesülésének alapvető követelménye indokolta. A közérdek megvalósításában közreműködő személyekre vonatkozó szabályozásnak lehetővé kell tennie azt, hogy az említettek vagyoni helyzete átlátható legyen. E szabályozási szükségnek tesz eleget a Kjt. 2001 évi módosítása, amely a közalkalmazottak meghatározott körére nézve kötelezővé teszi a vagyonnyilatkozat-tételt. A kötelezettség nem vonatkozik valamennyi közalkalmazotti jogviszonyban állóra, meghatározott munkakörök betöltői számára teszi kötelezővé ezt a jogszabály. A kötelezettség a foglalkoztatás megkezdésekor, valamint ezt követően háromévente áll fenn. A vagyonnyilatkozatot a köztisztviselőkre vonatkozó szabályok szerint kell megtenni.

41/A. § (1) A vagyonnyilatkozat-tételre kötelezett munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott a foglalkoztatás megkezdésekor, majd azt követően háromévente tesz vagyonnyilatkozatot.

(2) A közalkalmazott vagyonnyilatkozatára a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény vagyonnyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

42. § A munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal munkaköri feladatai ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet.

A törvény megengedhetetlennek tartja, hogy ugyanannak a munkának az elvégzésére a munkáltató további jogviszonyt létesítsen, így pl. túlmunka elrendelése helyett nem köthető megbízás a közalkalmazott saját munkakörébe tartozó feladatainak elvégzésére (Kjt. 42. §).

43. § (1) Amennyiben a közalkalmazott munkaideje a közalkalmazotti jogviszonyban és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban - részben vagy egészben - azonos időtartamra esik, a munkavégzésre irányuló további jogviszony csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthető.

(2) A hozzájárulás megtagadásával szemben munkaügyi jogvita nem kezdeményezhető.

A Kjt. szigorú feltételeket határoz meg arra az esetre, ha a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik. A szigorú szabályozást az indokolja, hogy ezekben az esetekben a közalkalmazott az első állásának munkaideje alatt látja el a további jogviszonyból adódó teendőit. A Kjt. vonatkozó előírásai szerint amennyiben a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik, akkor ehhez előzetesen meg kell szerezni a munkáltató hozzájárulását [Kjt. 43. § (1)]. Abban az esetben, ha a munkáltató nem adja meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez a közalkalmazott munkaügyi jogvitát e döntés ellen nem kezdeményezhet [Kjt. 43. § (2)].

44. § (1) A közalkalmazott munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését a közalkalmazott köteles a munkáltatónak előzetesen bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését megtiltja.

(2) A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető.

Amennyiben a munkavégzésre irányuló további jogviszony a közalkalmazott munkaidejét nem érinti, csak előzetes bejelentés szükséges a jogviszony létesítéséhez. A bejelentésnek olyan részletességűnek kell lennie, hogy abból a munkáltató el tudja dönteni, összeférhetetlenség áll-e fenn vagy sem. A munkáltató a bejelentés alapján - összeférhetetlenség esetén - a további jogviszony létesítését megtilthatja [Kjt. 44. § (1)]. Ebben az esetben - ellentétben az előző paragrafusnál már részletesen tárgyalt hozzájárulással - nem jogviszony létesítési feltétel a munkáltató kifejezett egyetértő nyilatkozata, vagyis a munkáltató esetleges hallgatása is tudomásulvételének tekinthető. Amennyiben a munkáltató a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltja, tiltó rendelkezése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (2)]. Korlátozást jelent a munkáltató számára, hogy a további jogviszony létesítését kizárólag összeférhetetlenség esetén tilthatja meg. Az esetleges jogvita jogerős elbírálásáig a közalkalmazott máshol munkát nem végezhet. A tilalom szempontjából a jogvita kezdeményezésének nincs halasztó hatálya. Ha a munkáltató jogellenesen tiltotta meg a közalkalmazottnak a munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését és ebből eredően a közalkalmazottat kár éri, a közalkalmazott a munkáltató kártérítési felelősségének szabályai szerint kérheti kárának megtérítését is (Munka tv. 174. §).

A fegyelmi felelősség

45. § (1) Fegyelmi vétséget követ el a közalkalmazott, ha a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi.

(2) A fegyelmi vétséget elkövető közalkalmazottal szemben kiszabható fegyelmi büntetések:

a) megrovás;

b) az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;

c) a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás;

d) magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint

e) elbocsátás.

MK 20. szám

A köztisztviselő fegyelmi és kártérítési felelőssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a köztisztviselő a közigazgatási szervnek anyagi kárt is okozott, és a köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás rendjén anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a köztisztviselő kártérítési felelősségre vonásának.

(3) A (2) bekezdés b)-d) pontjában foglalt büntetések közül egymás mellett több is kiszabható.

(4) A (2) bekezdés b)-c) pontjában foglalt büntetés végrehajtását legfeljebb egyévi próbaidőre fel lehet függeszteni. Ha a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha a fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani.

MK 1. szám

A közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróság az 1992. évi XXXIII. törvény 45. §-a (2) bekezdésének b)-c) pontjában megjelölt fegyelmi büntetés végrehajtását felfüggesztheti.

MK 91. szám

A közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető.

(5) Az elbocsátás büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig a közalkalmazott az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban.

A közalkalmazotti jogviszonyból fakadó kötelezettségek teljes körű számbavétele nem lehetséges, így a fegyelmi eljárás alapját képező vétkes kötelezettségszegések sem sorolhatók fel tételesen.

A közalkalmazotti munkajogi felelősségnek két fajtája van a fegyelmi és a kártérítési felelősség.

A fegyelmi felelősséget csak a közalkalmazott kötelezettségszegése alapozza meg. A kártérítési felelősséget maga után vonhatja mind a munkáltató, mind a közalkalmazott kötelezettségszegése, de csak akkor, ha a közalkalmazotti jogviszony másik alanyának kárt okozott.

Fontos kiemelni, hogy a fegyelmi felelősség csak vétkesség esetén áll fenn, kártérítési felelősség azonban vétkességre tekintet nélkül is fennállhat.

A fegyelmi felelősség többfajta büntetést, szankciót tartalmaz, míg a kártérítési felelősség csak egyfajta szankciót ismer, mégpedig az okozott kárnak a megtérítését a jogsértő által. Ezen belül mód van természetesen differenciálásra. A közalkalmazotti felelősség e két fajtája nem zárja ki egymást. Ugyanazért a jogsértő magatartásért sor kerülhet mindkettő alkalmazására, sőt a közalkalmazotti felelősség mellett helye lehet egyéb pl. szabálysértési vagy büntető felelősségi alakzatoknak is.

A fegyelmi felelősség alapja a vétkes kötelezettségsértő magatartás. Fegyelmi vétséget az a közalkalmazott követ el, aki a közalkalmazotti jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi [Kjt. 45. § (1)].

Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi vétségeket a törvény - a már említettekből fakadóan - taxatíve nem sorolja fel, ugyanis ez nem lehetséges. A jog - általános megfogalmazás keretében - keretszabályt ad a fegyelmi vétség fogalmára, és ezt tartalommal a fegyelmi eljárást lefolytató szerveknek kell megtölteni, nekik kell eldönteni, hogy a közalkalmazott magatartása fegyelmi vétségnek minősül-e. Ez a döntés azonban csak törvényen alapulhat, csak a vétkes magatartás minősíthető fegyelmi vétségnek. A vétkesség megítélésénél abból kell kiindulni, hogy valakitől más magatartást vártak el az adott körülmények között, mint amit tanúsított. A közalkalmazotti jogviszony keretében a közalkalmazott az adott munkakörre, tevékenységre vonatkozó általánosan elvárható magatartást köteles tanúsítani.

A vétkesség esetén közömbös, hogy a magatartás szándékos vagy gondatlan, ugyanis mindkét eset maga után vonja a fegyelmi eljárás megindítását. A büntetés kiszabásánál azonban általában a gondatlan magatartás esetén enyhébb büntetést, szándékos elkövetés esetén súlyosabb büntetés állapítható meg.

A büntetőjogban jól ismert büntethetőséget kizáró okok a fegyelmi eljárásban is befolyásolják a felelősség megállapítását. Így pl. előfordulhatnak olyan esetek, amikor a közalkalmazott magatartása azért nem alapozza meg a fegyelmi felelősségre vonást, mert a kötelezettségszegő magatartás elkövetésekor beszámíthatatlan állapotban volt, pl. valamilyen betegség folytán öntudatlan állapotba került.

Ha a körülmények alapján megállapítható, hogy a közalkalmazott csupán korlátozottan beszámítható, a fegyelmi felelősségre vonásra sor kerül ugyan, de ezt az állapotát a közalkalmazottnak enyhítő körülményként kell értékelni a fegyelmi büntetés megállapításánál.

Ilyen esetben mindig vizsgálni kell a személyes közrehatást a beszámíthatatlanság előidézésében, mert ha a közalkalmazott saját magát hozta ilyen állapotba javára ez a körülmény nem értékelhető. Ide tartoznak például azok, akik a munkahelyen már úgy jelennek meg, hogy előzetesen alkoholt fogyasztottak, illetőleg a munkaidő alatt kerülnek ittas állapotba. Önmagában már ez a tény is megvalósítja a vétkes kötelezettségszegést, de általában még ehhez társulni szokott valamilyen munkavégzési kötelezettség elmulasztása.

Az előzőekben említett esetekben az eset összes körülményeit mérlegelve a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabásának is helye lehet.

Így, a fegyelmi felelősség alapja minden esetben a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kötelezettség vétkes megszegése. A közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettségekkel a munkavégzés szabályaival kapcsolatban foglalkozunk, - de ettől függetlenül - minden kötelezettségszegő magatartás vonhat maga után fegyelmi felelősséget. A közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszonyból folyó kötelezettsége általában a munkába lépés időpontjától, közalkalmazotti jogviszonya megszűnéséig terheli. A felmentési idő szerves részét képezi a közalkalmazotti jogviszonynak, ezért az abból származó jogokat és kötelezettségeket ugyanúgy kell megítélni, mint a felmentés előtt. Ebből az is következik, hogy a fegyelmi felelősség a kötelezettségek teljesítésére a felmentési idő alatt is fennáll. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése után magatartása a közalkalmazotti fegyelmi felelősséget nem váltja ki. Ennek az az oka, hogy a fegyelmi felelősség alapja a közalkalmazotti jogviszony. A jogviszony megszűnését követően már nem kerülhet sor a felelősségre vonásra. Fontos kiemelni azt, hogy a közalkalmazott jogutóda (így pl. az örökös) a hatályában fenn nem tartott, hatálytalanná vált fegyelmi határozatot, nem támadhatja meg (MK 63. számú állásfoglalás). A közalkalmazott halála esetén a fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A pedagógusok esetében egyébként nemcsak az a fontos, hogy a munkahelyén milyen magatartást tanúsít, hanem az is, hogy a magatartása milyen hatással van a tanítványaira, a nevelőtestület tagjaira.

Kiemelendő, hogy nincs helye fegyelmi felelősségre vonásnak, ha a közalkalmazott jogosan szegte meg, illetve nem teljesítette kötelezettségét. Ez a helyzet pl. akkor, amikor a munkáltató utasítási jogkörét túllépi, vagy mikor a törvény feljogosítja a közalkalmazottat, hogy az utasítás teljesítését megtagadja. Ez ugyanis kizárja a jogellenességet, ami nélkül a felelősség megállapítására nem kerülhet sor.

Fontos rámutatni, hogy nem köteles a közalkalmazott teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás teljesítése kárt idézhet elő és a közalkalmazott ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.

A közalkalmazott köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás jogszerű teljesítése nem menti fel a közalkalmazottat az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat teljesítse.

Ha a közalkalmazott az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult [Munka tv. 104. § (5)].

A törvény nem teszi a közalkalmazott kötelességévé, hogy a bűncselekmény elkövetésére vonatkozó utasítást megtagadja. Nem várható el ugyanis a közalkalmazottól az, hogy büntetőjogi szempontból minősítse az utasítást. Ha viszont felismeri, hogy az utasítás teljesítésével bűncselekményt követ el, jogosult azt megtagadni.

A fegyelmi felelősség szankcióit, a fegyelmi büntetések nemeit a törvény pontosan meghatározza. Ezek az alábbiak:

- megrovás;

- az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;

- a jogszabály alapján adományozott címtől való megosztás;

- magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint

- elbocsátás [Kjt. 45. § (2)].

A fenti meghatározás azt jelenti, hogy a fegyelmi eljárás során ezeken a fegyelmi büntetéseken kívül a fegyelmi jogkör gyakorlója más büntetést nem szabhat ki.

A megrovás a legenyhébb erkölcsi jellegű fegyelmi büntetés, amely tulajdonképpen csak rosszallást fejez ki. Kiszabására akkor kerülhet sor, ha a fegyelmi eljárás lefolytatója az eset összes körülményeinek mérlegelése során megállapítja, hogy a megrovás elegendő az újabb kötelezettségszegés elkövetésétől való visszatartásra és az elkövetett vétséggel szemben egy súlyosabb büntetés kiszabása ellenkező hatást, kedvezőtlenebb eredményt váltana ki. Rendkívül lényeges ezért az a rendelkezés, hogy a megrovás mellett nincs lehetőség súlyosabb fegyelmi büntetés kiszabására.

A súlyos fegyelmi büntetések (az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása, a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás, a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása) az egzisztenciális, morális rosszalláson kívül anyagi jellegű hátrányt is okoznak.

E büntetések közül egymás mellett több is kiszabható. Ha fegyelmi büntetésként az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása vagy valamilyen jogszabály által adományozott címtől való megfosztás kerül kiszabásra, akkor a büntetés végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre fel lehet függeszteni. Az egy éves próbaidőre történő felfüggesztésre mérlegelési jogkörben van lehetőség. Fontos megjegyezni, hogy e felfüggesztésre nemcsak a fegyelmi tanácsnak van jogosultsága, hanem a közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróságnak is. Bár a Kjt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy a kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtását csak a fegyelmi tanács függesztheti fel, mégis akad olyan szakmai álláspont is, amely szerint a fegyelmi tanács mérlegelési jogkörébe tartozó döntést a bíróság csak akkor változtathatja meg, ha az jogszabályt sért. Az ítélkezési gyakorlat egységes azonban abban, hogy a bíróság is élhet a felfüggesztés lehetőségével, mivel az ellenkező álláspont ellentétes lenne a Kjt. 51. §-ának (3) bekezdésével, amely szerint a közalkalmazott bírósághoz fordulhat a fegyelmi tanács határozata ellen függetlenül attól, hogy az mérlegelési jogkörben született (MK 1. számú állásfoglalás).

Amennyiben a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez alatt az idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, úgy a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani [Kjt. 45. § (4)].

Fontos megemlíteni a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 91. számú állásfoglalását, amely szerint a közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető. A közalkalmazottak fegyelmi felelősségéről szóló jogszabályok körében a fegyelmi büntetés végrehajtásáról szóló rendelkezések [Kjt. 45. § (4)] nem tiltják, hogy több fegyelmi büntetés együttes kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtását próbaidőre felfüggesszék, míg más büntetések végrehajtásra kerüljenek. Így például, ha a közalkalmazottat a várakozási idő meghosszabbításával és az adományozott címétől való megfosztással sújtották, a fegyelmi tanács az előbbi fegyelmi büntetést végrehajthatónak mondhatja ki, míg az utóbbi végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre felfüggesztheti.

A közalkalmazotti jogviszonyt érinti, illetve - minden esetben - megszünteti, a legsúlyosabb fegyelmi büntetés az elbocsátás. E jogintézményre akkor kerülhet sor, ha egyáltalán nincs remény arra, hogy a közalkalmazott magatartása a jövőben kedvezően megváltozik vagy az elkövetett kötelezettségszegés súlya miatt a közalkalmazotti jogviszony fenntartása nem indokolt.

Amennyiben a közalkalmazottat elbocsátás büntetéssel sújtották, akkor a büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban [Kjt. 45. § (5)].

A legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabása volt indokolt abban az esetben, amikor az oktató eltulajdonította a tanuló értékét, keresményét, függetlenül attól, hogy az elkövetési érték csekély nagyságú volt.

Annak érdekében, hogy a fegyelmi büntetés elérje kellő nevelő és visszatartó, megelőző hatását szükséges, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója az ügy összes lényeges körülményeit mérlegelje. Elsősorban az elkövetett kötelezettségszegésnek a súlyát kell értékelni. A súlyos kötelezettségszegés ugyanis kihat a munkáltatónál munkát végző közalkalmazottak munkafegyelmére is, és ha viszonylag enyhe büntetés kerül ilyen esetekben kiszabásra, akkor az nem tartja vissza őket hasonló kötelezettségszegésektől.

Igen fontos a közalkalmazott korábbi (a kötelezettségszegés elkövetése előtti) magatartásának a vizsgálata. A gyakran fegyelmezetlen közalkalmazott magatartását súlyosabban kell értékelni. Ezzel szemben enyhítő körülményként értékelhető a kiválóan végzett munka, különösen akkor, ha a közalkalmazott első alkalommal követ el fegyelemsértést.

Amennyiben a felelősségre vonás gondatlan magatartásnak a következménye, akkor ez a körülmény a közalkalmazott javára értékelhető, szemben a szándékos elkövetéssel, amikor a vétkesség súlyosabb megítélés alá esik. Általában akkor jöhetnek figyelembe a közalkalmazott személyi és családi körülményei, ha a többi közalkalmazotthoz képest lényegesen kedvezőtlenebb helyzetben van és az eset súlyossága, valamint korábbi magatartása ezek tekintetbevételét nem zárja ki.

Természetesen felmerülhetnek ezeken kívül olyan lényeges körülmények, amelyek az adott ügy megítélésére lényegesen kihatnak. Például az italozás a munkaidő előtt és alatt olyan súlyos munkaköri kötelezettségszegés, hogy elkövetése a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabását indokolja. A büntetés enyhítését a közalkalmazott megbánó magatartása, valamint családi, személyi körülményei önmagában nem indokolják.

Így pl. ha az óvodapedagógus a gyerekeket testi fenyítésben részesíti, megfélemlíti, étel elfogyasztására kényszeríti, nincs különösebb enyhítő ereje annak, ha a szülők korábban nem tettek panaszt. Sok gyerek ugyanis hamar elfelejti az őt ért sérelmeket, a szülők pedig csak a gyermekük útján értesülhettek volna a történtekről.

Kiemelendő, hogy nincs helye akár a legsúlyosabb fegyelmi büntetés enyhítésének sem abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköri kötelezettségét a munkahelyen vagy azon kívül, de a munkaidő alatt történő italozással szegi meg. Különösen nem lehet szó az emiatt kiszabott fegyelmi büntetés enyhítéséről, ha a közalkalmazott ezért korábban már fegyelmi büntetést is kapott. A fegyelemsértés ismétlését mindig súlyosbító körülményként kell értékelni.

Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi büntetés a közalkalmazott részére hátrányt jelent, ezért a fegyelmi eljárás keretében lefolytatandó felelősségre vonásra csak a törvényben meghatározott módon kerülhet sor. Az eljárás célja a tényállás körültekintő tisztázása, valamint a közalkalmazott javára és terhére szolgáló körülmények teljes felderítése.

A közalkalmazott érdekeinek védelmében a jogalkotó olyan különböző biztosítékokat épített a törvénybe, mint például az eljárás megindításának határidőhöz kötése, a fegyelmi eljárás részletes szabályainak meghatározása, illetve a jogorvoslat biztosítása.

Kiemelendő, hogy mind a közalkalmazottnak, mind a munkáltatónak az az érdeke, hogy ha már megtörtént a kötelezettségszegés, akkor azt gyorsan kövesse a fegyelmi felelősségrevonás.

EBH2003. 976. Ha fegyelmi elbocsátás folytán a közalkalmazott jogviszonya - és ennek következtében a vezetői megbízása is - megszűnik, a vezetői megbízás megszüntetésére megállapított külön rendelkezéseket nem kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. tv. 45. §, 1993. évi LXXVII. tv. 29. § (2) bekezdés, 1993. évi LXXIX. tv. 102. § (10) bekezdés].

BH2001. 551. Ha a perben munkahelyi vagy munkakezdés előtti italfogyasztásra nem merül fel adat, az alkoholos befolyásoltság alatt állást a munkáltatónak kell bizonyítania. Az alkoholszondának egyharmad részben történő elszíneződése 0,3 ezrelék véralkohol-tartalomra utal, ami nem jelent alkoholos befolyásoltságot, ezért alaptalan a munkáltató által emiatt kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetés [1992. évi XXXIII. tv. 39. § (2) bek., 45. § (1) bek. e) pont].

BH1999. 532. Az előírt munkavégzés szándékos megtagadása súlyos megítélés alá esik, különösen olyan esetben, amikor a teljesítésnek nincs számba vehető akadálya. Erre figyelemmel a bíróság nem sért jogszabályt, ha elutasítja a fegyelmi határozat hatálytalanítására irányuló keresetet [1992. évi XXXIII. tv (Kjt.) 45. § (1) bek., (2) bek. e) pont].

BH1998. 510. I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló - az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott - figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. § (1) bek., 46 § (2) bek.]

BH1998. 398. A családsegítő intézmény alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].

BH1998. 303. Pedagógusnak a tanulókkal szemben tanúsított önérzetromboló, méltóságsértő, a nevelés jogszabályban is megfogalmazott elveivel ellentétes magatartása fegyelmi felelősségre vonás alapját képezi [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 45. § (2) bek. b) pont].

BH1998. 53. A pedagógus a nevelésére, felügyeletére bízott gyermekekkel szemben nem alkalmazhat testi fenyítést. Az emiatt kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetés enyhítésére irányuló kereseti kérelem alaptalan [ 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 45. § (1) bek., (2) bek. e) pont].

BH1994. 458. Nevelőtanár, aki a nevelésére bízott tanuló pénzéből bármilyen összeget eltulajdonít, alaptalanul sérelmezi a perben, hogy vele szemben a legsúlyosabb fegyelmi büntetést szabták ki [1992. évi XXXIII. tv. 45. § (1), (2) bek. e) pont].

46. § (1) A fegyelmi eljárás megindítását - a törvény eltérő rendelkezése hiányában - a kinevezési jogkör gyakorlója, magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott tekintetében a megbízásra jogosult rendeli el. Erről egyidejűleg a közalkalmazottat írásban értesíteni kell.

(2) Kötelező a fegyelmi eljárás megindítása:

a) jelentős súlyú fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén, továbbá

b) ha az eljárás lefolytatását a közalkalmazott maga ellen kéri.

(3) Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha

a) a fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől egy hónap, vagy

b) a fegyelmi vétség elkövetésétől egy év

eltelt.

(4) A (3) bekezdés a) pontjában meghatározott határidőt a fegyelmi eljárás megindítására jogosult tudomásszerzésétől kell számítani.

(5) Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult és az nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával), az egy hónapos határidő a jogerős határozatnak a munkáltatóval történt közlésétől, az egyéves határidő az eljárás jogerős befejezésétől számít. Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a munkáltató a kézhezvételtől számított öt napon belül a jogerős határozatot köteles a fegyelmi eljárás megindítására jogosult részére megküldeni.

(6) Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani.

(7) Az egyéves határidő

a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetében három évre,

b) vezető beosztású közalkalmazott esetében két évre

emelkedik.

(8) Mellőzhető a fegyelmi eljárás lefolytatása - a (2) bekezdésben foglalt esetet kivéve -, ha a kötelezettségszegés csekély súlyú és a tényállás tisztázott. A közalkalmazottat ilyen esetben is meg kell hallgatni. Az ügy érdeméről a fegyelmi eljárás megindítója dönt és legfeljebb megrovás büntetés szabható ki.

MK 62. szám

I. A köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás megindítására az 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) 51. §-ának (1) bekezdése alapján nyitva álló s a kötelezettségszegés (a továbbiakban: fegyelmi vétség) elkövetésétől számított háromévi, illetve a felfedezéstől kezdődő háromhavi határidő folyását nem módosíthatják azok a körülmények [Mt. 11. §-ának (3)-(4) bekezdése. Ktv. 71. §-ának (2) bekezdése], amelynek az elévülési idő nyugvásával vagy megszakadásával járnak.

II. A fegyelmi vétség elkövetésétől számított három évi határidő akkor veszi kezdetét, amikor az elkövető a cselekményt befejezte.

III. A fegyelmi vétség akkor tekinthető felfedezettnek, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vétségről, s egyszersmind arról is tudomást szerzett, hogy ki az a köztisztviselő, aki a vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható.

IV. A fegyelmi eljárás megindítását kizárja a Ktv. 51. §-a (1) bekezdésének második mondatában szabályozott bármelyik határidő lejárta.

Általános szabály az, hogy a fegyelmi eljárás megindítása - ha törvény másként nem rendelkezik - a kinevezési jogkör gyakorlójának feladata. Magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el a fegyelmi eljárást. A kinevezési jogkör gyakorlója nem minden esetben a munkáltató vezetője, miután mód van a munkáltatói jogok átruházására az adott intézmény vezető megbízatású közalkalmazottjaira. A magasabb vezető (vezető) beosztások körének meghatározásához kellő eligazítást nyújtanak a következő jogszabályok:

- 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 5. § (1) bekezdés;

- 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. §;

- 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 3. § (1)-(2);

- 49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 4. §;

- 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 5. §, 3. számú melléklet;

- 44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 2. §;

- 89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 2. §;

- 77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 3. §;

- 62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 4. §;

- 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 3. §;

- 25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 6. §, 1. számú melléklet;

- 7/1993. (III. 9.) IM rendelet 4. §;

- 5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. §, melléklet;

- 24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 2. §, 2-5. számú melléklet;

- 1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. §;

- 1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 5. §;

- 33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 4. § (1)-(2)

- 30/2000. (X. 11.) OM rendelet 5. § (2), 1. melléklet;

- 17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 3. §.

A Kjt. a munkáltató kötelező feladatává teszi az eljárás megindítását jelentős súlyú fegyelmi vétség alapos gyanúja esetén, valamint akkor, ha a közalkalmazott maga ellen kéri a fegyelmi eljárás lefolytatását [Kjt. 46. § (1)-(2)].

A Kjt. eredetileg a munkáltatói jogkör gyakorlójához telepítette a fegyelmi eljárás megindításának jogát, több esetben azonban - különösen a magasabb vezető, vezetői beosztású közalkalmazottak esetében - a munkáltatói jogkört, illetőleg a kinevezés, a felmentés, a megbízás és a megbízás visszavonásának jogát eltérő személy, illetve szerv gyakorolta. Mivel fegyelmi büntetésként a megbízás visszavonása, valamint az elbocsátás is kiszabható, az ilyen büntetés alkalmazása a kinevező (megbízó) jogkörének elvonásával járt együtt figyelemmel arra, hogy a kinevezés és a munkáltatói jogkör gyakorlása egymástól elválhatott. Az 1997. szeptember 27-én hatályba lépett törvénymódosítás ezért úgy rendelkezett, hogy a fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója magasabb vezető, vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el.

A jelentős súlyú fegyelmi vétség fogalmának bevezetésével a törvényalkotó azt akarta kinyilvánítani, hogy csekély súlyú fegyelmi vétség elkövetése esetén a fegyelmi eljárás lefolytatása nem kötelező. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója ilyen esetben is fegyelmi eljárást indítson. Csekély súlyú fegyelmi vétség esetén figyelemmel kell lenni ugyanakkor arra is, hogy - különösen ha a tényállás tisztázott - a fegyelmi eljárás lefolytatása szükségtelen többletterhet jelenthet. Garanciális szabály, hogy a közalkalmazottat akkor is meg kell hallgatni, s legfeljebb megrovás büntetés szabható ki.

Fontos, hogy a fegyelmi eljárást a fegyelmi jogkör gyakorlójának a vétség alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől számított 1 hónapon belül lehet megindítani (szubjektív határidő), ha a vétség elkövetésétől számítva 1 év (objektív határidő) még nem telt el. Mit jelent ez az 1 év és 1 hónap a gyakorlatban? A közalkalmazott pl. 1992. október 20-án fegyelmi vétséget követ el és erről a munkáltató jogkör gyakorlója 1992. november 1-jén szerez tudomást, ebben az esetben a fegyelmi eljárást legkésőbb december 1-jén meg kell indítani.

Amennyiben fegyelmi vétség később jut a tudomására - az elkövetéstől számított 1 éven belül, - legkésőbb 1993. október 20-ával kell megindítani a fegyelmi eljárást, de az 1 hónapos szubjektív határidőt ebben az esetben sem lépheti túl. Az 1 éves határidő magasabb vezető állású közalkalmazott esetén 3 évre, vezető állású közalkalmazott esetén két évre emelkedik [Kjt. 46. § (7)].

Kiemelendő, hogy az 1 éves, illetve 1 hónapos határidők jogvesztőek, ez azt jelenti, hogy elmulasztása esetén nincs helye kimentésnek.

Fontos megjegyezni, hogy - szemben az eljárás megindításával kapcsolatos jogvesztő határidővel - az eljárás során megtartandó határidők megsértése nem eredményezi szükségszerűen a fegyelmi határozat megsemmisítését, ha az egyébként jogszerűnek tekinthető. Az eljárás megindítását a vizsgálóbiztos kijelölése jelenti.

Természetesen eltérően alakul a helyzet, ha a kötelezettségszegés miatt büntető vagy szabálysértési eljárás indult és ez nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával). Ezekben az esetekben a szubjektív határidőt a jogerős határozat munkáltatóval történt közlésétől, az objektív határidőt pedig az eljárás jogerős befejezésétől kell számítani. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén ezeket a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani [Kjt. 46. § (6)].

Abban az esetben, ha például a közalkalmazott külföldön elkövetett kötelezettségszegéséről a munkáltatói jogkör gyakorlója külföldi tartózkodása idején tudomást szerez, az 1 hónapos határidőt a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani. Mindehhez a megfelelő útmutatást az MK 62. számú állásfoglalása nyújtja, amelynek ismerete igen fontos a helyes jogalkalmazás tekintetében.

Azt is fontos kihangsúlyozni, hogy a magasabb vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazottak esetében az objektív határidő három, illetve két évre emelkedett. Megemlítendő, hogy abban az esetben nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha annak gyanújáról az eljárás megindítására jogosult vezető több mint egy hónapja tudott!

Előfordulhat, hogy a fegyelmi vétség elkövetésétől a fegyelmi eljárás megindításáig eltelt időtartam alatt a közalkalmazott vezetői, illetve magasabb vezetői megbízást kap. Ilyenkor felmerül a kérdés, hogy az eljárás megindítására nyitva álló határidők közül melyiket kell irányadónak tekinteni. Az eljárási határidők differenciált megállapításával a törvényalkotó az eltérő felelősségi viszonyokat kívánta érvényesíteni, vagyis azt, hogy az elkövetéskori felelősség alapján alakuljon az eljárás megindítására nyitva álló határidő. Ebből az is következik, hogy az a tény, miszerint a közalkalmazott időközben vezetői, vagy magasabb vezetői megbízást kapott, nem befolyásolja az eljárás megindítására nyitva álló határidőt. Minden esetben az elkövetéskori állapotról kell kiindulni, s a határidőt aszerint megállapítani.

A fegyelmi eljárás megindítására a határidők lejártát követően akkor sincs lehetőség, ha a fegyelmi eljárás megindítását a közalkalmazott maga kéri.

A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott fokozott törvényi védelme nyilvánul meg abban, hogy előzetesen értesíteni kell a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet, ha ellene fegyelmi eljárás indul (Kjt. 10. §)

Gyakran előfordul azonban, hogy nem határozható meg egyértelműen az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv vagyis az a szerv, akit a munkáltatónak tájékoztatnia kell. Ennek oka egyébként abban keresendő, hogy a szakszervezeti mozgalom sajátos felépítése és működése néha nem teszi lehetővé az alá-fölé rendeltségi kapcsolatok nyomon követését, illetve az is megtörténhet, hogy egyáltalán nincs felettes szakszervezeti szerv. Ezekben az esetekben - egyes szakmai álláspontok szerint - a Munka tv. 28. § (5) bekezdésének kiterjesztő értelmezésének van helye, ugyanis ez a rendelkezés kimondja ugyan, hogy a választott szakszervezeti tisztséget betöltő személy ügyében az egyetértési jog azt a szakszervezetet, illeti meg, valamint a tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót azzal a szakszervezettel szemben terheli, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti, feltéve, hogy az ügyben nem határozható meg az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, de nem említi a fegyelmi eljárás megindítását azon intézkedések között, amelyekről a szakszervezetet tájékoztatni kell. Ennek azonban nem az az oka, hogy a törvényalkotó a fegyelmi eljárás megindítását ki akarta rekeszteni e körből, hanem a Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri. A kiterjesztő értelmezésre azért van szükség, hogy a szakszervezetek sajátos szervezettsége miatt ne érhesse hátrány azokat a tisztségviselőket, akik esetében a felettes szakszervezeti szerv nem határozható meg. Ilyenkor azt a szakszervezeti szervet kell tájékoztatni, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. (BH1994. 458.; BH1997. 103.; BH1996. 345.)

EBH2001. 579. A fegyelmi eljárás megindítására és a fegyelmi tanács összetételére vonatkozó rendelkezések szempontjából az eljárás megindításának, nem pedig a kötelezettségszegés elkövetésének időpontja az irányadó [Kjt. 46. § (1) bekezdés, 49. § (2) bekezdés].

EBH2001. 478. A fegyelmi jogkör a fegyelmi eljárás megindításakor munkáltatói jogkört gyakorlót illeti meg abban az esetben is, ha a kötelezettségszegés idején még magasabb vezető volt a közalkalmazott [Kjt. 46. § (1) bek.].

EBH2000. 365. A közalkalmazottal szemben fegyelmi eljárás mellőzésével csak akkor szabható ki büntetés, ha az annak alapjául szolgáló cselekmény miatt a munkáltatói jogkör gyakorlója fegyelmi eljárást indított és az eljárás mellőzésének további feltételei is fennállnak [Kjt. 46. § (8) bek.].

BH2003. 132. A közalkalmazottal szembeni fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő megsértése önmagában elegendő ok a fegyelmi határozat hatályon kívül helyezésére, ezért a fegyelmi eljárás lefolytatására vonatkozó határidők betartásának és a hozott határozat tartalmi hiányosságainak nincs jelentőségük a jogvita eldöntése szempontjából [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3) és (4) bek.].

BH2002. 245. A közalkalmazott alanyi jogosultsága, hogy ragaszkodjon a fegyelmi eljárás szabályos lefolytatásához, illetőleg annak szabályos befejezéséhez. A fegyelmi eljárás szabályai betartásának kötelezettsége alól a munkáltatót a vizsgálóbiztos magatartása nem mentesíti, és az eljárás komolysága semmilyen szempontból nem sérülhet. A fegyelmi eljárásra vonatkozó garanciális szabályok súlyos megsértése önmagában megalapozza a megállapításra irányuló kereset előterjeszthetőségének jogát [Pp. 123. §, 1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3)-(7) bek., 47. § (1) bek., 51. § (1) és (4) bek., 51/A. § (1) bek. a)-b) pont].

BH2000. 570. A közalkalmazott fegyelmi felelősségre vonásáról az arra jogosultnak kell döntenie. A döntésről azonban más is tájékoztathatja a közalkalmazottat, az eljárás megindításához kapcsolódó jogosultságok és kötelezettségek szempontjából ugyanis nem a közalkalmazott tájékoztatásának, hanem a fegyelmi eljárás bizonyított elhatározásának van jelentősége [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (1) bek.].

BH2000. 424. II. A közalkalmazott jogosult maga ellen a fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő alatt fegyelmi eljárás megindítását kérni, még abban az esetben is, ha a munkáltató a fegyelmi eljárás helyett csak figyelmeztetést helyez kilátásba [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (2) bek.].

BH1999. 578. A közalkalmazottat érintő fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő megtartása szempontjából azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor intézkedett a vizsgálóbiztos kijelöléséről. Ha ez a fegyelmi vétség elkövetéséről való tudomásszerzéstől számított egy hónapon belül megtörtént, az eljárás megindítására vonatkozó határidő nem sérül, noha a vizsgálóbiztos az értesítést a határidő eltelte után kapja meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (3) bek., 47. § (1) bek.].

BH1998. 510. I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló - az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott - figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. § (1) bek., 46 § (2) bek.]

BH1998. 452. A fegyelmi vétséget akkor kell felfedezettnek tekinteni, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója nemcsak a vétség elkövetéséről, hanem annak elkövetésével alaposan gyanúsítható közalkalmazott személyéről is tudomást szerez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (2), (3) és (4) bek.].

BH1998. 398. A családsegítő intézmény alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].

BH1997. 103. Közalkalmazottal szemben a fegyelmi jogkör gyakorlója - még akkor is, ha a fegyelmi eljárás megindítását a közalkalmazott maga kéri - csak olyan cselekmény vagy mulasztás tekintetében folytathatja le az eljárást, amellyel kapcsolatban nem teltek le a törvényben meghatározott jogvesztő határidők [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (1)-(3) bek., 51. § (1) bek.].

BH1996. 345. I. A közalkalmazott ellen nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a vétség elkövetésének gyanújáról több mint egy hónapja szerzett tudomást [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (3) bek.].

47. § (1) A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. Ennek lefolytatására a fegyelmi eljárás megindítója az eljárás megindításától számított öt napon belül, írásban vizsgálóbiztost jelöl ki a munkáltató közalkalmazottai közül. A vizsgálóbiztost a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazottak közül kell kijelölni.

(2) Nem lehet vizsgálóbiztos az a közalkalmazott, akivel szemben a 49. § (3) bekezdés b)-d) pontjában meghatározott összeférhetetlenségi ok áll fenn.

(3) A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított tizenöt napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni és ennek keretében a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsított közalkalmazottat meghallgatni. A vizsgálat időtartama indokolt esetben egy alkalommal, legfeljebb tizenöt nappal meghosszabbítható.

(4) A vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait. Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell számára tenni, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni.

(5) A közalkalmazott a vizsgálat folyamán jogi képviselőt vehet igénybe, aki rendelkezik mindazon jogosultságokkal, amelyek az eljárás alá vont személyt a (3) bekezdés alapján megilletik. A közalkalmazott meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője jelen lehessen.

(6) Ha a közalkalmazott szóbeli meghallgatására tartós akadályoztatása miatt a vizsgálat időtartama alatt nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni és nyolcnapos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy védekezését terjessze elő.

(7) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárást felfüggeszti

a) legfeljebb az akadály elhárultáig, ha a közalkalmazott védekezését a (6) bekezdésben meghatározottak szerint nem tudja előterjeszteni, illetve

b) ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, legfeljebb annak jogerős befejezéséig, feltéve, hogy enélkül a tényállás nem tisztázható.

(8) A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezártától számított nyolc napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának.

A fegyelmi eljárás részeként, a tényállás objektív és gyors felderítése érdekében vizsgálatot kell tartani. A vizsgálat célja azoknak a személyi, tárgyi bizonyítékoknak a beszerzése, melyekkel bizonyítható a fegyelmi vétség elkövetése, valamint azoknak a tényeknek, körülményeknek a feltárása, amelyek a fegyelmi büntetés mértékének kiszabására hatással vannak. A fegyelmi vizsgálatot a vizsgálóbiztos folytatja le, akit a fegyelmi eljárás megindítója jelöl ki az eljárás megindításától számított 5 napon belül a munkáltatónak a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb besorolású, illetve beosztású, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazottai közül [Kjt. 47. § (1)].

Igen fontos szabály az, hogy a vizsgálóbiztost a munkáltató saját alkalmazottai közül jelöli ki. Ha a munkáltatónál azonban az előírt személyi feltételek nem biztosíthatók, akkor a munkáltató kérésére a vizsgálóbiztost a munkáltató fenntartója, illetve felügyeleti szerve jelöli ki a saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül (Kjt. 53. §). E szabály értelmében, ha a vizsgálóbiztos az adott intézményből nem biztosítható, a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv tagja, valamint alkalmazottja jelölhető ki e funkció ellátására. Eszerint az önkormányzat által fenntartott intézmény esetében a képviselő-testület tagjának, állami költségvetési szerv esetében a felügyeleti szerv köztisztviselőjének kijelölésére kerülhet sor. Ez utóbbi esetben az is feltétel, hogy a kiválasztott személy a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű legyen. Az önkormányzat esetében azért nem támasztható feltételként az iskolai végzettség, mert az önkormányzati törvény értelmében a képviselő-testület tagjai között mindenfajta - pl. az iskolai végzettség alapján történő - megkülönböztetés kizárt. A fenti szabály alól kivételt képeznek a fegyveres erők, valamint a rendvédelmi szervek. E szervek közalkalmazottainak fegyelmi ügyében vizsgálóbiztosként a közalkalmazottal legalább azonos szintű iskolai végzettségű, hivatásos szolgálati viszonyban álló személy is kijelölhető.

- A vizsgálat lefolytatására - a kijelöléstől számítva - 15 nap áll a vizsgálóbiztos rendelkezésére. E határidő indokolt esetben egy alkalommal legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható. Az indokolt esetet a jogalkotó nem határozta meg, de indokoltnak tekinthetjük például azt, hogy ha a tényállás bonyolultsága miatt több szakértőt, tanút kell meghallgatni, de a közalkalmazott tartós akadályoztatása is indokolhatja a hosszabbítását.

- A fő szabály az, hogy vizsgálóbiztos köteles a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható közalkalmazottat meghallgatni [Kjt. 47. § (4)]. A személyes meghallgatás rendkívül fontos, ugyanis alapvetően más megvilágításba helyezheti a közalkalmazott magatartását, olyan körülményeket tárhat fel, amelyek további bizonyítást igényelnek. A személyes meghallgatás alól egyetlen kivétel van, mégpedig az, ha a közalkalmazott tartósan akadályoztatva van a vizsgálat ideje alatt. Ebben az esetben sem szenvedhet azonban hátrányt a közalkalmazott, mert a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban közölni kell és 8 napos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy a védekezést terjessze elő [Kjt. 47. § (6)]. Ha védekezését nem tudja előterjeszteni, akkor a vizsgálatot fel kell függeszteni az akadály elhárultáig [Kjt. 47. § (7) a)].

- A vizsgálóbiztosnak a vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait.

- A közalkalmazott részére pedig módot kell adni, hogy azokra észrevételt tehessen további bizonyítást javasolhasson, lehetővé kell tenni számára, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott jogi képviselőt vehet igénybe, aki ugyanezekkel a jogosítványokkal rendelkezik [Kjt. 47. § (5)]. Fontos garanciális szabály a jogi képviselő igénybevételének lehetősége, ugyanis a korábbi szabályozás szerint a fegyelmi eljárás során a dolgozó mellett vagy helyett a jogi képviselő csak akkor lehetett jelen, ha azt a fegyelmi jogkör gyakorlója megengedte.

- A visszaélés elkerülése végett a vizsgálóbiztos csak oly módon tűzheti ki a meghallgatást, hogy a jogi képviselőnek kellő idő álljon rendelkezésére a megjelenéséhez és az ügy megismeréséhez.

- A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni. A bizonyítási eszközöket a törvény külön nem nevesíti, de a különböző eljárásokból (büntető, polgári, államigazgatási) ismert bizonyítási eszközök tanú, szakértő, szemle, itt is igénybevehetők.

- A vizsgálatot fel lehet függeszteni, ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, annak jogerős befejezéséig, amennyiben e nélkül a tényállás nem tisztázható [Kjt. 47. § (7) b)]. A felfüggesztésről - a vizsgálóbiztos javaslatára - a fegyelmi eljárás megindítója dönt.

- A Kjt. korábban nem állapított meg összeférhetetlenségi szabályt a vizsgálóbiztossal szemben, 1996. IV. 27-től a törvénymódosítás az eljárás tisztasága és minél gyorsabb lefolytatása érdekében a fegyelmi tanács tagjával azonos összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg a vizsgálóbiztosra is.

Az előzőekben összefoglalt vizsgálat lezárása a vizsgálóbiztos feladata, melynek során értékeli a bizonyítékokat. A bizonyítékok értékelése bonyolult feladat, a mérlegelés során az ellentmondásnak tűnő bizonyítékok közül azt fogadja el, amelyeket a legmeggyőzőbbnek talál és ezek alapján alakítja ki saját véleményét. A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezárásától számított 8 napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának [Kjt. 47. § (8)].

Kiemelendő, hogy a Kjt. új 51/A. §-a alapján meg kell szüntetni az eljárást, ha megszűnik a közalkalmazotti jogviszony, vagy a már említett elévülés kizárja az eljárás lefolytatását.

Nagyon lényeges változás az, hogy a Kjt. 1996. áprilisában hatályba lépett módosítása alapján meghatározott feltételek esetén lehetőség van a fegyelmi eljárás lefolytatásának mellőzésére is. Ilyen esetben az eljárás lefolytatása nélkül is sor kerülhet a felelősségrevonásra.

Ennek az a feltétele, hogy:

- a kötelezettségszegés csekély legyen;

- a tényállás kellően tisztázott legyen;

- az előbbi két feltételnek együtt és egy időben kell fennállnia.

Hangsúlyozandó, hogy a közalkalmazottat ilyen esetben is kötelező meghallgatni. A meghallgatást a fegyelmi jogkör gyakorlójának kell elvégeznie, s ő szabja ki a fegyelmi büntetést is [Kjt. 46. § (8); BH1996. 176.; BH1995. 436. II.; BH1995. 436. I.]

BH2002. 245. A közalkalmazott alanyi jogosultsága, hogy ragaszkodjon a fegyelmi eljárás szabályos lefolytatásához, illetőleg annak szabályos befejezéséhez. A fegyelmi eljárás szabályai betartásának kötelezettsége alól a munkáltatót a vizsgálóbiztos magatartása nem mentesíti, és az eljárás komolysága semmilyen szempontból nem sérülhet. A fegyelmi eljárásra vonatkozó garanciális szabályok súlyos megsértése önmagában megalapozza a megállapításra irányuló kereset előterjeszthetőségének jogát [Pp. 123. §, 1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3)-(7) bek., 47. § (1) bek., 51. § (1) és (4) bek., 51/A. § (1) bek. a)-b) pont].

BH1999. 578. A közalkalmazottat érintő fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő megtartása szempontjából azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor intézkedett a vizsgálóbiztos kijelöléséről. Ha ez a fegyelmi vétség elkövetéséről való tudomásszerzéstől számított egy hónapon belül megtörtént, az eljárás megindítására vonatkozó határidő nem sérül, noha a vizsgálóbiztos az értesítést a határidő eltelte után kapja meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (3) bek., 47. § (1) bek.].

BH1996. 176. I A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) szerint megindítható fegyelmi eljárásra e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás megindítása során figyelmen kívül hagyja a törvényben meghatározott, az eljárás lefolytatására vonatkozó előírásokat, a fegyelmi határozat ez okból törvénysértő, és azt a bíróságnak hatálytalanítania kell [1992. évi XXXIII. tv. 88. § (1) bek., 47. § (7) bek., 49. § (1) bek.].

BH1995. 436. I. Közalkalmazottal szemben elrendelt fegyelmi eljárásban a vizsgálóbiztos számára nyitva álló kétszer 15 napos vizsgálati határidő túllépése önmagában nem vezethet a fegyelmi határozat hatályon kívül helyezéséhez, mert ez a határidő nem jogvesztő [Kjt. 47. § (1) bek.].

BH1995. 436. II. A fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottal összefoglaló módon általában közölni kell az eljárás megindításáról szóló határozatban, hogy mely vétség elkövetését róják a terhére. Ha azonban ez nem történt meg, azt kell megvizsgálni, hogy ez a közlés a vizsgálóbiztos részére megtörtént-e, és a közalkalmazott a vizsgálóbiztostól és a vizsgálat során megtudhatta-e, milyen vétkes cselekmény miatt kívánják elmarasztalni [Kjt. 47. § (3) bek.].

48. § (1) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottat a fegyelmi eljárás befejezéséig állásából felfüggesztheti, ha

a) jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, vagy

b) a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja, továbbá

c) a fegyelmi eljárást a 47. § (7) bekezdésének b) pontja alapján függesztették fel.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően az elbocsátás fegyelmi büntetéssel - a határozat jogerőre emelkedéséig - a felfüggesztés együtt jár.

(3) Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn.

(4) A felfüggesztés idejére távolléti díj jár, ennek azonban legfeljebb ötven százalékát a felfüggesztés megszüntetéséig vissza lehet tartani. A teljes távolléti díjat vissza kell tartani az elbocsátást kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve annak jogerőre emelkedéséig.

(5) A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre emelkedése után ki kell fizetni. Nem kerülhet erre sor, ha az elbocsátást kimondó határozat vált jogerőssé. Ha pedig a közalkalmazott a 45. § (2) bekezdésének c), d) pontja alapján illetménypótlékra való jogosultságát elvesztette, a visszatartott összeget ezen pótlékok levonásával kell kifizetni.

A munkáltatói jogkör gyakorlója élhet azzal a jogával is, hogy a közalkalmazottat felfüggeszti állásából. E felfüggesztésre a vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás lezárásáig akkor kerülhet sor, ha a közalkalmazott jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartását indokolja. A tényállás tisztázását zavarhatja pl. annak veszélye, hogy az elbírálás szempontjából jelentős iratokat, bizonyítékokat megsemmisíti a közalkalmazott [Kjt. 48. § (1)]. A közalkalmazottat az állásából akkor is fel lehet függeszteni, ha az eljárás felfüggesztésére azért került sor, mert a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult.

Ha viszont ezek az okok a felfüggesztés elrendelése után megszűnnek, azonnal lehetővé kell tenni, hogy a gyanúsított közalkalmazott újra munkát végezhessen.

Az elbocsátás büntetéssel - a határozat jogerőre emelkedéséig - a felfüggesztés együtt jár. Ebben az esetben nincs lehetőség a mérlegelésre, minden esetben kötelező felfüggeszteni állásából a közalkalmazottat.

Az állásból történő felfüggesztés idejére távolléti díj jár a közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban egyidejűleg ennek 50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre emelkedésével vissza kell fizetni a közalkalmazottnak. Ha a közalkalmazott a kiszabott büntetés eredményeként (címtől való megfosztás, magasabb vezető, illetve vezető beosztás visszavonása) illetménypótlékra jogosultságát elvesztette, a visszatartott összegből e pótlékot le kell vonni. Elbocsátásnál a teljes összeget kell visszatartani [Kjt. 48. § (4)-(5)].

49. § (1) Az ügy érdemében háromtagú fegyelmi tanács határoz.

(2) A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb beosztású, vagy magasabb besorolású közalkalmazottjára átruházhatja. A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazottai közül jelöli ki.

(3) A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként nem vehet részt:

a) az ügy vizsgálóbiztosa;

b) az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója [Munka Törvénykönyve 139. § (2) bekezdése];

c) akit a vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt meghallgattak, valamint

d) akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el.

(4) Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a (2) bekezdés első mondata nem alkalmazható.

A közalkalmazotti fegyelmi eljárás gyors lefolytatásának egyik garanciája az, hogy az ügy érdemében a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított 15 napon belül döntésnek kell születnie [Kjt. 50. § (1)].

Igen fontos, hogy a jogalkotó meghatározta a tárgyalás lefolytatásának a határidejét, ezáltal ugyanis nincs lehetőség az eljárás elhúzódására, ami egyébként sem lehet érdeke egyik félnek sem. A döntéshozatal objektivitását szolgálja, hogy az ügyben nem egy személy (a fegyelmi jogkör gyakorlója), hanem egy testület határoz. A fegyelmi tanács teljesen önálló, független, eljárásának módját a törvény határozza meg. A fegyelmi tanács működéséhez szükséges tárgyi (pl. helyiség biztosítása a tárgyalás megtartásához) és személyi (pl. adminisztrátor, gépíró) feltételeket, valamint a működésével kapcsolatos (pl. telefon, postaköltség) költségeket a munkáltató biztosítja.

A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb beosztású vagy magasabb besorolású közalkalmazottjára átruházhatja. Ha a kinevezési jogkör gyakorlója, illetve magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízói jogkör gyakorlója az adott szervezeten kívüli szerv, akkor e jogkör átruházására nincs lehetőség.

Ha a munkáltatói jogkört testület gyakorolja, akkor a testület elnöke vagy más kijelölt tagja a fegyelmi tanács elnöke.

A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi eljárás megindítója kéri fel az eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve magasabb besorolású közalkalmazottak közül [Kjt. 49. § (2)].

A Kjt. biztosítja itt is azt a lehetőséget - mint a vizsgálóbiztos esetén -, hogy a feltételeknek megfelelő közalkalmazott hiányában a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv saját tagjai, illetve alkalmazottai közül legyenek kijelölve a fegyelmi tanács tagjait (Kjt. 53. §).

Nem vehet részt a fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként:

- az ügy vizsgálóbiztosa;

- az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója;

- akit a vizsgálat során tanúként vagy szakértőként meghallgattak, valamint

- akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el [Kjt. 49. § (3)].

Az e körben felmerült összeférhetetlenséget és az elfogultságot a tanács elnökének kell vizsgálnia, mégpedig nemcsak a tárgyalás kitűzésekor, hanem egészen a határozat meghozataláig. A fegyelmi tanács tagjainak pedig az összeférhetetlenséget és az elfogultságot célszerű olyan időben közölni, amikor a tanács elnöke még a helyettesítésükről tud gondoskodni. Összeférhetetlenség vagy elfogultság miatt az eljárás lefolytatására más munkáltató fegyelmi tanácsa nem illetékes. Kizárási kérelmet egyébként az eljárás alá vont közalkalmazott is előterjeszthet, annak figyelmen kívül hagyását azonban kizárólag az érdemi határozat ellen benyújtott jogorvoslatban sérelmezheti. (BH1996. 176. I.).

EBH2004. 1062. A fegyelmi tanács elnökére vonatkozó összeférhetetlenségi okot a törvény nem állapít meg. Ha a fegyelmi tanács elnökének elfogultsága megállapítható, azt a fegyelmi határozat megalapozottsága, a büntetés mértékének arányossága vizsgálatánál kell figyelembe venni, ez a fegyelmi határozat eljárási okból való hatályon kívül helyezésére nem ad alapot [Kjt. 49. § (1) bek.].

EBH2001. 579. A fegyelmi eljárás megindítására és a fegyelmi tanács összetételére vonatkozó rendelkezések szempontjából az eljárás megindításának, nem pedig a kötelezettségszegés elkövetésének időpontja az irányadó [Kjt. 46. § (1) bekezdés, 49. § (2) bekezdés].

BH2003. 384. Ha a fegyelmi eljárásban bizonyítottan elfogult jegyzőkönyvezető vett részt, a fegyelmi határozatot - érdemi vizsgálat nélkül - hatályon kívül kell helyezni [1992. évi XXXIII. tv. 49. § (3) bek. d) pont].

BH1998. 559. I. Közalkalmazott esetében a munkáltatói jogkör gyakorlója olyan alkalmazottjára ruházhatja át a fegyelmi tanács elnöki tisztségét, aki a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, vagy magasabb besorolású dolgozó. A fegyelmi tanács tagjai tekintetében ugyancsak a munkáltató alkalmazásában álló, az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazott jöhet számításba [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 49. § (1) és (2) bek].

BH1996. 176. I A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) szerint megindítható fegyelmi eljárásra e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás megindítása során figyelmen kívül hagyja a törvényben meghatározott, az eljárás lefolytatására vonatkozó előírásokat, a fegyelmi határozat ez okból törvénysértő, és azt a bíróságnak hatálytalanítania kell [1992. évi XXXIII. tv. 88. § (1) bek., 47. § (7) bek., 49. § (1) bek.].

50. § (1) A fegyelmi tanács a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított tizenöt napon belül tárgyalást tart. A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább három munkanappal megkapják.

(2) A tárgyaláson a munkáltatót az ügy vizsgálóbiztosa képviseli, a közalkalmazott jogi képviselőt is igénybe vehet. A tárgyalás nyilvános. A fegyelmi tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok megőrzése érdekében, valamint a fegyelmi eljárás alá vont kérelmére zárt tárgyalást köteles elrendelni.

(3) Ha valamelyik fél, vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tárgyalást tartani és az ügyet érdemben elbírálni csak akkor lehet, ha a felet és a képviselőjét szabályszerűen értesítették. Elbírálható az ügy, ha a vizsgálóbiztos, a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni.

(4) A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából bizonyítási eljárást folytathat le, ennek keretében különösen tanúkat hallgathat ki, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat.

(5) Amennyiben az ügy a tárgyaláson nem volt tisztázható, további nyolc napon belül újabb tárgyalást kell tartani.

Igen fontos garanciális rendelkezés, hogy a fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább 3 munkanappal megkapják [Kjt. 50. § (1)].

Az értesítésnek tartalmaznia kell a fegyelmi tanács megnevezését, ügyszámát, a felek nevét, a tárgyalás tárgyát, pontos helyét és idejét. Ha a közalkalmazottnak jogi képviselője van, akkor az értesítést célszerű neki is megküldeni. Az értesítésben a feleket tájékoztatni kell arról, hogy ha a szabályszerű értesítés ellenére a tárgyaláson nem jelennek meg, az a tárgyalás megtartását nem akadályozza.

Az értesítés kézbesítése azonos helyiségen belül kézbesítőkönyvvel, más helyiségbe pedig posta útján (tértivevénnyel) történhet. Az értesítés akkor is szabályszerű, ha a címzett az átvételét megtagadja vagyis, ha a kézbesítőtől, illetve a postától nem veszi át.

A fegyelmi ügyben érdekeltek idézése akkor is szabályszerűnek tekintendő, ha a küldemény ún. nem kereste jelzéssel érkezik vissza, illetve ha bejelentik, hogy a tárgyaláson nem akarnak megjelenni.

A testület tárgyalásának akadálytalan megtartásához az is szükséges, hogy a tanács tagjai a tárgyalás helyéről, idejéről kellő időben értesüljenek. A tagok haladéktalanul kötelesek esetleges akadályoztatásukat jelezni, hogy pótlásukról még a tárgyalás előtt gondoskodni lehessen.

A tárgyalást a fegyelmi tanács elnöke nyitja meg. A tárgyalás megnyitása után számba veszi a megjelenteket. A korábbi szabályokhoz képest az 1996. IV. 26-tól hatályos módosítás erősítette az eljárás nyilvánosságát azzal, hogy kimondta: a tárgyalás nyilvános. A fegyelmi tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok megőrzése érdekében, valamint a fegyelmi eljárás alá vont személy kérelmére zárt tárgyalást köteles elrendelni.

A fegyelmi ügy elbírálható akkor is, ha a vizsgálóbiztos, a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni [Kjt. 50. § (3)].

A testület fegyelmi tárgyalását az elnök vezeti. A tárgyalás vezetése igen összetett, bonyolult tevékenység. Az elnök ismerteti a tényállást, meghatározza a tárgyalásra meghívott felek, tanúk, szakértők meghallgatásának sorrendjét. Feladatai közé tartozik a tárgyalási fegyelem és rend biztosítása. A fegyelmi tanács tagjai kérdést tehetnek fel a feleknek és a tárgyalásra meghívottaknak, e kérdésfeltevést azonban korlátoznia kell, ha nem látszik alkalmasnak a vita megoldására és meg kell akadályoznia az ügyhöz nem tartozó kérdések feltevését.

Az elnök a tárgyaláson elhangzottak lényegét jegyzőkönyvbe diktálja.

A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából bizonyítási eljárást folytathat le, ennek keretében, különösen tanúkat hallgathat ki, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat [Kjt. 50. § (4)]. A fegyelmi tárgyalás egyik legfontosabb része a bizonyítás, melynek célja a tényállás pontos megállapítása, az igazság kiderítése. Bizonyítás lefolytatására nem minden esetben van szükség. Amennyiben ugyanis a vizsgálóbiztos által elfogadott vizsgálat elég adatot, információt tartalmaz a fegyelmi tanács döntéséhez, a tényállás tisztázásához bizonyítási eljárás nélkül is lehetőség van az ügy érdemi elbírálására. Ez azonban fordítva is megtörténhet akkor, ha a vizsgálóbiztos eljárása során nem folytatott le teljes körű tényfeltáró vizsgálatot, nem tisztázott minden körülményt, s ezek miatt nem lehet dönteni a felelősség kérdéséről. Mivel további bizonyítás, illetve kiegészítés céljából a vizsgálóbiztos javaslata nem küldhető vissza, a fegyelmi tanácsnak kell az elmaradt bizonyítást pótolnia.

A tényállásnak csak azokat az elemeit kell bizonyítani, amelyek a felek előadása vagy nyilatkozatai alapján nem tisztázódtak. Csak a fegyelmi eljárás szempontjából szükséges és lényeges körülményekre kell bizonyítási eljárást lefolytatni. A felesleges, az ügyre nem tartozó, az érdemi elbírálás szempontjából nem jelentős tények bizonyítását, mint szükségtelen mellőzni kell. Főleg ügyelni kell arra, hogy a felek indokolatlan bizonyítási kezdeményezéssel ne juttassák mellékútra a körülmények vizsgálatát. Bizonyításnak mindenkor célirányosnak kell maradnia a fegyelmi eljárás tárgykörén belül.

A köztudomású (tűzkár, árvíz, elemi csapás) vagy a fegyelmi tanács tagjai előtt ismert tényekre nem kell elrendelni bizonyítást. Mellőzhető a bizonyítás azokra a tényekre vonatkozóan, amelyek valósága a rendelkezésre álló iratokkal kétséget kizáróan bizonyítható. (Pl. illetménykérdésben az iratokhoz csatolt fizetés elszámolási lap.) Nem kell bizonyítást lefolytatni azokra a tényekre vonatkozóan sem, melyet az ellenérdekű fél kétséget kizáróan elismer (pl. a munkáltató képviselője elismeri a közalkalmazott igényét a szabadság kiadására).

Természetesen indokoltan merülhet fel a kérdés ezek után a jogalkalmazóban, hogy mikor válik tulajdonképpen szükségessé a bizonyítás?

A tényállás körülményei a felek előadásából állapíthatók meg elsősorban. Az is előfordulhat, hogy pl. az egyik fél tényelőadását a másik fél tagadja vagy azt adja elő, hogy a felhozott tényekről nincs tudomása, ellenőrizni nem tudja azokat. Ilyen esetekben a tényállás csakis bizonyítékok előterjesztésével és bizonyítási eszközök felhasználásával tisztázható.

Bizonyítási eszközök:

- a tanúvallomás;

- az irat;

- a szakértői vélemény;

- a szemle.

Tanú tulajdonképpen bárki lehet, aki közli a fegyelmi vétség elkövetéséről közvetlen észleléseit, de természetesen csak akkor, ha szellemi és testi adottságai alapján képes a valós tények közlésére. A tanúskodás minden állampolgár kötelessége. Megtagadható a tanúvallomás, ha a tanú az eljárásban résztvevő közalkalmazott hozzátartozója vagy, ha a tanúvallomás folytán magát vagy hozzátartozóját bűncselekmény elkövetésével vádolná.

A tanút a meghallgatás előtt figyelmeztetni kell a hamis tanúzás következményeire, mivel a hamis tanúzás a Büntető Törvénykönyv szerint 1 évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő cselekmény.

A tanúk meghallgatásának sorrendjét a fegyelmi tanács elnöke határozza meg. Célszerű elsőnek azt a tanút meghallgatni, akitől a legeredményesebb vallomás várható.

Több tanú esetén a további tanú meghallgatása mellőzhető, ha az elsődlegesen meghallgatott tanú vallomása a tényállás tisztázásához elegendőnek mutatkozik.

A meghallgatás sorrendjét nem szabad a véletlenre bízni. Taktikai szempontból a helyes eljárás az, ha a meghallgatott tanúknál figyelemmel vagyunk arra, hogy melyiktől milyen tartalmú és jellegű vallomás várható. Ez lényegesen megkönnyíti az eredményes bizonyítást.

A tanúkat a tárgyaláson egymás távollétében kell meghallgatni. A még meg nem hallgatott tanú nem lehet jelen a tárgyaláson a másik tanú meghallgatásánál.

A tanút a bizonyítandó tényekkel kapcsolatban részletesen meg kell hallgatni és tisztázni kell, hogy az általa előadottakról mikor, milyen módon (személyesen vagy hallomásból) szerzett tudomást. Lényeges, hogy a tanú vallomását tárgyilagosan és befolyástól mentesen tehesse meg.

A meghallgatás során lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a tanú összefüggően adhassa elő vallomását, majd a részletes kérdésfeltevéssel lehet a még fel nem tárt tényeket feltárni az esetleges ellentmondásokat feloldani.

Célszerű a tanú figyelmét felhívni arra is, hogy mondanivalóját lehetőleg lényegretörően és rendszerbe foglalva adja elő.

A tanú által közölt tényeket szükség esetén más tanúk vallomásával lehet ellenőrizni.

Ha a tanú vallomása másik tanú vagy a jelenlévő fél (felek) előadásával ellentétben áll, akkor szembesítéssel lehet megkísérelni az ellentmondás feloldását.

A fegyelmi tanács tagjai az elnök által foganatosított meghallgatás után tehetnek fel kérdéseket a tanúnak.

A tanúhoz a felek is intézhetnek kérdéseket, illetőleg a tanú vallomására észrevételt tehetnek.

Az iratok közül az okirat használható fel bizonyítékként. Jelentősége abban van, hogy tartalmát hosszú idők eltelte után is megőrzi. Például, ha a közalkalmazott betegséget orvosi igazolással igazolják, akkor ebben a kérdésben minden további bizonyítás mellőzhető.

Az okiratnak két fajtája van. A bíróság, a közjegyző vagy más hatóság által kiállított közokirat, valamint a minden egyéb irat, amely nem közokirat, hanem magánokirat.

Szakértő kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a tényállás tisztázásához, megítéléséhez olyan szakértelem szükséges, mellyel a fegyelmi tanács nem rendelkezik. Szakértő lehet bárki, aki rendelkezik a szükséges szakértelemmel az üggyel kapcsolatban a szakvélemény megadásához. Így szakértő lehet például:

- a helyi önkormányzati költségvetési szerv közalkalmazottja, vezetője;

- a közigazgatási szerv köztisztviselője;

- igazságügyi szakértő.

A szakértő szakvéleményt készít, melyet a fegyelmi tanács mérlegel, de döntésénél nem köteles figyelembe venni. A szakértő szakvéleménye a cselekmény helyes, tárgyilagos elbírálását segíti elő. A gyakorlatban számos esetben kerülhet sor szakértő igénybevételére így pl. könyvelési, számviteli kérdésekben.

Jogi minősítéshez (pl. közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó bármely jogszabály alkalmazhatósága kérdésében) szakértő nem vehető igénybe.

A szakértő kirendelése felől a fegyelmi tanács határoz.

A szakértő kötelessége lényegében azonos a tanúkéval. A szakértő köteles a tárgyaláson megjelenni és az ügyben szakvéleményt nyilvánítani.

A szakértő az ügy iratait a szakértői vélemény helyessége érdekében megtekintheti. Ellentétben a tanúval a felek előadásán, valamint a tanúvallomásoknál jelen lehet, hozzájuk kérdéseket tehet fel, egyéb bizonyítás felvételét indítványozhatja, amennyiben ez feladatának teljesítéséhez szükséges.

Előfordulhat, hogy szakmai felkészültsége ellenére a szakértő a tárgyaláson nem tud nyilatkozni vagy a szakkérdés előreláthatóan bonyolult. Ilyenkor a szakértőt fel kell hívni arra, hogy véleményét rövid határidőn belül írásban terjessze elő. Ilyenkor meg kell jelölni azokat a szempontokat, amelyekre a szakértő vizsgálatának irányulnia kell. A szakvélemény kialakításához adatokra, bővebb információkra lehet szükség, ezért ezeket a szakértő rendelkezésére kell bocsátani. A fontosabb iratok is a szakértő részére kiadhatók. A szakértő kirendelésében meg kell jelölni a szakvélemény előterjesztésének határidejét, valamint fel kell hívni őt költségigényének bejelentésére.

Amennyiben a bizonyítás olyan tárgy vagy helyszín megtekintését teszi szükségessé, amelyre a tárgyalás folyamán nem kerülhet sor, akkor ezért a fegyelmi tanács a helyszínre kiszállhat. A szemle tehát a helyszínen való közvetlen megfigyelés.

EBH2001. 474. A fegyelmi tárgyalást csak akkor lehet megtartani és az ügyet érdemben elbírálni, ha a felet és képviselőjét szabályszerűen értesítették, azonban ennek ellenére a tárgyaláson nem jelentek meg [Kjt. 50. § (3) bek.].

BH2002. 285. A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább három munkanappal megkapják. A háromnapos idézési időköz megsértése önmagában nem ad alapot a fegyelmi határozat hatályon kívül helyezésére [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 50. § (1) bek. és (3) bek.].

51. § (1) A fegyelmi tanács az első tárgyalástól számított legkésőbb harminc napon belül zárt ülésen, szótöbbséggel határoz, döntését indokolt írásbeli határozatba foglalja.

(2) Nem kell fegyelmi büntetést kiszabni, ha a körülményekre tekintettel a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan.

(3) A közalkalmazott a határozat ellen a kézbesítéstől számított tizenöt napon belül bírósághoz fordulhat.

(4) A közalkalmazottnak a fegyelmi eljárással kapcsolatos költségeit a munkáltató köteles megtéríteni, ha a fegyelmi felelősség jogerős megállapítására nem kerül sor.

A fegyelmi tanács az eljárás során igénybevett bizonyítékokat értékeli, mérlegeli, az ellentmondónak tűnő bizonyítékok közül pedig azt fogadja el, melyet a legmeggyőzőbbnek talál. A fegyelmi tanács a felelősség tárgyában zárt ülésen, szótöbbséggel határoz. A határozathozatalt tanácskozás előzi meg, melyben a fegyelmi tanács elnökén, tagjain és a jegyzőkönyvvezetőn kívül más nem vehet részt. A tanácskozáson a fegyelmi tanács elnöke röviden összefoglalja a megállapított tényeket, összegezi a felek, tanúk, (szakértő) vallomásait a bizonyítékok jelentőségét. A tanács a fegyelmi felelősségről ezt követően határoz.

A fegyelmi tanács úgy is határozhat, hogy megállapítja ugyan a közalkalmazott felelősségét, de fegyelmi büntetés kiszabását mellőzi. Erre akkor kerülhet sor, ha a körülményekre tekintettel a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan. Annak eldöntéséhez, hogy mikor indokolatlan a büntetés kiszabása, a büntetés céljából indokolt kiindulni. Ez pedig egyrészt az elkövetett közalkalmazott neveléscélzatú visszatartása az újabb fegyelmi vétség elkövetésétől, másrészt a munkahelyi fegyelmi helyzet megerősítése. Az előzőre példaként említhető az, amikor az egyébként csekély súlyú vétség elkövetése döntően a közalkalmazott tapasztalatlanságára vezethető vissza, ami miatt indokolatlan lehet a büntetés alkalmazása. Az utóbbira lehet példa, - szemben az előző esettel épp a büntetés kiszabását indokolva - az, amikor hasonló vétségek sorozatos elkövetéséről van szó, ami nyilvánvalóan a megromlott fegyelmi helyzet megerősítésének szükségességét veti fel, ezért a büntetés kiszabásától nem lehet eltekinteni.

A fegyelmi felelősség tárgyában hozott döntést indokolással ellátott írásbeli határozatba kell foglalni [Kjt. 51. § (1)].

A zárt tanácskozáson meghozott határozat rendelkező részét a fegyelmi tanács elnöke ismerteti a felekkel. Egyszerűbb ügyekben célszerű a határozatot a zárt tanácskozáson írásba foglalni, és a kihirdetés után a felek részére átadni. Bonyolult ügyekben pedig minél előbb írásba kell foglalni és az érdekeltek részére kézbesíteni. A kézbesítés azért jelentős, mert a jogorvoslat előterjesztésének határidejét, valamint a fegyelmi határozat jogerőre emelkedését ettől az időponttól kell számítani.

Mindenképpen fontos annak kiemelése, hogy a fegyelmi ügyben csak a 3 tagú fegyelmi tanács jogosult érdemi döntést meghozni.

Az is fontos kérdés, hogy e határozatot az első tárgyalástól számított legkésőbb 30 napon belül kell meghozni.

Ha a fegyelmi felelősség jogerős megállapítására nem kerül sor, akkor a közalkalmazottnak a fegyelmi eljárásával kapcsolatos költségeit a munkáltató köteles megtéríteni [Kjt. 51. § (4)]. Amennyiben a közalkalmazott felelőssége nem nyert megállapítást, a munkáltató viseli az eljárás költségeit, így például meg kell fizetnie a kirendelt szakértő vagy az igénybe vett jogi képviselő díját, a postai, vagy az utazási költséget. A közalkalmazott azonban csak olyan költségek megtérítésére tarthat igényt, amelyek az eljárással kapcsolatban szükségszerűen és indokoltan merültek fel.

A jogorvoslati rendszer a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen megváltozott. A jelenlegi jogi szabályozás egységes abban a tekintetben, hogy a közalkalmazott beosztására munkakörére tekintet nélkül fordulhat a bírósághoz és támadhatja meg a fegyelmi tanács sérelmesnek tartott határozatát. A közalkalmazott a fegyelmi határozat kézbesítésétől számított 15 napon belül fordulhat a bírósághoz [Kjt. 51. § (3)].

A keresetet a munkaügyi bíróság bírálja el. Az erre vonatkozó részletes szabályokat a közalkalmazotti jogvitára vonatkozó rendelkezések tartalmazzák.

BH2002. 245. A közalkalmazott alanyi jogosultsága, hogy ragaszkodjon a fegyelmi eljárás szabályos lefolytatásához, illetőleg annak szabályos befejezéséhez. A fegyelmi eljárás szabályai betartásának kötelezettsége alól a munkáltatót a vizsgálóbiztos magatartása nem mentesíti, és az eljárás komolysága semmilyen szempontból nem sérülhet. A fegyelmi eljárásra vonatkozó garanciális szabályok súlyos megsértése önmagában megalapozza a megállapításra irányuló kereset előterjeszthetőségének jogát [Pp. 123. §, 1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3)-(7) bek., 47. § (1) bek., 51. § (1) és (4) bek., 51/A. § (1) bek. a)-b) pont].

BH1997. 103. Közalkalmazottal szemben a fegyelmi jogkör gyakorlója - még akkor is, ha a fegyelmi eljárás megindítását a közalkalmazott maga kéri - csak olyan cselekmény vagy mulasztás tekintetében folytathatja le az eljárást, amellyel kapcsolatban nem teltek le a törvényben meghatározott jogvesztő határidők [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (1)-(3) bek., 51. § (1) bek.].

51/A. § (1) Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha

a) annak tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnik;

b) a fegyelmi eljárás megindítására a 46. § (3)-(7) bekezdésében meghatározott határidő után kerül sor.

(2) A 47. § (1) bekezdése szerinti vizsgálat tartama alatt a fegyelmi eljárás megszüntetéséről a fegyelmi eljárás megindítója, egyébként a fegyelmi tanács határoz.

A Kjt. eredeti szövege nem tartalmazta a fegyelmi eljárás megszüntetésének lehetőségét. A gyakorlatban azonban előfordulhat, hogy a fegyelmi eljárás alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnik, vagy az eljárás során tisztázódik, hogy a jogvesztő eljárási határidők (szubjektív, objektív) elmulasztása miatt nem lehetett volna a fegyelmi eljárást megindítani. Ezekben az esetekben ténylegesen sor kerül az eljárás megszüntetésére, ezért 1996. április 27-étől a Kjt. már rendelkezik a fegyelmi eljárás megszüntetéséről, mint új jogintézményről. A vizsgálóbiztosi eljárás alatt a fegyelmi jogkör gyakorlója, azt követően a fegyelmi tanács dönt a megszüntetésről.

BH2002. 245. A közalkalmazott alanyi jogosultsága, hogy ragaszkodjon a fegyelmi eljárás szabályos lefolytatásához, illetőleg annak szabályos befejezéséhez. A fegyelmi eljárás szabályai betartásának kötelezettsége alól a munkáltatót a vizsgálóbiztos magatartása nem mentesíti, és az eljárás komolysága semmilyen szempontból nem sérülhet. A fegyelmi eljárásra vonatkozó garanciális szabályok súlyos megsértése önmagában megalapozza a megállapításra irányuló kereset előterjeszthetőségének jogát [Pp. 123. §, 1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3)-(7) bek., 47. § (1) bek., 51. § (1) és (4) bek., 51/A. § (1) bek. a)-b) pont].

52. § (1) A fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig végrehajtani nem szabad. Ha azonban a közalkalmazott a kereset benyújtására nyitva álló határidő eltelte, vagy a kereset jogerős elbírálása előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszünteti, a határozat végrehajthatóvá válik.

(2) Az elbocsátást kimondó fegyelmi határozatot a szülési szabadság tartama alatt nem lehet végrehajtani.

(3) Ha a közalkalmazotti jogviszony a 45. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott, jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt, vagy annak végrehajtása közben megszűnik, a büntetést vagy annak hátralevő időtartamát e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végre kell hajtani, feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított egy éven belül a közalkalmazott e munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyt létesít.

MK 63. szám

A köztisztviselő halála esetén az ellene folyamatban levő fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A köztisztviselővel szemben kiszabott még nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi büntetés a köztisztviselő halálának tényénél fogva hatálytalanná válik.

A köztisztviselő jogutóda a fentiek szerint hatálytalanná vált büntetést kiszabó fegyelmi határozatot nem támadhatja meg.

A fő szabály az, hogy csak a jogerős fegyelmi határozatot lehet végrehajtani, vagyis a fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig nem szabad végrehajtani. Így ezen idő alatt az érintett jogosult az előmenetelre, címet viselhet, stb. Kivételesen lehetőség van a nem jogerős határozat végrehajtására is, ha a közalkalmazott a kereset benyújtására nyitva álló határidő eltelte (ez a határozat kézbesítésétől számított 15 nap) vagy a kereset jogerős elbírálása előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszünteti, a határozat végrehajthatóvá válik [Kjt. 52. § (1)].

A jogerős fegyelmi határozat végrehajthatósága alól két kivételt tartalmaz a törvény méltányossági okok miatt. Az elbocsátást kimondó fegyelmi határozatot a szülési szabadság tartama alatt nem lehet végrehajtani [Kjt. 52. § (2)].

Ki kell azonban emelni azt, hogy a 24 hetes szülési szabadság igénybevétele után, a GYES ideje alatt ez a tilalom már nem áll fenn.

Ha pedig a közalkalmazott az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb 1 évvel történő meghosszabbítás büntetést kapott, - akkor ha a közalkalmazotti jogviszony a jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt vagy a végrehajtás közben szűnik meg - a büntetést vagy annak hátralévő időtartamát az állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél kell végrehajtani feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított 1 éven belül a közalkalmazott újból közalkalmazotti jogviszonyt létesít e munkáltatónál [Kjt. 52. § (3)].

Fontos kiemelni, hogy elbocsátás esetén a jogviszony megszűnésének napja a fegyelmi határozat jogerőre emelkedésének napja.

BH2000. 425. A közalkalmazottal szemben hozott fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig nem szabad végrehajtani. Ha azonban a közalkalmazott a kereset benyújtására nyitva álló határidő eltelte, vagy a kereset jogerős elbírálása előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszünteti, a határozat végrehajthatóvá válik. A végrehajthatóság azonban nem azonos a jogerőssé válással. A jogszabály ugyanis nem azt tartalmazza, hogy a fegyelmi határozat abban az esetben válik jogerőssé, ha a közalkalmazott a jogviszonyát a keresete jogerős elbírálása előtt megszünteti, hanem csak azt, hogy ilyen körülmények között a határozat végrehajthatóvá válik. Ez pedig csak előzetes végrehajthatóságot jelent [1992. évi XXXIII. tv. 52. § (1) bek.].

53. § (1) Ha a fegyelmi eljáráshoz a 47. § (1) bekezdésében és a 49. § (2)-(3) bekezdésében előírt személyi feltételek a munkáltatónál nem biztosíthatók, a munkáltató kérésére a vizsgálóbiztost, valamint a fegyelmi tanács tagjait a munkáltató fenntartója, illetve felügyeleti szerve jelöli ki saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül.

(2) Ha a fegyveres erőknél, valamint a rendvédelmi szervnél foglalkoztatott közalkalmazott fegyelmi ügyében a 47. § (1) bekezdésében, valamint a 49. § (2)-(3) bekezdésében meghatározott feltétel a munkáltató közalkalmazottai közül nem biztosítható, vizsgálóbiztosként, valamint a fegyelmi tanács tagjaként a fegyveres, illetve a rendvédelmi szervnek a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos szintű iskolai végzettséggel rendelkező hivatásos állományú tagja is kijelölhető.

(3) A (2) bekezdésben előírt feltételek hiányában a fegyveres, valamint a rendvédelmi szervnél foglalkoztatott közalkalmazott fegyelmi ügyében is az (1) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni.

A vizsgálóbiztos kijelölésére vonatkozó magyarázatot e szakasz értelmezésénél is irányadónak kell tekinteni, ezért ismételt tárgyalásától e helyen eltekintünk.

A törvény külön rendelkezéseket és eligazítást tartalmaz a fegyveres erőknél, valamint a rendvédelmi szerveknél lefolytatandó eljárás sajátos szabályaira.

EBH2002. 793. Vizsgálóbiztosnak nem lehet kijelölni a fenntartó másik intézményének alkalmazottját, mivel ő nem tagja vagy alkalmazottja a fenntartónak, illetve a felügyeleti szervnek. Ennek be nem tartása alapvető eljárási hiba, amely a fegyelmi határozat hatálytalanítását vonja maga után [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 53. § (1) bek.].

BH1998. 559. II. A vizsgálóbiztost, valamint a fegyelmi tanács tagjait csak abban az esetben jelöli ki a munkáltató kérésére a munkáltató fenntartója, illetve felügyeleti szerve a saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül, ha a fegyelmi eljáráshoz előírt személyi feltételek a munkáltatónál nem biztosíthatók [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 53. § (1) bek.].

A helyi önkormányzat képviselő-testülete (közgyűlése) által indított fegyelmi eljárásra vonatkozó egyes eltérő szabályok

53/A. § (1) A helyi önkormányzat képviselő-testülete (közgyűlése), vagy a fővárosi önkormányzat bizottsága, a főpolgármester által megbízott magasabb vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazott fegyelmi ügyében a fegyelmi tanács feladatainak ellátása és a fegyelmi büntetés kiszabása a képviselő-testület (közgyűlés) hatáskörébe tartozik.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben a 46. § (3) bekezdésének a) pontjában megállapított határidőt a polgármester (főpolgármester), illetve a megyei közgyűlés elnöke tudomásszerzésétől kell számítani.

Az 1996-ban bekövetkezett új rendelkezések sorában igen fontos kiemelni a törvény 53/A. §-át.

A Kjt. 53/A. §-ában szabályozottak a gyakorlatban azt jelenti, hogy az ide tartozó közalkalmazott esetében a fegyelmi tanács hatáskörét a testület gyakorolja. Kivételesen ezen esetekben lehetőség van arra, hogy a vizsgálóbiztos olyan esetben a képviselő-testület tagjai közül kerüljön ki. Ilyen esetben is az a legszerencsésebb azonban, ha olyan testületi tag lesz a vizsgálóbiztos, aki egyben közalkalmazotti jogviszonyban áll.

A vezetők tekintetében fontos kiemelni a Kjt. 45. § (2) bekezdés d) és e) pontját, amely a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonását, valamint az elbocsátást nevesíti. Ezek a (magasabb) vezetői megbízás visszavonásával, illetve a felmentéssel azonos hatásúak. Ezzel összhangban rendelkezik úgy a Kjt. 46. § (1) bekezdés, hogy a fegyelmi eljárás megindítását a magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult, vagyis a képviselő-testület rendeli el.

Az előzőekkel összhangban ismételten vissza kell utalni a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény (a továbbiakban: Ötv.) 103. § (1) bekezdés a) és b) pontjára, amely szerint a fegyelmi eljárás megindítása (és a fegyelmi büntetés kiszabása) az önkormányzati képviselő-testület hatáskörébe tartozik. Ebből következően a képviselő-testület azoknál a közalkalmazottaknál rendeli el a fegyelmi eljárás megindítását, akiknek vezetői megbízást adott. E képviselő-testületi hatáskör másra át nem ruházható.

Fontos kiemelni, hogy a képviselő-testület által megbízott magasabb vezető és vezető fegyelmi ügyében a fegyelmi tanács feladatainak ellátása és a büntetés kiszabása az 53/A. § (1) bekezdés alapján a képviselő-testület hatáskörébe tartozik.

A testület fegyelmi tanácsaként történő eljárása esetén:

- az Ötv. 12. § (4) bekezdés a) pontja értelmében a képviselő-testület fegyelmi büntetés kiszabása ügyében zárt ülést tart, ha az érintett (a közalkalmazott) a nyilvános tárgyalást nem kívánja. Erről a közalkalmazottat nyilatkoztatni kell és nyilatkozatának tartalma dönt;

- a képviselő-testület az Ötv. 12. § (6) bekezdése értelmében titkos szavazással is dönthet az ügyben;

- a képviselő-testület a Kjt. 51. § (1) bekezdésére figyelemmel döntését egyszerű szótöbbséggel hozza meg. Amennyiben a fegyelmi büntetés a magasabb vezetői, vezetői megbízás visszavonása, úgy az Ötv. 15. § (1) bekezdésére figyelemmel a döntéshez minősített többség szükséges.

Az Ötv.-t is figyelembe véve a Kjt. 53/A. § (1) bekezdésében megjelölt magasabb vezetők és vezetők esetében a kártérítési eljárás megindítása és a kártérítés megállapítása szintén a képviselő-testület át nem ruházható hatáskörébe tartozik.

54. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavégzésről és a tanulmányi szerződésről szóló szabályai közül (Harmadik rész, V. fejezet) a 106/A-106/B. §-nak, valamint a 108-109. §-nak a rendelkezései nem alkalmazhatók.

(2) A Munka Törvénykönyve 106. §-ának az (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy a közalkalmazott kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott az e törvény, vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát.

(3) A Munka Törvénykönyve Harmadik részének XI. fejezetét azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kölcsönzés keretében munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. A miniszter meghatározhatja, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége minősül alaptevékenységnek.

(4) A miniszter a Munka Törvénykönyve 115-116. §-ában foglaltakon túlmenően további kedvezményt állapíthat meg a továbbtanuló közalkalmazott számára.

2001. július 1-től a 96/71/EK irányelvben foglaltak alapján a Munka tv. a kiküldetéshez hasonlóan új szabályokat tartalmaz a kirendelésre vonatkozóan. A kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a közalkalmazott munkavégzése, de ez esetben a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik. Ha a munkavállalót munkáltatója megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi, ez a munkáltatói intézkedés kirendelésnek minősül. A kirendelés további kritériumai, hogy a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, valamint, hogy a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ugyanakkor a közalkalmazott kirendelésére csak akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott a Kjt, vagy a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát [Kjt. 54. § (2)]. Kirendelés során kérdéses lehet a munkáltatói jogkörök megoszlása. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az új szabályok alapján is az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a közalkalmazottat kirendelték. Kirendelés esetén az illetmény kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a közalkalmazottat a kinevezés szerinti illetménye illeti meg. Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat is. Így például az átirányítás elrendelésére, időbeli korlátjára, az átirányítás miatti munkakör változás esetén járó díjazásra vonatkozó előírásokat, valamint a kiküldetés tilalmával, és az utazási idővel összefüggő szabályokat.

A munkaerő-kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg, illetve harmadikként a kölcsönadott közalkalmazott. A közalkalmazotti jogviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg. Gyakorlatilag munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából a közalkalmazotti jogviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a kölcsönvevőnek átengedi. A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor, már a kinevezésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, mert ha a kievezés ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a kinevezés ennek érdekében nem módosítható. A munkáltatói jogokat - fő szabály szerint - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a közalkalmazottat más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti, tehát a kirendelés jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogát. Figyelemmel arra, hogy a munkavégzésre a kölcsönvevőnél kerül sor, a közalkalmazott munkarendjére, munkaidejére, pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak. A kölcsönbeadó köteles az illetmény kifizetésére, továbbá őt terheli a foglalkoztatási jogviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség. A munkaerő kölcsönzésről szóló megállapodást írásba kell foglalni és a megállapodásnak többek között tartalmaznia kell a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. A Munka tv. a megállapodás időtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott időre is köthető. Ugyanakkor a munkaerő kölcsönzés keretében a munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. A Kjt. a minisztert hatalmazza fel arra, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége minősül alaptevékenységnek [Kjt. 54. § (3)]. Így a közoktatási intézményekben munkaerő-kölcsönzés szempontjából alaptevékenységnek minősül minden olyan tevékenység, amelynek ellátására a rendelet mellékletében meghatározott pedagógus-munkakörben, nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben, továbbá a pedagógiai-szakmai szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben foglalkoztatják a közalkalmazottat [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 6. § (1)]. Az egészségügyi ágazatban a munkaerő-kölcsönzés szempontjából a munkáltató alapító okiratában kötelező feladatként meghatározott tevékenysége minősül alaptevékenységnek [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 6/A. §].

Ugyanakkor a Kjt. azt is lehetővé teszi, hogy a miniszter, a Munka tv.-ben foglalt kedvezményeken felül további kedvezményeket állapítson meg a továbbtanuló közalkalmazottak részére [Kjt. 54. § (4)]. E felhatalmazás alapján:

a) A közoktatási intézményekben pedagógus kérésére, a nevelőtestület egyetértésével, átlagkeresetének folyósításával szabadság adható tudományos fokozat megszerzésére, továbbá abban az esetben, ha a pályázat eredményeként kutatómunkában vesz részt, tanulmányútra megy vagy tankönyvet ír, ha a fenntartó a nevelési-oktatási intézmény költségvetésében erre a célra a szükséges fedezetet elkülönítetten biztosítja. A szabadság nem haladhatja meg az egy évet.

A munkáltató és a közalkalmazott közötti megállapodásban kiköthető, hogy a pedagógus köteles az átlagkeresetet visszafizetni, ha önhibájából a tudományos fokozat megszerzéséhez szükséges vizsgán nem jelenik meg, a kutatómunkába nem kapcsolódik be, a tanulmányútra nem megy el, vagy a tankönyvet nem írja meg [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 6. § (2)-(3)].

b) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben, ha az e célra adott támogatás terhére vagy az intézmény költségvetéséből a szükséges fedezet biztosítható, tanulmányi szerződés alapján vagy az intézmény érdekében álló képzésben, továbbképzésben részt vevő közalkalmazott részére a munkaidőbe eső tanulmányi időre és a vizsgázás idejére fizetett szabadidőt kell biztosítani. A vizsgára való felkészülési időből félévenként legfeljebb összesen tíz munkanap szabadidő biztosítható. A közalkalmazott kérésére a vizsgaidőszakra eső munkaidő-kedvezmény egy vagy több részletben, illetve összevontan is kiadható.

A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a közalkalmazott kérésére, átlagkeresetének folyósítása mellett, a munkáltató szabadságot adjon tudományos fokozat megszerzésére, továbbá abban az esetben, ha pályázat eredményeként kutatómunkában vesz részt, tanulmányi útra utazik vagy tankönyvet (szakkönyvet) ír, ha a fenntartó vagy egyéb szerv az intézmény költségvetésében erre a célra a szükséges fedezetet biztosítja, illetve annak költségeit az intézmény saját forrású bevételei terhére adja meg a közalkalmazottnak. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e kedvezmény megadása kötelező abban az esetben, ha a tudományos fokozat megszerzését, a tankönyv vagy szakkönyv megírását, a kutatómunkában való részvételt, vagy a tanulmányutat a munkáltató rendeli el. Az ilyen címen adott szabadság ideje azonban nem haladhatja meg az egy évet.

Az intézményi kollektív szerződésben vagy a felek közötti megállapodásban kiköthető, hogy a közalkalmazott köteles az átlagkeresetet visszafizetni, ha önhibájából a tudományos fokozat megszerzéséhez vizsgán nem jelenik meg, a kutatómunkába nem kapcsolódik be, a tanulmányútra nem utazik el, vagy a tankönyvet (szakkönyvet) nem írja meg [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 11. §].

c) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a közalkalmazott részére a Munka tv. 115. §-ában foglalt kedvezmények időtartamára illetménye jár, amennyiben olyan iskolai rendszerű képzésben vesz részt, amely a munkaköre ellátásával összefügg [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 9. §].

d) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán, ha az e célra adott támogatás terhére vagy az intézmény költségvetéséből a szükséges fedezet biztosítható, tanulmányi szerződés alapján vagy az intézmény érdekében álló képzésben, továbbképzésben részt vevő közalkalmazott részére a munkaidőbe eső tanulmányi időre és a vizsgázás idejére fizetett szabadidőt kell biztosítani.

Külön megállapodás alapján - a munkavállaló kérésére - fizetett szabadság adható a tudományos fokozat megszerzése céljából. Tanulmányi szerződés megkötése esetén a munkáltató jogosult dönteni a szerződés részletes feltételeiről, figyelemmel az intézmény éves költségvetésére [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 8. §].

54/A. §

IV. fejezet

A munkaidő és pihenőidő

55. § A munka jellegétől függően a miniszter meghatározhatja a teljes munkaidőből kötelezően a munkahelyen töltendő idő tartamát, továbbá az ezen időtartam alatti munkavégzés egyes sajátos szabályait.

A jogalkotó úgy ítélte meg, hogy az elvégzendő munka jellege alapján szükségtelen, hogy a közalkalmazott a teljes munkaidejét a munkahelyén töltse. Így a Kjt. külön felhatalmazó rendelkezést tartalmaz, amikor a Kormány, illetőleg az ágazati miniszter jogkörébe utalja, hogy a teljes munkaidőből a munkahelyen töltendő idő tartalmát, illetőleg az ezzel kapcsolatos speciális szabályokat megállapítsa [Kjt. 55. §]. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban röviden áttekintjük e sajátos szabályokat:

a) A közoktatási intézményekben a pedagógus a kizárólag a nevelési-oktatási intézményben ellátható feladatok végzéséhez szükséges időtartamon túlmenően nem köteles a nevelési-oktatási intézményben tartózkodni. A nevelési-oktatási intézményben - függetlenül attól, hogy szervezetileg önálló intézményként vagy intézményegységként, illetve tagintézményként működik - biztosítani kell a vezetői feladatok ellátását az alatt az időszak alatt, amelyben a gyermekek, tanulók az intézményben tartózkodnak, a következők szerint:

- a nevelési-oktatási intézmény vezetője és helyettesei közül egyiküknek a nevelési-oktatási intézményben kell tartózkodnia,

- ha a nevelési-oktatási intézményben a vezetői megbízással rendelkezők létszáma, illetve a vezetők betegsége vagy más okból való távolléte nem teszi lehetővé a vezetői feladatoknak az előző franciabekezdésben említettek szerinti ellátását, a közoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott helyettesítési rendben kijelölt közalkalmazott felel a nevelési-oktatási intézmény biztonságos működéséért, azonban a közalkalmazott felelőssége, intézkedési jogköre - a szervezeti és működési szabályzat eltérő rendelkezésének vagy a munkáltató eltérő írásbeli intézkedésének hiányában - az intézmény működésével, a gyermekek, tanulók biztonságának megóvásával összefüggő azonnali döntést igénylő ügyekre terjed ki. [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 7. §].

b) Az egészségügyi intézményekben a teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltöltenie a legalább napi 3 órán át sugárártalomnak kitett munkahelyen dolgozó közalkalmazottnak, valamint a szakorvosi rendelőintézetben a szakrendelést ellátó orvosnak, a fogászati alap- és szakellátás orvosának, az iskolaorvosnak, a vizsgázott fogásznak, továbbá a munkaképesség csökkenését véleményező bizottságok első- és másodfokú bizottsági orvosának. Ugyancsak 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie a bőr- és nemibeteg-, onkológiai, tüdőgyógyászati, pszichiátriai, addiktológiai gondozóban foglalkoztatott orvosnak. Szintén az előbb említett óraszámot kell a munkahelyén töltenie a csecsemőosztály kondicionált részlegében gyermekápolói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, valamint a konduktornak, logopédusnak, továbbá a betegek, ápoltak oktatását, foglalkoztatását nem órarend szerint végző közalkalmazottnak. Amennyiben a gyógytornászt, illetve a gyógymasszőrt kizárólag a munkakörének megfelelő feladatkörben foglalkoztatják, ugyancsak 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie. A teljes napi munkaidőből - a munkáltató rendelkezése szerint - legalább 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, aki teljes munkaidejében a testnedvek, szövetek vételét és vizsgálatát végzi, műtőben dolgozik, a cytosztatikus és biológiailag aktív, valamint a rákkeltő (etilén-oxid, formalin, azbeszt) anyagokkal dolgozik, az endoszkópos vizsgálatokat végzi, vagy a vizsgálat elvégzésében közreműködik, boncolást végez vagy a boncolásban közreműködik, illetve gyógyszertár infúziós laboratóriumába foglalkoztatják [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 7. §].

Kollektív szerződés, illetve annak keretei között a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott megállapodása ezektől a rendelkezésektől eltérhet.

c) A bölcsődében foglalkoztatott gondozónak és szakgondozónak a teljes napi munkaidőből hét órát kell a munkahelyen eltölteni. A gyógymasszőrnek, a konduktornak, a gyógytornásznak, a logopédusnak, a pszichológusnak és a gyógypedagógusnak a teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyén eltöltenie. Ugyancsak hat órát kell a munkahelyén eltöltenie az ellátottak oktatását vagy foglalkoztatását nem órarend szerint végző foglalkoztatás-szervezőnek vagy munkavezetőnek. Abban az esetben, ha a munkáltató a munkahelyen történő munkavégzésére hosszabb időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, akit teljes munkaidejében hajléktalanok ellátását végző bentlakásos intézményben ápoló munkakörben, pszichiátriai betegek otthonában ápoló munkakörben, fogyatékos személyek ápoló-gondozó otthonában vagy rehabilitációs intézményében ápoló munkakörben, nappali melegedőben szociális munkás, szociális segítő vagy fogyatékos személyek nappali intézményében szociális gondozó munkakörben, illetőleg bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző speciális csoportban gondozó, szakgondozó munkakörben alkalmaz a munkáltató. Minimum két órát kell a munkahelyen eltöltenie a nappali melegedőben foglalkoztatott utcai szociális munkásnak, feltéve, hogy munkáltatója a munkahelyen történő munkavégzésre hosszabb időtartamot nem rendel el [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 7. §].

d) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél tudományos kutatói munkakörben heti két teljes munkanap a munkahelyen töltendő idő tartama. Kivételt jelent ez alól az az eset, ha a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály szerint a kutatói tevékenység csak a munkahelyen végezhető [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 9. §].

e) Előadóművészeti intézményekben a rendelet mellékletében felsorolt művészi és egyéb művészeti munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott a próbák és előadások ideje alatt, továbbá az intézmény alaptevékenységének megvalósításához szükséges időtartamban köteles munkahelyén tartózkodni.

A szimfonikus zenekarok, valamint a Magyar Állami Operaház zenekara tagjának éves szolgálatszáma (próbák és előadások száma) legfeljebb 308, a havi szolgálatok száma legfeljebb 32 lehet. Egy szolgálat időtartama legfeljebb 3 óra, operaelőadás, színpadi zenekari próba esetén 4 óra. A harmadik - operaelőadás esetén a negyedik - órát követően óránként fél szolgálatot kell elszámolni. Az előzőekben nem említett előadóművészeti dolgozó szolgálatszámában - kollektív szerződés keretei között - a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott állapodik meg.

Közgyűjteményi és közművelődési intézmény tudományos munkatársnak minősülő közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 80%-ának, kandidátusi fokozattal rendelkező közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 70%-ának, tudományok doktora fokozattal rendelkező közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 60%-ának megfelelő időtartamban köteles a munkavégzés helyén tartózkodni.

A teljes napi munkaidőből 6 órát kell a munkahelyen eltölteni a közalkalmazottnak, ha legalább napi 3 órán át egészségre ártalmas munkakörben, sugárártalomnak, vegyi vagy légszennyezési ártalomnak kitett munkahelyen dolgozik [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 12. §, 1. számú melléklet].

f) A sportesemények szervezését ellátó közalkalmazott teljes napi munkaidejének a felét köteles munkahelyén eltölteni [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 5. §].

g) A Légiforgalmi és Repülőtéri Igazgatóságnál a légiforgalmi irányító, a légiforgalmi irányító asszisztens, a repüléstájékoztató, a repüléstájékoztató asszisztens, az áramlásszervező, valamint a légtérgazdálkodó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaknak a heti munkaidőkeret 90%-át kell a munkahelyükön tölteni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 5/A. §].

h) A Külügyminisztérium jóléti intézményeiben az üdülési idényen kívül az üdülővezető, az üdülőgondnok az ott foglalkoztatottakkal együtt legalább havonta egy alkalommal köteles szemlét tartani. A nyitás, zárás, felújítás miatt a szükséghez képest kell a jóléti intézményekben tartózkodni és munkát végezni [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 6. §].

i) A felsőoktatási intézményben a munkáltató a Munka tv. 117. §-ának (1)-(2) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével - a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 35. §-ának (1)-(3) bekezdésében foglaltak figyelembevételével - az alkalmazás, az előmenetel, a folyamatos alkalmasság követelményeit meghatározó oktatói-kutatói követelményrendszerben szabályozza az egyes oktatói munkakörök kötelező óraszámát. Emellett az intézmény oktatói követelményrendszerében és a közalkalmazott munkaköri leírásában meg kell határozni a kötetlen munkaidővel járó oktatói feladatokat is, így különösen azokat, amelyek biztosítják a hallgatókkal és a doktori képzésben résztvevőkkel való kellő időtartamú és gyakoriságú kapcsolattartást, az egyetemi, főiskolai képzési és kutatóhelyek szellemi műhelyként való működtetését. A munkáltatói jogkör gyakorlójának lehetősége van arra is, hogy a munkaidő beosztásának meghatározása során előírja a munkahelyen való tartózkodás feltételrendszerét [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 8. §].

j) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott csak a munkaköri leírásában szereplő feladatok ellátásához szükséges időtartam erejéig köteles a munkahelyén tartózkodni [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 9. §].

Munkahelyen azt a helyet kell érteni, ahol a közalkalmazott feladatainak teljesítésére köteles. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy tágabb értelemben természetesen az adott munkáltató teljes telephelye munkahelynek minősülhet, de a jogalkotói cél nem erre a tág értelmezésű munkahely fogalomra irányult.

Felmerül a kérdés, hogy a közalkalmazottnak mit kell tennie a teljes napi munkaidőnek abban a részében, amely alatt nem kell a munkahelyén tartózkodnia. A munkaidőnek erre a tartamára a közalkalmazott mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, de illetményére erre az időre is jogot szerez. A munkáltató utasítási jogköre rendkívüli esetben kiterjedhet arra, hogy munkahelyen történő munkavégzésre utasítja a közalkalmazottat akkor is, amikor a fenti szabályok szerint a közalkalmazott nem köteles a munkahelyen tartózkodni, azonban ez a munkavégzés nem minősül túlmunkának a munkaidő szempontjából. Munkavégzésre utasítás nélkül a munkavégzési kötelezettség alól mentesülés alatti szakmai továbbképzésen, konzultáción való részvétel vagy szakfolyóirat olvasása jogszerű tevékenységnek minősül.

55/A. § Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb kétszáznyolcvan óra.

2001. július 1-jétől a közalkalmazott számára elrendelhető túlmunka felső határa naptári évenként kétszáz óra, kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén kétszáznyolcvan óra.

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

56. § A közalkalmazottat

a) az „A”, „B”, „C” és „D” fizetési osztályban évi húsz munkanap,

b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I”, „J” fizetési osztályban és a 79/C. §-ban említett munkakör betöltése esetén évi huszonegy munkanap

alapszabadság illeti meg.

A Kjt. alapján a közalkalmazottat - rendes szabadságként - alap- és pótszabadság illeti meg. A szabadság általában hosszabb időtartamú díjazott pihenőidő. A Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált szabályozást alkalmaz. 1997. február 1-jétől a közalkalmazottak besorolására vonatkozó szabályok jelentős változása miatt szükségessé vált az alapszabadsággal kapcsolatos előírások módosítása is. Ennek megfelelően évi 20 munkanap alapszabadság illeti meg az A, B, C és D fizetési osztályba besorolt közalkalmazottat. Az E, F, G, H, I és J fizetési osztályba tartozó közalkalmazottat 21 munkanap alapszabadság illeti meg évente. 2001. január 1-jétől ugyancsak 21 munkanap alapszabadságra jogosultak a kutatóprofesszorok, a tudományos tanácsadók, a tudományos főmunkatársak és munkatársak, valamint a tudományos segédmunkatársak is. [Kjt. 56. §].

BH1998. 304. A pedagógus szabadságát - a 16 évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadság kivételével - elsősorban a nyári szünetben kell kiadni. Ha a pedagógus szabadsága a nyári szünetben nem adható ki, azt a tavaszi vágy téli szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, a nevelési év többi részében kell kiadni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 56. § b) pont, 57. § (3) bek., 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 11. § (1)-(2) bek.].

57. § (1) A közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Az 1. fizetési fokozatban a közalkalmazottat e címen pótszabadság nem illeti meg.

(2) A magasabb vezető állású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezető állásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg.

(3) A bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat évi huszonöt munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb tizenöt munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. Az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkák körét a miniszter állapítja meg.

(4) Évenként öt munkanap pótszabadság jár a tudományos munkatársnak - ideértve a közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok tudományos munkakört betöltő közalkalmazottait - és az ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a tudományos munkatársak körét a miniszter állapítja meg.

(5) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult.

(6) A sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül az (5) bekezdésben meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom.

Amíg a közalkalmazottat megillető alapszabadság mértéke a közalkalmazotti osztályba soroláshoz igazodik, a pótszabadság mértékét a fizetési fokozat határozza meg. A közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után pótszabadság jár, melynek mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával. E jogcímen nem jár pótszabadság az 1. fizetési fokozatba besorolt közalkalmazottnak [Kjt. 57. § (1)]. A közalkalmazott fizetési fokozatának változása tehát a pótszabadság mértékének változásával jár együtt. Az esetek döntő többségében a fizetési fokozat év közben változik meg. Ekkor a közalkalmazottat a fizetési fokozat alapján járó pótszabadságnak az év hátralévő részére eső, arányos része illeti meg.

A közalkalmazott beosztása után is pótszabadságra jogosult. Ennek mértéke a magasabb vezetőállású közalkalmazott esetében évi 10, míg vezető beosztású közalkalmazott esetén évi 5 munkanap [Kjt. 57. § (2)]. A magasabb vezető, valamint a vezető beosztások körét a Kjt. 23. § (2) bekezdése szerint kormány, illetve miniszteri rendelet állapítja meg. Már itt felhívjuk a figyelmet a Kjt. 58. § (3) bekezdésére, amely szerint a munkakör és a beosztás után járó pótszabadságot évi 15 munkanap erejéig össze kell számítani.

Évi 25 munkanap pótszabadság illeti meg a bölcsödében, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat. A pótszabadság időtartamából 15 munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. A miniszter jogosult megállapítani az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkaköröket [Kjt. 57. § (3)]. Ez a pótszabadság tehát nem az intézmény valamennyi közalkalmazottjának jár, hanem kifejezetten csak az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottnak. Az évi 25 munkanap pótszabadságból a törvény alapján a munkáltató évente 15 munkanapra igénybe veheti munkavégzésre a közalkalmazottat, azzal a megkötéssel, hogy az igénybevétel kizárólag oktató, nevelő, illetve az oktatással, neveléssel összefüggő munkára történhet. Ugyanakkor ezen munkák körét nem a törvény határozza meg, hanem ennek megfogalmazását kormány, illetve miniszteri rendeletre bízza. Ez a szabály garanciális jelentőségű, hiszen az oktató-nevelő munkakört betöltőket gyakorlatilag csak a munkaköri feladataikkal összefüggő tevékenység ellátására lehet kötelezni a pótszabadság tartamából 15 munkanapra. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban áttekintjük a kérdéskörrel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) A közoktatási intézményekben az óvodapedagógus, tanító, tanár, gyógypedagógus (terapeuta), konduktor, logopédus, kollégiumi nevelő, pszichológus, szociálpedagógus, könyvtárostanár (tanító), szakoktató és gyakorlati oktató munkakörökben foglalkoztatottak jogosultak az oktató és nevelő munkát végzőket megillető pótszabadságra.

A pedagógus szabadságát elsősorban a nyári szünetben, óvodákban a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszakban kell kiadni. Ez alól csak a pedagógusnak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadsága képez kivételévelt. Amennyiben a szabadság a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt az őszi, téli vagy a tavaszi szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, illetve a nevelési év többi részében kell kiadni. A pedagógusnak az iskolában az őszi, a téli és tavaszi szünet munkanapjai tanítás nélküli munkanapok.

A munkáltató a pedagógust a tárgyévi pótszabadsága idejéből kötelező munkavégzésre is igénybe veheti. Az igénybevétel időtartama azonban nem haladhatja meg a tizenöt munkanapot. Emellett a jogszabály korlátozza az igénybevétel célját, illetve esetkörét is. Ezek körébe tartozik:

- a továbbképzés, foglalkoztatást elősegítő képzés;

- a nevelési-oktatási intézmény működési körébe tartozó nevelés, oktatás;

- ha a pedagógus szabadságát részben vagy egészben a szorgalmi időben, óvónő esetében - a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszak kivételével - a nevelési évben adják ki [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 10-11. §].

b) Az egészségügyi intézményekben oktatói, nevelői pótszabadságra jogosító munkakörnek minősül a konduktori munkakör, valamint az egészségügyi intézmény szakoktatói, és az oktató kórházban az oktató munkára kijelölt közalkalmazotti munka, ha az oktatói tevékenységet a közalkalmazott munkaideje nagyobb részében végzi. E pótszabadságra jogosultak az ápoltak, gondozottak, tanulók órarend szerinti vagy egyéni oktatását végző közalkalmazottak is [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 8. §].

c) A szociális, valamint gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben oktatói, nevelői munka után járó pótszabadságára jogosultak azok a közalkalmazottak, akiket bölcsődei és 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthoni gondozói és szakgondozói, konduktori, illetve fogyatékos személyek otthonában, illetve rehabilitációs intézményében az ellátottak órarend szerinti, vagy egyéni oktatását, fejlesztését végző pedagógusi, foglalkoztatás-szervezői, valamint bölcsődei speciális csoportban egyéni fejlesztést végző gyógypedagógusi, pszichológusi munkakörben foglalkoztatnak [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 8. §].

d) A honvédelmi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkakör alapján pótszabadságra jogosult a katonai szervezetnél az állománytábla szerint tudományos munkát végző kutató és ennél magasabb tudományos munkakört betöltő - oktatással nem foglalkozó - közalkalmazott [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 14. §].

e) A Kjt. 57. § (3) bekezdésében megállapított mértékű pótszabadság illeti meg a Légiforgalmi és Repülőtéri Igazgatóság Repülésoktatási Központjában foglalkoztatott szaktanárokat, mint oktató munkát ellátó közalkalmazottakat [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 6. §].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. 58. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy a fizetési fokozathoz kapcsolódó és a munkakör alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság illeti meg a közalkalmazottat. Ez az oktató, nevelő munkakört betöltő közalkalmazottaknál egyben azt is jelenti, hogy részükre soha nem jár a fizetési fokozat alapján pótszabadság, mivel a munkakörük szerint járó évi 25 munkanap pótszabadság mértéke minden esetben magasabb, mint a fizetési fokozat alapján biztosított pótszabadság.

Évenként 5 munkanap pótszabadság jár a tudományos munkatársnak - ide értve a közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok tudományos munkakört betöltő közalkalmazottait - és az ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a tudományos munkatársak körét a miniszter állapítja meg [Kjt. 57. § (4)]. E jogcímnél a Kjt. már egy korábban létező jogosultságot tart fenn. A törvényben azonban a jogosultak körét megállapítani nem lehet, ezért a miniszteri rendelet határozza meg azokat a munkaköröket, amelyek betöltői jogosultak az évenként 5 munkanap pótszabadságra. A vonatkozó szabályok röviden az alábbiakban foglalhatók össze:

a) Évenként öt munkanap pótszabadság jár annak a közalkalmazottnak, aki a Kjt. hatálybalépésekor kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó, tudományos főmunkatárs és tudományos munkatárs munkakörbe volt besorolva, illetve, akit a rendelet hatálybalépését követően e tudományos munkakörökbe sorolnak be [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 10. §].

b) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott, pótszabadságra jogosult tudományos munkatársak és ennél magasabb munkakörű közalkalmazottak jegyzékét a rendelet melléklete tartalmazza [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 13. §, 2. számú melléklet].

A Kjt. 1997. december 31-éig két jogcímen állapított meg pótszabadságot az egészségre ártalmas munkahelyen dolgozó közalkalmazottak részére. Egyrészt, ha az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen foglalkoztatott közalkalmazott naponta legalább 3 órát tölt ilyen munkahelyen, évenként 5 munkanap pótszabadságra jogosult. Amennyiben a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább 5 évet eltöltött, évenként 10 munkanap illeti meg. Ebbe az 5 éves időtartamba természetesen beletartoznak azok a munkaviszonyok is, amelyeket a közalkalmazott nem a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál töltött ilyen munkakörben [Kjt. 57. § (5)].

Másrészt a sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül a törvény 57. §-ának (5) bekezdésében meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom [Kjt. 57. § (6)].

1998. január 1-jétől a Kjt.-t módosító 1997. évi LVI. törvény a Munka tv. 132. §-ának (4) bekezdésében foglaltakkal történő összhang megteremtése érdekében bővítette a pótszabadság jogcímeket, és ennek eredményeként a föld alatt állandó jelleggel dolgozó közalkalmazottakat is megilleti a Kjt. 57. § (5) bekezdésénél ismertetett mértékű pótszabadság.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az egészségre ártalmas munkahelyen dolgozók részére járó pótszabadság más szabadsággal történő összeszámítása tekintetében semmilyen korlátozás, illetve kizárás nem érvényesül.

Itt jegyezzük meg, hogy a Kjt. által meghatározott pótszabadságok mellett a közalkalmazottat megilleti a Munka tv. által biztosított valamennyi pótszabadság is.

58. § (1) A pótszabadság a közalkalmazottat alapszabadságán felül - a (2)-(3) bekezdésben foglalt kivételekkel - egyszerre többféle jogcímen is megilleti.

(2) A fizetési fokozathoz kapcsolódó [57. § (1) bekezdés] és a munkakör [57. § (3)-(4) bekezdése] alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság jár.

(3) A munkakör és a beosztás [57. § (2) bekezdése] alapján járó pótszabadságot évi tizenöt munkanap mértékéig össze kell számítani.

Általános szabályként a közalkalmazottat alapszabadságán felül a pótszabadság egyszerre többféle jogcímen is megilleti, függetlenül attól, hogy a pótszabadságra a Munka tv., vagy a Kjt. felhatalmazása alapján jogosult [Kjt. 58. § (1)]. Mindez azt jelenti, hogy semmilyen összeszámítási korlátozás nem érvényesül az alapszabadság, a Munka tv.-ben megállapított pótszabadság, valamint a Kjt. 57. §-ának (5)-(6) bekezdésében megállapított pótszabadság tekintetében. Ennek megfelelően pl. nem lehet korlátozó szabályt alkalmazni a szabadság mértékének kiszámításánál, ha a közalkalmazott az általa nevelt gyermekek alapján is jogosult pótszabadságra, továbbá olyan munkahelyen dolgozik, ahol az egészségi ártalom miatt a Kjt. pótszabadságot biztosít.

A Kjt. kivételeket is megállapít pótszabadságok összeszámítására vonatkozó általános szabály alól. Egyrészt a fizetési fokozathoz kapcsolódó és a munkakör alapján járó pótszabadság közül csak a magasabb mértékű pótszabadság jár a közalkalmazott részére [Kjt. 58. § (2)]. Ennek megfelelően, ha pl. valaki általános iskolában pedagógus, részére minden esetben a munkaköre alapján járó évi 25 munkanap pótszabadság jár és nem illeti meg pótszabadság fizetési fokozata alapján. A tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak mindaddig munkaköre alapján jár pótszabadság, amíg a fizetési fokozata szerint pótszabadság mértéke az évi 5 munkanapot nem haladja meg.

Másrészt a munkakör és a beosztás alapján járó pótszabadságot évi 15 munkanap mértékéig össze kell számítani [Kjt. 58. § (3)]. Amennyiben tehát a közalkalmazott részére e két jogcím közül a munkakör alapján járó pótszabadság mértéke a 15 munkanapot meghaladja, akkor részére kizárólag csak a munkakör alapján biztosított pótszabadság jár.

A rendes szabadság számításával kapcsolatosan az előzőeken túlmenően a következőkre is felhívjuk a jogalkalmazók figyelmét:

a) a beosztás alapján járó pótszabadságot nem kell összeszámítani a fizetési fokozat alapján járó pótszabadsággal, mind a két jogcímen megilleti a közalkalmazottat a pótszabadság.

b) A közalkalmazottat megillető évi rendes szabadság megállapításánál amennyiben töredék nap keletkezik a fél napot elérő töredék részt egész napnak kell számítani. Fontos szabály azonban, a kerekítés kizárólag az évi rendes szabadság egésze vonatkozásában végezhető el, nincs mód az egyes pótszabadságok külön-külön történő kerekítésére. Össze kell tehát adni az adott közalkalmazottat megillető alap- és pótszabadságok mértékét és ha így keletkezik töredék nap, akkor alkalmazhatóak a kerekítés szabályai.

c) A közalkalmazottat további közalkalmazotti, vagy további munkaviszonya alapján is megilleti a szabadság. Azaz, ha közalkalmazotti jogviszonya mellett munkavégzésre irányuló jogviszony keretében végez munkát, ezen jogviszonyban is megilleti a szabadság, a szabadság mértékét azonban az egyes jogviszonyokban külön-külön kell elbírálni. (Pl. ha a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban nem kap vezetői megbízást, itt nem illeti meg a vezetői pótszabadság.)

d) Amennyiben a munkáltató a közalkalmazottat nem teljes napi munkaidőben alkalmazza, az évi rendes szabadság ezen közalkalmazottat az alkalmazási idő arányában illeti meg (pl. napi 5 órában történő alkalmazás esetén 1 szabadság nap egyenlő napi 5 órával).

e) A közalkalmazott részére munkahelyi szintű szabályozás keretében (kollektív szerződés, közalkalmazotti szabályzat) további pótszabadság nem állapítható meg.

f) A gyermekek után járó pótszabadság igénybevételére vonatkozóan a szülők nyilatkozatát ki kell kérni a munkáltatónak.

58/A. § A közalkalmazottnak - kérelmére - a külszolgálat időtartamára fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a közalkalmazott házastársa külszolgálatot teljesít.

A Kjt. 2003. évi módosítása vezette be ezt a szabályozást, amely a Ktv.-hez hasonlóan a közalkalmazott házastárs számára kérelmére fizetés nélküli szabadságot engedélyez házastársa külszolgálata időtartamára.

59. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaidőről és a pihenőidőről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, VI. fejezet) a 117/A. § (1) bekezdése, a 117/B. § (2) bekezdése, a (3) bekezdésének b) pontja és a (4) bekezdése, a 127. § (4) bekezdése, a 131. §-a, valamint a 132. § (4)-(6) bekezdése nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyvének

a) a 123. § (3) bekezdésében foglaltakról a miniszter eltérően rendelkezhet,

b) a 127. §-ában és 129. §-ában foglaltakon túl a miniszter szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés, illetve az ügyelet és az ügyelet alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét.

(3) Előadóművészeti és alkotóművészeti intézmény tekintetében a Munka Törvénykönyve 118/A. §-ának (2) bekezdésétől eltérően, a miniszter, illetve kollektív szerződés legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását határozhatja meg.

(4) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazott esetében a Munka Törvénykönyve

a) 118/A. §-ának (2) bekezdésétől eltérően, legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőkeret is megállapítható,

b) 119. §-ának (6) bekezdésétől a miniszter vagy kollektív szerződés eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a Munka Törvénykönyve 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot,

c) 123. §-ának (2) bekezdésétől eltérően, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő,

d) 124. §-ának (6) és (8) bekezdésében foglaltaktól kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet,

e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától a miniszter vagy kollektív szerződés eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső munkavégzés átlag-időtartamát,

f) a 127. § (5) bekezdésétől a miniszter vagy kollektív szerződés eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a rendkívüli munkavégzés éves mértéke szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot.

(5) E törvény 55/A. §-ának rendelkezésétől eltérően, az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazott esetében az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári évenként legfeljebb háromszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyszáz óra.

A Kjt. szabályozza, hogy a Munka tv.-nek a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályai közül melyek nem alkalmazhatók a közalkalmazotti jogviszony tekintetében [Kjt. 59. § (1)].

A Munka tv. 123. § (3) bekezdése szerint a kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően a munkavállalót pihenőidő nem illeti. A Kjt. 1997. december 31-éig felhatalmazást adott a miniszterek részére, hogy e kérdéskörről külön rendelkezzenek. Ugyancsak a miniszterek szabályozhatták a készenlét (ügyelet) elrendelésének a Munka tv.-ben foglaltakon kívüli feltételeit. Gyakorlati jogalkalmazási problémákat okozott azonban, hogy a Kjt.-ben szereplő fogalom a munkajogban nem ismert. A munkajog fogalomrendszere csak az ügyeleti díj közvetett formájú meghatározását tartalmazza. A Munka Törvénykönyve ugyanis előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót a lakóhelyén, a munkahelyén, vagy a munkahelytől eltérő egyéb helyen történő készenlétre kötelezheti, amelyért önmagában is díjazás illeti meg a munkavállalót. A készenlét alatt végzett munkáért a túlmunkára vonatkozó előírások szerint illeti meg a munkáltatót díjazás, kivéve, ha az érintett a készenléti díjat és a készenlét alatt végzett munka díjazását magában foglaló ügyeleti díjat kap. Mivel a Kjt. nem tartalmazza az ügyelet fogalmának meghatározását a törvénynek a szociális és egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 113/1992. (VII. 14.) Korm. rendeletet módosító 237/1996 (XII. 26.) Korm. rendelet 1997. február 1-jétől megpróbált egyfajta fogalom-meghatározást adni. Ez azonban nem oldotta fel a gyakorlati problémákat, így szükségessé vált a Kjt. 59. § (2) bekezdésének a módosítása is. Ennek eredményeként 1998. január 1-jétől a miniszter, illetve az önkormányzati intézményeket is érintő területeken a Kormány már nemcsak a készenlét elrendelésének feltételeit, hanem a készenlét alatt végzett munka díjazását egyaránt magába foglaló díjazás megállapítására vonatkozó szabályokat is megállapíthat [Kjt. 59. § (2)]. A Kjt. 2003 évi módosítása értelmében 2003. július 1-jétől a miniszter a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet, valamint a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint az ezekkel kapcsolatos díjazásra vonatkozó szabályokat is megállapíthatja. A módosítást az Mt. ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályainak módosítása tette szükségessé. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban röviden áttekintjük a kérdéskörrel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) A közoktatási intézményben foglalkoztatott közalkalmazottat nem illeti meg az ügyelet után pihenőidő, ha az ügyeletet kollégiumban, illetve a pedagógiai, nevelési programban előírt tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett programon teljesíti. Szintén nem illeti meg pihenőidő, ha az ügyelet alatt a közalkalmazottnak nem kellett munkát végeznie, valamint a készenlét után, ha a készenlét ideje alatt nem kellett munkát végeznie.

A munkáltató pedagógus-munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a közoktatásról szóló törvény 1. számú melléklet Harmadik rész II/17. pontjában meghatározott napi kettő, illetve heti hat tanítási óránál több tanítási óra megtartása a rendes munkaidőn belül akkor rendelhet el, ha

- a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás idejére,

- a munkakör nincs betöltve és az álláshelyre kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve továbbá, hogy a fővárosi, megyei munkaügyi központ munkaerő-közvetítése sikertelen maradt, valamint nem hozták létre - a közoktatásról szóló törvény 87. §-ának (4) bekezdésében szabályozott - pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét vagy annak megkeresése sem vezetett eredményre;

- a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

Amennyiben a beosztott pedagógus a közoktatásról szóló törvény 1. számú melléklet Negyedik rész 1-2. pontja alapján teljesítménypótlékra jogosult és a teljesítménypótlék alapjául szolgáló munkavégzés ideje eléri a heti hat órát, részére további tanítási óra megtartása a rendes munkaidőn belül csak akkor rendelhető el, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

A munkáltatónak az előbb említett estekben alkalmazni kell az Mt. 127. §-ának (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésében foglaltakat.

Pedagógus-munkakörben foglalkoztatott számára a rendes munkaidőn felül, rendkívüli munkavégzés keretében, tanítási óra megtartását csak akkor lehet elrendelni, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

Szakorvos (gyermekpszichiáter), védőnő, ápoló, gyógypedagógiai asszisztens, gondozó, gyermek- és ifjúságvédelmi felelős, szabadidő-szervező, pedagógiai felügyelő munkakörben rendkívüli munkavégzés - az Mt. 127. §-ában meghatározottakon túl - csak akkor rendelhető el, ha:

- a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás idejére,

- a munkakör nincs betöltve és az álláshelyre kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve továbbá, hogy a fővárosi, megyei munkaügyi központ munkaerő-közvetítése sikertelen maradt, valamint nem hozták létre - a közoktatásról szóló törvény 87. §-ának (4) bekezdésében szabályozott - pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét, vagy annak megkeresése sem vezetett eredményre;

- a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

A közoktatási intézményben foglalkoztatott közalkalmazott esetében a Munka Törvénykönyve 129. §-ának (1) bekezdésében meghatározottakon túl a munkáltató ügyeletet és készenlétet kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének megszervezéséhez rendelhet el. Emellett ügyelet és készenlét elrendelésére van lehetőség a pedagógiai, nevelési programban meghatározott tanulmányi kirándulás vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósításához is.

Az ügyeletért és a készenlétért a munkavégzésre való rendelkezésre állás és a rendkívüli munka díjazását is magában foglaló átalánydíjazás illeti meg a közalkalmazottat.

Amennyiben a munkaidő-beosztásukból más nem következik, azok a pedagógusok, akik a pedagógiai, nevelési programban meghatározottak szerint tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az iskolában, kollégiumban, óvodában szervezett programon vesznek részt, munkanapon tizennégy órától másnap reggel hat óráig, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon nulla órától huszonnégy óráig tartó időszakban ügyeletet teljesítenek.

A jogi szabályozás megkülönbözteti a mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, illetve a nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet. Mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletnek minősül az ügyelet idejéből a huszonkettő órától másnap reggel hat óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött idő. A nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet fogalmi körébe tartozik a reggel hat órától huszonkettő óráig tartó ügyelet időszak a teljes időtartama.

Az ügyelet idejéből a huszonkét órától másnap reggel hat óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött időt, a reggel hat órától huszonkettő óráig tartó időszaknak pedig a teljes időtartamát be kell számítani a rendkívüli munkavégzés idejébe, kivéve, ha a végrehajtási rendelet másképp rendelkezik. A jogszabály lehetővé teszi, hogy e rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhessen.

Az a kollégiumban foglalkoztatott pedagógus, aki nem tart a közoktatásról szóló törvény 53. §-ának (7) bekezdésében meghatározott foglalkozást, feltéve, hogy a munkaidő-beosztásából más nem következik, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon a reggel hat órától huszonkét óráig tartó időszakban nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, továbbá minden nap a huszonkét órától másnap reggel hat óráig tartó időszakban mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít. E rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára szintén eltérhet.

Abban az esetben, ha a pedagógiai felügyelő munkaidő-beosztásából más nem következik, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon hat órától huszonkét óráig nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, továbbá minden nap huszonkét órától reggel hat óráig mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít. E rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhet.

Készenlét esetén a közalkalmazottat megillető átalánydíj mértéke az őt megillető óradíj húsz százaléka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon harminc százaléka. A mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj ötven százaléka, heti pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon hatvan százaléka. A nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj hatvan százaléka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon, ha a közalkalmazott kap másik pihenőnapot, az óradíj száz százaléka, ha nem kap másik pihenőnapot, az óradíj százötven százaléka.

Amennyiben a készenlétet, ügyeletet pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíj számításakor azt a pedagógus-munkakört kell figyelembe venni, amelyben a közalkalmazott a rendes munkaidejében a kötelező óráit teljesíti, több, eltérő kötelező óraszámú munkakörben történő foglalkoztatás esetén az egyes munkakörök kötelező óráinak az átlagát. Ha az ügyeletet, készenlétet - részben vagy egészben - nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíját harminc órával számolva kell meghatározni. Lehetőség van arra is, hogy e rendelkezésektől a közalkalmazott javára a kollektív szerződés, kollektív szerződés hiányában a munkáltató eltérhessen.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltatónak nem kell alkalmaznia a rendkívüli munkavégzés elrendelésének és a rendkívüli munkavégzés idejébe történő beszámításának korlátozására vonatkozó rendelkezéseket, ha a rendkívüli munkavégzés elrendelésére azért kerül sor, mert a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált. Ugyancsak nem kell alkalmazni a rendkívüli munkavégzés elrendelésének és a rendkívüli munkavégzés idejébe történő beszámításának korlátozására vonatkozó rendelkezéseket akkor, ha a rendkívüli munkavégzésre a pedagógiai, nevelési programban meghatározott tanulmányi kirándulás vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósítása miatt kerül sor, feltéve, hogy a tanulmányi kirándulás vagy más, nem az iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósítása több megszakítás nélküli napot vesz igénybe.

Kiemelést érdemel, hogy a közoktatási intézményben - a napi munkaidő tartamára és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések figyelembevételével - a munka Törvénykönyvének 118/A. § (1)-(2) bekezdésében meghatározottnál hosszabb, legfeljebb egy nevelési évre, tanítási évre szóló munkaidőkeret is megállapítható. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha a munkaidőkeret alapján szervezett oktatásban a pedagógus megállapodásban meghatározott heti kötelező órája legfeljebb heti hat órával haladja meg a munkakörére előírt heti kötelező órát [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 11/A-11/C. §].

b) Az egészségügyi intézményeknek gyógyító és azzal összefüggő feladataik folyamatos ellátása érdekében lehetőségük van ügyeleti, illetve készenléti szolgálat megszervezésére is. Fő szabály szerint a közalkalmazott havonta hat alkalommal kötelezhető ügyelet, illetve készenlét ellátására. Ez alól kivételt jelent, az ágazati tevékenység sajátosságaira tekintettel, ha jogszabály másként rendelkezik, vagy azt a betegellátáshoz kapcsolódó rendkívüli körülmény, helyzet vagy esemény szükségessé teszi.

A közalkalmazott ügyeletet teljesít, ha rendkívüli munkaidőben - a feladatok folyamatos ellátása érdekében - ügyeleti díj ellenében, a munkavégzés helyszínén rendelkezésre áll, elvégzi az ügyeleti és munkaköri feladatait. Ügyeletet azokban az intézményekben, szolgálatoknál vagy munkakörökben kell szervezni, ahol műszak szervezése nem szükséges vagy nem lehetséges, de az előre nem tervezhető feladatok ellátásához a közalkalmazott állandó jelenléte indokolt. Egy ügyeleti szolgálat legfeljebb a munkaidő befejezésétől a következő munkaidő kezdetéig tart, de nem haladhatja meg a 18 órát. Kivételt jelent ez alól a rendkívüli esetekben, valamint a heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon ellátott ügyelet, amelynek időtartama legfeljebb 24 óra lehet. Az ügyeleti szolgálat után - főszabály szerint - nem jár pihenőidő. A 18 órát elérő ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből minősített ügyelet után 6 óra pihenőidőt kell biztosítani. Nem kötelező jelleggel, de 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani a csendes ügyeletet, illetve az ügyeletet követően. Kollektív szerződés az előbb említetteknél magasabb mértékű pihenőidőt is megállapíthat. Abban az esetben, ha az ügyelet a 24 órát meghaladja, az ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből minősített ügyelet után 8 óra, illetőleg ha a közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles biztosítani a munkáltató. Csendes ügyelet, illetőleg ügyelet után 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani, de ez nem kötelező. A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy csendes ügyelet, illetve ügyelet esetén 4 óránál magasabb mértékű pihenőidőt állapítsanak meg kollektív szerződésben.

Abban az esetben, ha az ügyelet és az azt megszakítás nélkül követő munkanap, majd az újabb ügyelet együttes időtartama eléri a 24 órát, az ügyeletet közvetlenül követő 8 óra, illetőleg ha a közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles biztosítani a munkáltató.

A munkáltató az ügyeleti és készenléti szolgálatra történő beosztást a tárgyhónapot megelőző hónap 20. napjáig írásban köteles elkészíteni, és azt az érintett közalkalmazottal is köteles közölni.

Az ügyeleti szolgálat az ügyelet alatti munkavégzés éves átlagos mértékétől függően lehet csendes ügyelet, ügyelet, illetve minősített ügyelet. Ügyeletnek minősül a sebészeti osztályon, a traumatológiai osztályon, az intenzív osztályon, a kora- és újszülött osztályon, a toxikológiai osztályon, a művese osztályon, a szülészeti, nőgyógyászati osztályon, az akut felvételt adó osztályokon (ideértve a felvételes matrix osztályt is), minden olyan osztályon, ahol a fenti jellegű feladatok ellátását kapcsoltan végzik, különösen a folyamatos diagnosztikai hátteret biztosító osztályokon, valamint az alapellátásban teljesített ügyelet. Minősített ügyeletnek kell tekinteni az anaesthesiológiai ügyeletet, továbbá a traumatológiai osztályon felvételes napon, az idegsebészeti és stroke osztályon felvételes napon, neurotraumatológiai osztályon felvételes napon, az alkohol és drog intoxikált betegek ellátására kijelölt osztályon, valamint a központi intenzív osztályon teljesített ügyeletet. A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy kollektív szerződés ügyeleti szolgálatokat is minősített ügyeletté minősítsen. Csendes ügyeletnek minősül minden olyan ügyelet, amely nem minősül ügyeletnek, illetve minősített ügyeletnek.

Több munkáltatónál előfordul, hogy az ügyelet alatti munkavégzés tartamát nem mérik, és azt a kollektív szerződés sem határozza meg. Ez esetben az egy ügyeletre eső, a Munka tv. 119. §-ának (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető tényleges munkavégzés időtartama csendes ügyeletnél hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 2 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 3 óra), ügyeletnél hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 4 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 6 óra, minősített ügyeletnél pedig hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 8 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 12 óra. A tényleges munkavégzés ügyeleti időn belüli aránya legalább csendes ügyeletnél 12,5%, ügyeletnél 25%, minősített ügyeletnél 50%. A sürgősségi betegellátó osztályokon a folyamatos betegellátás műszak szervezésével történik. Azokon a minősített ügyeletet ellátó osztályokon, ahol az intenzív munkavégzés miatt a feladatellátás ügyelettel megfelelően nem biztosítható, műszak szervezése indokolt.

A Munka tv. 128. § (2) bekezdése alapján nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény XIV. fejezetében meghatározott katasztrófa-egészségügyi ellátás keretében végzett tevékenység esetében, illetve amennyiben a szervezett ügyeleti ellátásban rendkívüli, előre nem tervezhető akut eseti feladat olyan mértékű ellátása szükséges, amely a rendelkezésre álló ügyeleti szolgálatot teljesítő személyekkel nem biztosítható, és ezért az ügyeletben, illetve a készenlétben részt nem vevő munkatársak berendelése is szükségessé válik, illetve az ügyeletben részt nem vevő intézetnél hatósági intézkedésre soron kívüli ügyeleti szolgálat megszervezése válik szükségessé.

A rendkívüli munkavégzés elrendelésének szükségességét az intézményvezető kérésére az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat fővárosi és megyei intézetei utólag igazolják. E rendelkezéseket kell alkalmazni az Országos Mentőszolgálatnál több műszakban foglalkoztatott közalkalmazottak esetében is.

Az ügyeleti szolgálatért járó óránkénti ügyeleti díj mértéke csendes ügyeletben hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének 55%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső összegének 60%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének 70%-a. E díj mértéke ügyeletben hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének 70%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső összegének 80%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének 90%-a. Minősített ügyeletben az ügyeleti díj mértéke hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének 110%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső összegének 120%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének 130%-a. Lehetőség van arra is, hogy kollektív szerződés az előzőekben ismertetett mértéknél magasabb ügyeleti díjat is megállapíthat. Ügyeleti díjra a vezető beosztású közalkalmazott is jogosult.

Amennyiben a közalkalmazott rendkívüli munkaidőben a feladatok folyamatos ellátása érdekében, külön díjazásért a munkavégzésre készen áll, és értesítés esetén rövid időn belül feladatai ellátása érdekében a munkavégzés helyén megjelenik, készenléti szolgálatot teljesít. Készenlétet kell szervezni ott, ahol további műszak vagy ügyeleti szolgálat nem szükséges, az esetlegesen jelentkező feladat azonban szükségessé teheti a közalkalmazott behívását. A közalkalmazottat a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg. Amennyiben a készenlét időtartama alatt a közalkalmazottat a munkáltatója munkára igénybe veszi, ettől az időponttól számítva a készenlét alatti munkavégzés teljes időtartamára, a túlmunka díjazásra vonatkozó rendelkezések szerint jár ellenérték.

Abban az esetben, ha a készenléti idő alatt teljesített munka és az azt követő, de a készenlétet megszakítás nélkül követő munkanap és ügyelet összességében meghaladja a 24 órát, a közalkalmazott részére közvetlenül az ügyelet után 8 óra pihenőidőt kell biztosítani. Amennyiben a közalkalmazott teljes napi munkaideje nem éri el a 8 órát, akkor a munkáltató annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles az érintett munkavállaló részére biztosítani [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 9-14. §].

c) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézetekben és kutatókat foglalkoztató egyes intézményekben a készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlét időtartama alatt munkát nem kellett végeznie [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 11. §].

d) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél a lakáson töltött - 8 órát meg nem haladó - készenlétet követően a közalkalmazottat a Munka tv. 123. §-ának (1) bekezdésében meghatározott pihenőidő nem illeti meg [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 8. §].

e) A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél a lakáson töltött készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 8. §].

f) A honvédelmi ágazatban a katonai szervezet harckészültségi ellenőrzése és váratlan katonai gyakorlat esetén a parancsnok előzetes értesítés nélkül elrendelheti, hogy a közalkalmazott a munkahelyén, illetve a gyakorlat színhelyén ügyeleti szolgálatot teljesítsen. Lakáson eltöltött készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő. Ezen készenlét időtartama - fő szabályként - munkaidőként nem vehető figyelembe. Ugyanakkor a készenlét alatt elrendelt munkavégzés időtartama munkaidőnek minősül. A kollektív szerződés rendelkezik a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésének, illetve teljesítése igazolásának módjáról, valamint az elrendelésre jogosultak köréről [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 13. §].

g) A büntetés-végrehajtás szerveinél készenlétet teljesítő közalkalmazott, annak időtartama alatt a büntetés-végrehajtási szerv által elérhető helyen köteles tartózkodni. Amennyiben a közalkalmazottat a készenlét ideje alatt munkára nem veszik igénybe, a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg. Abban az esetben azonban, ha a készenlét időtartama alatt a közalkalmazottat munkára igénybe veszik, a munkavégzés teljes időtartamára a túlmunka díjazására vonatkozó rendelkezések szerint jár ellenérték. Előzetes írásbeli értesítés nélkül is rendkívüli munkavégzésre kötelezhető a közalkalmazott a büntetés-végrehajtási szerv feladatkörében felmerült rendkívüli esemény (elemi csapás, tűzeset, baleset, riadó stb.) bekövetkezése vagy ennek veszélye esetén [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 7. §].

h) A Légiforgalmi és Repülőtéri Igazgatóságnál a közalkalmazottakat nem illeti meg pihenőidő a készenlétet követően [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 7. §].

i) A munkaügyi ágazatban a közalkalmazottakat nem illeti meg pihenőidő a készenlétet követően [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 11. §].

j) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán ügyeleti díjra - felettese írásbeli utasítása alapján - az a közalkalmazott jogosult, aki napi munkaidején felül az intézmény munkatervében, programjában előírt feladat ellátása érdekében teljesít ügyeletet.

Ezekben az intézményekben a készenlétet teljesítő közalkalmazott nem tarthat igényt pihenőidőre [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 10. §].

2001 július 1-jétől az előadóművészeti és alkotóművészeti intézményekre vonatkozóan a Munka tv. munkaidőkeretre vonatkozó szabályaitól eltérően, a miniszter, illetve kollektív szerződés legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását határozhatja meg [Kjt. 59. § (3)].

A Kjt. lehetőséget biztosít arra, hogy az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvény az egészségügyi intézményekben ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazottakra irányadó szabályokat a Munka Törvénykönyvében foglalt általános szabályoktól eltérően állapítsa meg.

A munkáltatónak az előzőekben ismertetett szabályok mellett figyelemmel kell lennie arra is, hogy a Kjt. 55/A. §-ának rendelkezésétől eltérően, az ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazott esetében az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári évenként legfeljebb háromszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyszáz óra lehet [Kjt. 59. § (4)-(5)].

V. fejezet

A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere

60. § E törvény biztosítja a közalkalmazott számára a közalkalmazotti pályán való előmenetel lehetőségét.

Figyelemmel a közalkalmazottak által ellátott, az egész társadalom szempontjából nélkülözhetetlen közfunkciókra a Kjt. sajátos kedvezményeket biztosít e munkavállalói csoport részére. E kedvezmények közé tartozik - a finanszírozási nehézségek és korlátok ellenére - a közalkalmazottak illetmény-előmeneteli rendszere, amely jogi eszközökkel garantálja a közalkalmazottaknak a díjazásban történő előmenetelét. Szemben a versenyszférával, ahol döntően a piaci viszonyok alakulásától függ a munkavállalók helyzete a törvény által garantált előmeneteli rendszer - a költségvetési korlátok ellenére - jelentős biztonságot nyújt a közalkalmazottaknak. Ennek megfelelően a Kjt. - összhangban a nemzetközi megállapodásokkal is - megteremti a közalkalmazotti pályán történő előmenetel lehetőségét (Kjt. 60. §).

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

61. § (1) A közalkalmazotti munkakörök az ellátásukhoz jogszabályban előírt iskolai végzettség, illetve állam által elismert szakképesítés, szakképzettség, doktori cím, tudományos fokozat, valamint akadémiai tagság alapján fizetési osztályokba tagozódnak:

a) az „A” fizetési osztályba

aa) a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséghez kötött munkakör,

ab) az alapfokú iskolai végzettséget nem igénylő szakképesítéshez kötött munkakör;

b) a „B” fizetési osztályba

ba) az alapműveltségi vizsgához kötött munkakör,

bb) az alapfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör;

c) a „C” fizetési osztályba

ca) a „B” fizetési osztály bb) pontjában említett szakképesítésre épülő szakképesítéshez kötött munkakör,

cb) az alapműveltségi vizsgát igénylő szakképesítéshez kötött munkakör,

cc) a középiskola utolsó évfolyamának elvégzését igénylő szakképesítéshez kötött munkakör,

cd) a középiskolai végzettséghez kötött munkakör;

d) a „D” fizetési osztályba

da) a „C” fizetési osztály cb)-cc) pontjában említett szakképesítésre épülő szakképesítéshez kötött munkakör,

db) a középiskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör;

e) az „E” fizetési osztályba

ea) az egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör,

eb) a középiskolai végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör;

f) az „F” fizetési osztályba

a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör;

g) a „G” fizetési osztályba

a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez és a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgát vagy jogszabályban azzal egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevélhez kötött munkakör;

h) a „H” fizetési osztályba

ha) az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör,

hb) a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és ehhez az oklevélhez kapcsolódó tudományos fokozat;

i) az „I” fizetési osztályba

ia) az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez és a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgát vagy jogszabályban azzal egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevélhez kötött munkakör,

ib) az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és 1984. szeptember 1-je előtt doktori cselekmény alapján szerzett egyetemi doktori cím, vagy egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevél és 1984. szeptember 1-je után szerzett egyetemi tudományos fokozat (dr.univ.);

j) a „J” fizetési osztályba

ja) az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 119. §-ának (1) bekezdése szerinti tudományos fokozat, illetve 120. §-ának (3) bekezdése szerinti mester (DLA) fokozat,

jb) a Magyar Tudományos Akadémia hazai rendes és levelező tagsága, az akadémiai doktori cím.

(2) Az (1) bekezdésben említett iskolai végzettséget, illetve szakképesítést, szakképzettséget a közoktatási, a szakképzési és felsőoktatási törvényekben használt fogalmakkal azonosan kell értelmezni.

(3) A miniszter határozza meg az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket, az ezek betöltéséhez az (1) bekezdésben foglaltakat meghaladóan szükséges képesítési és más többletkövetelményeket, az egyes munkakörökhöz kapcsolódó elnevezéseket, továbbá az (1) bekezdés g) és i) pontjával összefüggésben a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgával egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevelek körét.

(4) A miniszter jogszabályban rendelkezhet az (1) és (3) bekezdésben foglaltak alól indokolt esetben lehetséges felmentésről. A felmentéssel egyidejűleg elő kell írni a szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség legfeljebb öt éven belüli megszerzését. Nem számítható be az ötéves határidőbe mindazon időtartam, amelyet a gyakornoki időnél figyelmen kívül kell hagyni.

(5) A miniszter jogszabályban rendelkezhet az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség megszerzése alóli végleges mentesítés szabályairól, továbbá a megszűnt oktatási intézményekben szerzett iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek a fizetési osztályokkal összefüggésben történő minősítéséről.

Az 1997. évi költségvetésről szóló 1996. évi CXXIV. törvény 1997. február 1-jétől alapvetően megváltoztatta a közalkalmazottak besorolására vonatkozó szabályokat. Megszűntek a közalkalmazotti osztályok. A közalkalmazotti munkakörök az ellátásukhoz előírt iskolai végzettség, állam által elismert szakképesítés, szakképzettség, illetve doktori cím, tudományos fokozat alapján tíz fizetési osztályra tagozódnak. Már a Kjt. 1996. évi módosítása során, a lefolytatott érdekegyeztető tárgyalásokon megegyezés született a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsában arról, hogy 1997-től tíz fizetési osztályt és osztályonként tizennégy fizetési fokozatot tartalmazó illetménytáblázatot kell kidolgozni és bevezetni.

Az előbb említetteknek megfelelően a törvény szerint az A fizetési osztályba a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséghez kötött munkakörök, valamint az alapfokú iskolai végzettséget nem igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök tartoznak.

A B fizetési osztályba az alapműveltségi vizsgához kötött munkakörök, valamint az alapfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök tartoznak.

A C fizetési osztályba a B fizetési osztálynál említett alapfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítésre épülő szakképesítéshez kötött munkakörök, az alapműveltségi vizsgát igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök, a középiskola utolsó évfolyamának elvégzését igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök, valamint a középiskolai végzettséghez kötött munkakörök tartoznak.

A D fizetési osztályba a C fizetési osztálynál említett alapműveltségi vizsgát igénylő, illetve a középiskola utolsó évfolyamának elvégzését igénylő szakképesítésre épülő szakképesítéshez kötött munkakörök, valamint a középiskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök tartoznak.

Az E fizetési osztályba az egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakörök, valamint a középiskolai végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakörök tartoznak.

Az F fizetési osztályba a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakörök tartoznak.

A G fizetési osztályba a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez és a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgát vagy jogszabályban azzal egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevélhez kötött munkakörök tartoznak.

A H fizetési osztályba az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör, valamint a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és ehhez az oklevélhez kapcsolódó tudományos fokozat tartozik.

Az I fizetési osztályba az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez és a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgát vagy jogszabályban azzal egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevélhez kötött munkakör, valamint az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és 1984. szeptember 1-je előtt doktori cselekmény alapján szerzett egyetemi doktori cím, vagy egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevél és 1984. szeptember 1-je után szerzett egyetemi tudományos fokozat (dr. univ.) tartozik.

A J fizetési osztályba az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 119. §-ának (1) bekezdése szerinti tudományos fokozat, illetve 120. §-ának (3) bekezdése szerinti mester (DLA) fokozat, valamint a Magyar Tudományos Akadémia hazai rendes és levelező tagsága, az akadémiai doktori cím tartozik [Kjt. 61. § (1)].

A fizetési osztályok megállapításánál a törvény - az előző szabályozással megegyezően - a közalkalmazott által betöltött munkakör képesítési követelménye szerinti képzettséget veszi alapul. Egyértelműbbé vált azonban az egyes képesítési kritériumok meghatározása, mivel a fizetési osztályokba történő besorolásra kizárólag az adott munkakörre előírt iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség alapján kerülhet sor. További garanciális szabályként a Kjt. előírja, hogy az iskolai végzettséget, illetve szakképesítést, szakképzettséget a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvényben, a szakképzésről szóló LXXVI. törvényben, valamint a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX: törvényben használt fogalmakkal szorosan kell értelmeznie a jogalkalmazóknak [Kjt. 61. § (2)].

A törvény a minisztereknek, az önkormányzati intézményeket érintő területeken, figyelemmel a Kjt. 85. § (4) bekezdésére a Kormánynak ad felhatalmazást arra, hogy meghatározzák az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket, az ezek betöltéséhez a Kjt. 61. § (1) bekezdésében foglaltakat meghaladóan szükséges képesítési többletkövetelményeket, az egyes munkakörökhöz kapcsolódó elnevezéseket, továbbá a G és I fizetési osztállyal összefüggésben a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgával egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevelek körét [Kjt. 61. § (3)].

Annak ellenére, hogy a vonatkozó jogszabályok egy részénél még nem került sor az új törvényi szabályozásnak megfelelő módosításokra - a jogalkalmazási munka segítése érdekében - feltétlenül szükségesnek tartjuk e szabályok rövid bemutatását:

a) A közoktatási intézményekben jogszabály határozza meg, hogy melyek azok a felsőoktatási (egyetemi, főiskolai) szakirányú továbbképzések, amelyek keretében pedagógus-szakvizsgával egyenértékű oklevelet lehet szerezni. Besorolás tekintetében szakvizsgával egyenértékű továbbá a klinikai és a pedagógiai szakpszichológusi vizsga. Az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket a rendelet melléklete határozza meg. Amennyiben a pedagógus nem rendelkezik a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 17. §-ának (1)-(4) bekezdésében és 30. §-ának (11) bekezdésében előírt felsőfokú iskolai végzettséggel és szakképzettséggel, alkalmazására, foglalkoztatására és besorolására a közoktatásról szóló törvény 127-128. §-aiban meghatározottak szerint kerülhet sor [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 12. §, melléklet].

b) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazathoz tartozó intézményekben a munkáltatónak az ágazati végrehajtási rendelet melléklete szerint kell eljárnia a közalkalmazott által betölthető egyes munkakörök megnevezésénél és fizetési osztályba sorolásánál. Amennyiben a közalkalmazott az Országos Képzési Jegyzékben szereplő emelt szintű szakképesítéssel rendelkezik, besorolásakor a felsőfokú szakképesítésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 9. §, 2. melléklet].

c) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a közalkalmazottakat a Kjt. mellékletében meghatározott fokozatok és fizetési osztályok szerint kell besorolni. Tudományos elnevezésű munkakörbe kell sorolni azt a közalkalmazottat, aki a Kjt. hatálybalépése idején kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó, tudományos főmunkatárs, tudományos munkatárs, tudományos segédmunkatárs munkakörbe volt besorolva. 1993. április 15-e után kutatóprofesszor elnevezésű tudományos munkakörbe kell besorolni az Akadémia rendes és levelező tagját, tudományos tanácsadó elnevezésű munkakörbe kell besorolni a Magyar Tudományos Akadémia Doktora címmel, vagy a Magyar Tudományos Akadémiáról szóló 1994. évi XL. törvény 28. §-ában foglalt felhatalmazás alapján az MTA Doktora címmel egyenértékűnek tekintett tudomány(ok) doktora tudományos fokozattal rendelkező személyt. Tudományos tanácsadó elnevezésű munkakörbe lehet besorolni a felsőoktatásról szóló, többször módosított 1993. évi LXXX. törvény 25-26. §-ában meghatározottak szerint habilitált személyt. Tudományos főmunkatárs elnevezésű munkakörbe kell besorolni a doktori (PhD) fokozattal vagy az 1993. évi LXXX. törvény 119. §-ának (1) bekezdése szerint azzal egyenértékű tudományos fokozattal és legalább hatéves kutatói, oktatói gyakorlattal rendelkező személyt, ha a kutatóintézet tudományos főmunkatársi minősítő eljárását akadémiai munkáltatónál az 1994. évi XL. törvény 23. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alapján létrehozott tudományos tanács, nem akadémiai munkáltatónál jogszabály vagy belső szabályzat alapján létrehozott intézményi tudományos tanács elbírálása alapján sikerrel teljesítette. E rendelkezéseket nem kell alkalmazni azoknak a kandidátusoknak az esetében, akiket már 1993. április 15-e előtt tudományos főmunkatársként soroltak be. Tudományos munkatárs elnevezésű munkakörbe kell besorolni a legalább hároméves kutatói, oktatói gyakorlattal rendelkező személyt, ha az előírt alkalmazási feltételnek megfelel. Az előzőekben felsorolt munkakörökre vonatkozó besorolási feltételektől nem lehet eltérni. Tudományos segédmunkatárs elnevezésű munkakörbe kell besorolni azt a közalkalmazottat, aki a kutatómunkában irányítással vesz részt. A kutatói gyakorlati idő csak abban az esetben vehető figyelembe, ha a közalkalmazott kutatói munkaterv szerint tevékenykedett és rendszeresen publikált. Ugyanezen feltétel mellett veheti figyelembe a munkáltató szerv vezetője a gyakorlati idő számításánál az egyetem által szervezett doktori (PhD) képzés ösztöndíjas időtartamát is. A tudományos munkakörbe történő besoroláshoz egyetemi végzettség szükséges [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 12-15. §].

d) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket és elnevezésüket a rendelet melléklete tartalmazza. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a fizetési osztályba való besorolásnál az egyes kulturális közalkalmazotti munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési és egyéb feltételekről szóló 2/1993. (I. 30.) MKM rendeletet is alkalmazni kell [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 14. §, 1. számú melléklet].

e) A gazdasági ágazatban ellátandó közalkalmazotti munkaköröket és azok fizetési osztályba sorolását, valamint a besorolási előírásokat a rendelet melléklete határozza meg. Amennyiben a munkáltató a mellékletben nem szereplő munkakört sorol be, illetve ettől eltérő megnevezést használ, akkor a kinevezésnek a munkakör egyedi megnevezésén túl a melléklet szerinti munkaköri csoport elnevezést is tartalmaznia kell [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 5. § (1)-(2), 1. számú melléklet].

f) A testnevelés és sport területén az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket és a betöltésükhöz szükséges képesítési követelményeket a rendelet melléklete tartalmazza [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 6. §, melléklet].

g) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél az egyes közalkalmazotti osztályokba tartozó munkaköröket a rendelet melléklete tartalmazza [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 9. §, melléklet].

h) A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket és a betöltésükhöz szükséges képesítési követelményeket a rendelet melléklete tartalmazza [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 9. §, 3. számú melléklet].

i) A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél az egyes közalkalmazotti fizetési osztályokba tartozó munkaköröket a rendelet melléklete tartalmazza. A munkakörök betöltéséhez a közalkalmazottnak a középiskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör és a középiskolai végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör kivételével az egyes fizetési osztályoknál meghatározott szintű szakirányú iskolai végzettséggel kell rendelkeznie [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 10-11. §, melléklet].

j) A honvédségi közalkalmazotti munkakörök fizetési osztályokba sorolását, elnevezését a rendelet melléklete állapítja meg az állománytáblák kizárólag a melléklet szerinti munkaköri elnevezéseket tartalmazhatnak. A munkakörök betöltéséhez szükséges iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség minden esetben szakirányú képesítést jelent. A hadkiegészítő parancsnokságok főelőadó munkakörű közalkalmazottait az E fizetési osztályba kell besorolni, ha legalább középiskolai végzettséggel, tartalékos tiszti rendfokozattal és szaktanfolyammal rendelkeznek [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 15. §, 1. számú melléklet].

k) A büntetés-végrehajtás szerveinél a közalkalmazotti munkakörök elnevezését, azok fizetési osztályba sorolását, a munkakörökhöz tartozó büntetés-végrehajtási szakmai képesítési követelményeket a rendelet melléklete tartalmazza. Az állományszervezési táblázatok kizárólag a rendelet melléklete szerinti munkaköri elnevezéseket tartalmazhatják. A munkakörök betöltéséhez szükséges iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség minden esetben szakirányú képesítést jelent [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 8. §, melléklet].

l) A környezetvédelmi és területfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak által betölthető egyes munkaköröket, továbbá a közalkalmazotti munkakörök osztályba sorolását és megnevezését, valamint a képesítési többletkövetelményeket a rendelet melléklete tartalmazza [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. § (1), melléklet].

m) A közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak által betölthető egyes munkaköröket, továbbá a közalkalmazotti munkakörök osztályba sorolását és megnevezését, valamint a képesítési többletkövetelményeket a rendelet mellékletei tartalmazzák [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 3. § (1), 2-5. számú melléklet].

n) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél az egyes közalkalmazotti osztályokba tartozó munkaköröket és a betöltésükhöz szükséges képesítési követelményeket a rendelet melléklete tartalmazza. A munkakörök betöltéséhez a rendeletben foglalt felmentési, illetve mentesítési lehetőségek kivételével az egyes közalkalmazotti osztályoknál meghatározott szintű szakirányú iskolai végzettség szükséges [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 7. § (1)-(2), melléklet].

o) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket a rendelet melléklete állapítja meg. A melléklet szerinti felsorolásban nem szereplő munkakörök esetén az adott munkakört a mellékletben szereplő besorolási előírások alapján, a munkáltató által választott megnevezéssel, a megfelelő munkaköri csoportba kell besorolni. Amennyiben a munkáltató a mellékletben nem szereplő munkakört sorol be, illetve ettől eltérő megnevezést használ, akkor a kinevezésnek a munkakör egyedi megnevezésén túl a melléklet szerinti munkaköri, valamint munkaköri csoport megnevezést is tartalmaznia kell [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 12. §, 1. számú melléklet].

p) Felsőoktatási intézményben a művésztanár, a mérnöktanár, a műszaki, illetve gazdasági tanár, a műszaki, illetve gazdasági oktató, a nyelvtanár, a testnevelő tanár, a kollégiumi nevelőtanár oktatói és nem oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak fizetési osztályba sorolásánál, valamint a besorolás képesítési feltételeinek meghatározásakor a munkáltatónak a rendelet mellékletében meghatározottak szerint kell eljárnia. A felsőoktatási intézményben ellátandó képzési feladatok alapján az akkreditált alapszakon folyó egyetemi vagy főiskolai szintű képzésnek megfelelően egyetemi, vagy főiskolai tanársegédi, adjunktusi, docensi és tanári munkakörök létesíthetők. A felsőoktatási törvény 20. §-ában foglalt rendelkezéseket is figyelembe véve az egyetemi és főiskolai tanár abban az esetben is jogosult a tanári cím viselésére, ha nem egyetemi, illetve főiskolai tanári munkakört lát el. Amennyiben a közalkalmazott az Országos Képzési Jegyzékben szereplő emelt szintű szakképesítéssel rendelkezik, besorolásakor, valamint a második és további szakképesítés figyelembevételekor a felsőfokú szakképesítésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 9. § (1)-(2) és (5), valamint 2. melléklet].

q) A kulturális közalkalmazotti munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési feltételeket, továbbá az egyes munkakörök betöltéséhez kapcsolódó többletkövetelményeket a rendelet melléklete tartalmazza. A közalkalmazotti besorolásnál főiskolai végzettségként kell figyelembe venni a zeneművészeti szakiskola (állami zenekonzervatórium) tanárképző tagozatán szerzett állami zenekonzervatóriumi, valamint a művészeti szaktanárképzőben szerzett oklevelet. A megnevezett szakképesítések a vonatkozó rendeletek szerint érvényesek. E szempontból is főiskolai végzettségként kell figyelembe venni a tanítóképző intézeti népművelő-könyvtáros, továbbá a tanítóképző főiskolai szakkollégiumi (könyvtáros, népművelő) oklevelet, valamint az oktatási miniszter 2/1976. (IX. 14.) OM rendelete alapján szerzett képzettséget [2/1993. (I. 30.) MKM rendelet 1-2. §, melléklet].

r) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a munkáltató az egyes fizetési osztályokba tartozó munkaköröket a végrehajtási rendelet melléklete alapján állapítja meg. Az olyan munkaköröket, amelyeket a rendelet melléklete nem tartalmaz, a munkáltatónak - a mellékletben szereplő besorolási előírások alapján - az általa választott megnevezéssel, a megfelelő munkaköri csoportba kell besorolnia. Amennyiben a melléklet valamely munkakörnél több fizetési osztályt jelöl meg, a közalkalmazottat a legmagasabb iskolai végzettsége, szakképzettsége alapján kell besorolni. Azokban az esetekben, amikor a jogszabály meghatározza a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséget és szakképzettséget, a közalkalmazottnak rendelkeznie kell az előírt képesítéssel [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 11. §, 2. melléklet].

s) Az egészségügyi miniszter ágazati irányító jogkörébe tartozó egészségügyi szolgáltatást nyújtó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatott közalkalmazottak által betölthető egyes munkakörök megnevezését és fizetési osztályba sorolásuk feltételeit a rendelet melléklete tartalmazza. A háziorvosi, a házi gyermekorvosi, az alapellátást végző fogorvosi, valamint a háziorvosi ellátáshoz kapcsolódó önálló ápolási és egyéb egészségügyi tevékenységet végzők képesítési feltételeit a háziorvosi házi gyermekorvosi és fogorvosi tevékenységről szóló 4/2000. (II. 25.) EüM rendelet tartalmazza [3/2001. (II. 20.) EüM rendelet 1. §, 2. § (1) és (5), valamint 1. számú melléklet.

t) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél az egyes fizetési osztályba tartozó munkaköröket, valamint a munkakörök elnevezését a rendelet melléklete tartalmazza. Ha a melléklet valamely munkakörnél több fizetési osztályt jelöl, az adott munkakör képesítési követelményéről a kinevezéskor a munkáltatói jogkör gyakorlója dönt. Fontos kiemelni, hogy amennyiben jogszabály meghatározza, hogy a munkakör milyen végzettséggel tölthető be, illetve van olyan szakképzettség, mely jogszabályi rendelkezés alapján a munkakör betöltésére képesít, a közalkalmazottnak ezzel a képzettséggel rendelkeznie kell [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 7. §, 2. számú melléklet].

A Kjt. továbbra is biztosítja az iskolai végzettség, illetve a szakképesítés, szakképzettség alóli felmentés lehetőségét. A törvény azonban egyértelműen rendezi, hogy a felmentésre csak a miniszter által kiadott jogszabályi keretek között kerülhet sor, így nincs lehetőség a miniszter egyedi döntésén alapuló felmentésre. A munkáltató kötelessége, hogy a felmentéssel egyidejűleg előírja a szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség legfeljebb öt éven belül történő megszerzését, amely időtartamba nem számítanak bele azok az időtartamok, amelyeket a gyakornoki időnél is figyelmen kívül kell hagyni [Kjt. 61. § (4)]. Az iskolai végzettség, illetve a szakképesítés, szakképzettség alóli felmentésre vonatkozó végrehajtási szabályok az alábbiakban foglalhatók össze:

a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkakör betöltéséhez szükséges képesítési előírás alól a felmentést határozott időre, de legfeljebb öt évre a munkáltató abban az esetben adhatja meg, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy az adott munkakörre nem áll rendelkezésre olyan - a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű - személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne és a közalkalmazott vállalja a képesítés megszerzését [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 10. §].

b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a képesítési és többletkövetelmények alóli ideiglenes felmentés iránti kérelmet a munkáltatói jogokat gyakorló vezető terjesztheti elő, és indokolt esetben a munkáltató szerv vezetője adhatja meg. Tudományos munkakörök esetén azonban nem adható felmentés [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 16. §].

c) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben legfeljebb egy ízben adható felmentés a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés megszerzése alól - határozott időre -, ha az érintett munkavállaló a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy nem áll rendelkezésre olyan - képesítési előírásoknak megfelelő személy -, aki az adott munkakörbe kinevezhető lenne. Mindkét esetben a kinevezésre kerülő munkavállalónak vállalnia kell a hiányzó képesítés megszerzését. A felmentés időtartama nem haladhatja meg a képesítés megszerzéséhez szükséges tanulmányi idő másfélszeresét, de legfeljebb öt évet.

Könyvtáros, levéltáros, muzeológus, népművelő munkakörű dolgozó részére az előzőekben meghatározott felmentés csak abban az esetben adható meg, ha a közalkalmazott felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik.

Közgyűjteményi és közművelődési intézményben magasabb vezető beosztást betöltő közalkalmazott részére felmentés nem adható, kivéve, ha az érintett személy a képesítés megszerzése érdekében a pályázat beadásának időpontjában már oktatásban vesz részt, illetve tanulmányainak megkezdéséhez az oktató intézmény felvételi nyilatkozatát megszerezte. E felmentés időtartama nem haladhatja meg a képesítés megszerzéséhez szükséges tanulmányi idő másfélszeresét, de legfeljebb öt évet [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 15. §].

d) A gazdasági ágazatban a rendelet mellékletében szereplő munkakörök betöltéséhez előírt képesítési követelmények alól abban az esetben adható ideiglenes felmentés, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy ha nem áll rendelkezésre olyan - a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű - személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne, és a kinevezendő közalkalmazott a kinevezésétől számított 2 éven belül megkezdi a tanulmányait és az adott képesítés szakmai és vizsgakövetelményeiben előírt képzési idő alatt vállalja a képesítés megszerzését. A munkáltatói jogkör gyakorlója adhatja meg - a képesítés megszerzéséhez előírt tanulmányi időtartamára - a képesítési előírások alóli felmentést [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 5. § (3)-(4), melléklet].

e) A testnevelés és sporttevékenységet ellátó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés megszerzése alól - a magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott kivételével - fel kell menteni a közalkalmazottat, ha a képesítés megszerzése érdekében szakirányú oktatásban vesz részt, vagy az intézmény rendelkezésére nem áll a képesítési előírásoknak megfelelő olyan személy, aki az adott munkakörbe kinevezhető, és a kinevezéskor a közalkalmazott vállalja az előírt képesítés megszerzését. A felmentés időtartama nem haladhatja meg a képesítés megszerzéséhez szükséges tanulmányi idő másfélszeresét, de legfeljebb öt év lehet [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 6. § (2)-(3)].

f) A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a munkáltató szerv vezetője indokolt esetben felmentést adhat a közalkalmazottnak az előírt iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség alól. A közalkalmazott ebben az esetben köteles a munkakörére vonatkozó iskolai végzettséget, szakképesítést, szakképzettséget öt éven belül megszerezni. A rendelet hatálybalépését követően (1992. XII. 26.) csak olyan személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, illetve csak olyan közalkalmazottnak adható magasabb vezetői és vezetői megbízás, aki az előírt iskolai és tanfolyami végzettséggel, illetve képesítéssel rendelkezik [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 12. § (1)-(2)].

g) A honvédségnél foglalkoztatott munkavállaló részére a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés megszerzése alól - határozott időre - felmentés akkor adható, ha az érintett személy a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy nem áll rendelkezésre olyan - a képesítési előírásoknak megfelelő - személy, aki az adott munkakörben kinevezhető lenne. Mindkét esetben a kinevezésre kerülő személynek vállalnia kell a hiányzó képesítés megszerzését. A felmentés megadására a munkáltatói jogkörrel rendelkező parancsnok jogosult [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 16. § (1), (3)].

h) A büntetés-végrehajtás szerveinél a munkáltató a közalkalmazottat az adott munkakörre meghatározott képesítési követelmény alól a képesítés megszerzéséig felmentheti. A felmentési idő nem haladhatja meg az 5 évet [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 9. §].

i) A környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a rendelet mellékletében meghatározott munkakörök betöltéséhez előírt képesítési követelmények alól abban az esetben adható felmentés, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy nem áll rendelkezésre olyan, a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne, és a kinevezendő közalkalmazott vállalja a képesítés meghatározott időbeni megszerzését. A képesítési előírások alól felmentést - meghatározott időre - a munkáltatói jogkör gyakorlója adhatja meg [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 6. § (1)-(2), melléklet].

j) A közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a rendelet mellékleteiben meghatározott munkakörök betöltéséhez előírt képesítési követelmények alól abban az esetben adható felmentés, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy nem áll rendelkezésre olyan, a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne, és a kinevezendő közalkalmazott vállalja a képesítés megszerzését. A képesítési előírások alól felmentést - a képesítés megszerzésének időtartamára - a munkáltatói jogkör gyakorlója adhatja meg. A polgári repülés területén nem adható felmentés a képesítési többletkövetelmények alól azokban a munkakörökben, ahol a 12/1983. (VI. 30.) KTM rendelet szakszolgálati képesítést ír elő [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 8. § (1)-(2), (4), 2-5. számú melléklet].

k) A Külügyminisztérium jóléti intézményeiben a munkáltató a közalkalmazottat az adott munkakörre meghatározott képesítési követelmény alól a képesítés megszerzéséig felmentheti. A felmentés időtartama nem haladhatja meg az öt évet [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 7. § (3)].

l) Felsőoktatási intézményben a művésztanár, a mérnöktanár, a műszaki, illetve gazdasági tanár, a műszaki, illetve gazdasági oktatók, a nyelvtanár, a testnevelő tanár, a kollégiumi nevelőtanár oktatói és nem oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak képesítési feltételek alól történő felmentésénél a munkáltatónak a rendelet mellékletében meghatározottak szerint kell eljárnia [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 9. § (1) bek. és 2. sz. melléklet].

m) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a munkakör betöltéséhez szükséges képesítési előírás alól a felmentést határozott időre a munkáltató abban az esetben adhatja meg, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt vagy az adott munkakörre nem áll rendelkezésre olyan - a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű - személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne és a közalkalmazott vállalja a képesítés megszerzését [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 3. §].

n) Az egészségügyi miniszter ágazati irányító jogkörébe tartozó egészségügyi szolgáltatást nyújtó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatott közalkalmazottaknak a munkakörük betöltéséhez előírt képesítési követelmények alól egyrészt abban az esetben adható felmentés, ha a közalkalmazott a képesítés megszerzése érdekében már oktatásban vesz részt, vagy nem áll rendelkezésre olyan, a képesítési előírásoknak megfelelő képesítésű személy, aki az adott munkakörre kinevezhető lenne, és a kinevezendő közalkalmazott vállalja a képesítés megszerzését. A képesítési előírások alól felmentést határozott időre a munkáltatói jogkör gyakorlója adhatja meg. A háziorvosi, a házi gyermekorvosi, az alapellátást végző fogorvosi, valamint a háziorvosi ellátáshoz kapcsolódó önálló ápolási és egyéb egészségügyi tevékenységet végzők képesítési feltételek alóli felmentésének szabályait a háziorvosi házi gyermekorvosi és fogorvosi tevékenységről szóló 4/2000. (II. 25.) EüM rendelet tartalmazza [3/2001. (II. 20.) EüM rendelet 2. § (2)-(3), (5)].

A korábbi szabályhoz hasonlóan továbbra is lehetőség van arra, hogy a miniszter jogszabályban rendelkezzen az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség megszerzése alóli végleges mentesítés szabályairól, továbbá a megszűnt oktatási intézményekben szerzett iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek a fizetési osztályokkal összefüggésben történő minősítésének kérdéseiről. A végleges mentesítéssel kapcsolatos végrehajtási szabályok az alábbiakban foglalhatók össze.

a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkakör betöltéséhez szükséges képesítési előírás alól a munkáltató mérlegelési jogkörében azt a közalkalmazottat mentesítheti véglegesen, aki az adott szakterületen legalább tizenöt éve képesítés nélkül végez munkát és az öregségi nyugdíjra való jogosultsághoz szükséges korhatár betöltéséhez öt évnél kevesebb ideje van hátra [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 11. §].

b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a képesítési és többletkövetelmények alóli ideiglenes felmentés iránti kérelmet a munkáltatói jogokat gyakorló vezető terjesztheti elő, és indokolt esetben a munkáltató szerv vezetője adhatja meg. Tudományos munkakörök esetén azonban nem adható felmentés [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 16. §].

c) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés megszerzése alól véglegesen mentesíteni kell:

- az előadóművészeti közalkalmazottat, aki hivatásos előadóművészi bizonyítvánnyal, illetve működési engedéllyel, vagy a Kjt. 63. §-ának (2) bekezdésében meghatározott művészeti díjjal rendelkezik;

- azt a közgyűjteményi és közművelődési dolgozót, aki bármelyik szakterületen tudományos fokozatot szerzett;

- azt a közgyűjteményi és közművelődési intézményben foglalkoztatott közalkalmazottat, aki legalább tizenöt éves szakmai gyakorlatot szerzett, és az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséhez kevesebb mint öt éve van hátra e rendelet hatálybalépésekor;

- azt a gazdasági magasabb vezetőt, vezető beosztást betöltő közalkalmazottat, aki középfokú iskolai végzettséggel és felsőfokú államháztartási vagy mérlegképes könyvelői tanfolyami végzettséggel rendelkezik, és legalább tízéves szakmai gyakorlatot szerzett.

A mentesítés megadásáról a munkáltatónak írásban kell értesítenie a közalkalmazottat [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 16. §].

d) A gazdasági ágazatban a munkakör betöltéséhez előírt képesítési követelmények alól végleges mentesítést adhat a munkáltatói jogkör gyakorlója, ha a közalkalmazott az adott szakterületen legalább 15 éve dolgozik, és az öregségi nyugdíjra jogosító életkorának betöltéséhez legfeljebb tíz év van hátra [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 6. §].

e) A testnevelés és sporttevékenységet ellátó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél. A munkakör betöltéséhez szükséges képesítés alól véglegesen mentesül a testnevelés és sport területén legalább 15 éves szakmai gyakorlattal rendelkező közalkalmazott, ha e rendelet hatálybalépésekor az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséhez legfeljebb 10 éve van hátra. A rendelet külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a hatálybalépésekor (1994. VI. 16.) magasabb vezető vagy vezető beosztást betöltő közalkalmazottat fel kell menteni a képesítési követelmény alól, ha a beosztásához szükséges képesítés megszerzése érdekében tanulmányait a rendelet hatálybalépése előtt megkezdte. A felmentés ideje nem haladhatja meg a képesítés megszerzéséhez szükséges tanulmányi idő másfélszeresét, legfeljebb azonban az öt évet [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 6. § (4)-(5)].

f) A belügyminiszter irányítása alá tartozó intézményeknél a munkáltató véglegesen mentesítheti a szakirányú iskolai végzettség megszerzésének kötelezettsége alól az öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt 10 évvel, a legalább 10 éves szakmai gyakorlattal rendelkező, határozatlan időre kinevezett közalkalmazottat. Az öregségi nyugdíjkorhatár fogalmi körébe beletartozik a korkedvezménnyel elért nyugdíjjogosító időpont is. Az 1992. december 31. előtt adott mentesítés mindaddig érvényes, ameddig a közalkalmazottat a munkáltató változatlan munkakörben foglalkoztatja [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 10. §].

g) A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazott 50. életéve betöltése után iskolai végzettség és tanfolyami képesítés megszerzésére nem kötelezhető [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 12. § (3)].

h) A honvédségnél foglalkoztatott munkavállaló a munkakör betöltéséhez szükséges képesítés megszerzése alól véglegesen mentesíthető, ha az adott munka(szak)területen legalább tizenöt éve dolgozik és az öregségi nyugdíjra jogosultság eléréséhez legalább öt év szükséges. A mentesítés megadására a munkáltatói jogkörrel rendelkező parancsnok jogosult. A jogszabály külön rendelkezik arról is, hogy a megszűnt vagy megváltozott oktatási intézményekben szerzett képesítésnek a munkakörök betöltésével összefüggő minősítése tekintetében a művelődési és közoktatási miniszter rendelkezése az irányadó [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 16. § (2)-(4)].

i) A büntetés-végrehajtás szerveinél a munkáltató a képesítési követelmények alól véglegesen mentesítheti a meghatározott időre kinevezett közalkalmazottat, valamint azt a határozatlan időre kinevezett közalkalmazottat, aki az 50. életévét betöltötte és a munkakörében legalább 10 év büntetés-végrehajtási gyakorlattal rendelkezik. A rendelet külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a hatálybalépése előtt (1993. III. 17.) a képesítési követelmények alól adott mentesítés mindaddig érvényes, amíg változatlan munkakörben foglalkoztatják a közalkalmazottat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 10. §].

j) A környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottat a képesítési előírások teljesítése alól a munkáltatónak véglegesen mentesítenie kell, ha a közalkalmazott az adott szakterületen legalább 15 éve megszakítás nélkül dolgozik és 10 évnél kevesebb ideje van hátra az öregségi nyugdíjra jogosító életkor betöltéséhez [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 6. § (3)].

k) A közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a képesítési előírások teljesítése alól véglegesen mentesíteni kell azt a közalkalmazottat, aki az adott szakterületen legalább 10 éve képesítés nélkül végez munkát és az öregségi nyugdíjra jogosító életkorának betöltéséhez 10 évnél kevesebb ideje van hátra [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 8. § (3)].

l) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél véglegesen mentesíteni kell a szakképesítés megszerzése alól azt a határozatlan időre kinevezett közalkalmazottat, aki 45. életévét betöltötte és az adott szakterületen legalább 10 évet képesítés nélkül végzi munkáját. A jogszabály külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozólag, hogy a hatálybalépése előtt (1993. XII. 7.) adott mentesítés mindaddig érvényes, amíg a közalkalmazottat változatlan munkakörben foglalkoztatják [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 7. § (4)-(5)].

m) Felsőoktatási intézményben a művésztanár munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott - művészi teljesítménye alapján - véglegesen mentesül a szükséges iskolai végzettség, illetve szakképzettség megszerzése alól, ha korábban az adott szakterületen nem volt felsőfokú képzés. Emellett a képesítési feltételek, illetve a szükséges iskolai végzettség megszerzése alól mentesül az a közalkalmazott is, akinek az öregségi nyugdíjra való jogosultsághoz szükséges korhatár betöltéséhez öt évnél kevesebb ideje van hátra [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 9. § (3)-(4)].

n) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a képesítési előírás teljesítése alól mentesül az a munkáltatónál korábban határozatlan időre kinevezett közalkalmazott, akinek a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár eléréséhez legfeljebb öt éve hiányzik, és legalább tízéves szakmai gyakorlattal rendelkezik. E felmentés mindaddig érvényes, ameddig a közalkalmazottat változatlan munkakörben foglalkoztatja a munkáltató [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 12. § (1) bek.].

o) Az egészségügyi miniszter ágazati irányító jogkörébe tartozó egészségügyi szolgáltatást nyújtó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatott közalkalmazottat a munkakörük betöltéséhez előírt képesítési követelmények alól a munkáltató abban az esetben mentesítheti véglegesen, ha a közalkalmazott az adott szakterületen legalább 15 éve képesítés nélkül végez munkát és a Kjt. 37/B. § (1) bekezdésének a) pontja szerinti korhatár eléréséhez 5 évnél kevesebb ideje van hátra. A háziorvosi, a házi gyermekorvosi, az alapellátást végző fogorvosi, valamint a háziorvosi ellátáshoz kapcsolódó önálló ápolási és egyéb egészségügyi tevékenységet végzők képesítési feltételek alóli mentesítésének szabályait a háziorvosi házi gyermekorvosi és fogorvosi tevékenységről szóló 4/2000. (II. 25.) EüM rendelet tartalmazza [3/2001. (II. 20.) EüM rendelet 2. § (4)-(5)]

p) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél a munkáltató véglegesen mentesítheti a képesítési előírás teljesítése alól azt a határozatlan időre kinevezett közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugellátásra jogosító életkor eléréséhez 10 éve hiányzik, és legalább 10 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik. A rendelet hatálybalépése (1993. VI. 26.) előtt adott képesítési követelmények alóli mentesítés mindaddig érvényes, amíg változatlan munkakörben foglalkoztatják a közalkalmazottat [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 8. §].

BH2002. 162. I. A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 61. § (1) bek., 63. § (1) bek.].

BH1999. 277. Iskolagondnok munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott az egyéb munkakörbe tartozó gazdasági dolgozó, aki a jogszabály szerint az e munkakörön belül - figyelemmel az iskolai végzettségére is - a gazdasági fizetési osztályok valamelyikébe sorolható be [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 61. §, 63. § (1) bek., 3/1997. (I. 15.) Korm. r.-tel módosított 138/1992. (X. 8.) Korm. r. mell. I. rész].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

BH1995. 611. Ha a pedagógus egynél több felsőfokú végzettséggel rendelkezik, azonban a tantárgy vagy tantárgyak általa történő oktatásához elegendő az egyik felsőfokú végzettsége, kizárólag a több végzettségére figyelemmel nem követelheti az F fizetési osztályba sorolását [1993. évi C. tv. 3. §, 1992. évi XXXIII. tv. 61. § (1) bek.].

BH1995. 437. Ideggondozóban szakgondozó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak besorolási feltételei [1992. évi XXXIII. tv. 61. § (1) bek. b) pont, 63. § (3) bek. b) pont, 12/1976. (IX. 9.) EüM rend. 2. § (1) és (2) bek., 18/1992. (VII. 14.) NM rend.]

BH1995. 65. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek az 1993. december hó 19. napján hatályba lépett módosításáig az F fizetési osztályba kellett átsorolni azt a közalkalmazottat, akit a kiemelt, illetve felső közalkalmazotti osztályba soroltak be, és aki legalább hatévi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, valamint legalább két, a munkaköre ellátásához szükséges vagy azzal összefüggő felsőfokú végzettséggel, illetve felsőfokú iskolai végzettsége mellett posztgraduális képesítéssel vagy tudományos fokozattal rendelkezik [1992. évi XXXIII. tv. 61. § (1) bek., 63. § (1)-(6) bek., 87. § (1) és (2) bek., 1993. évi C. tv. 3. §].

62. § A fizetési osztályok fizetési fokozatokra tagozódnak. Az egyes fizetési osztályok tizennégy fizetési fokozatot tartalmaznak.

1997. február 1-jétől az 1997. évi költségvetésről szóló 1996. évi CXXIV. törvény alapján a fizetési osztályok mindegyike tizennégy fizetési fokozatot tartalmaz (Kjt. 62. §).

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

63. § (1) A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) - a 61. § (1) bekezdésében foglaltak figyelembevételével - az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik.

(2) A művészeti területen foglalkoztatottak esetében az „F” fizetési osztály helyett a „G” fizetési osztályba, a „H” fizetési osztály helyett az „I” fizetési osztályba kell besorolni azt a közalkalmazottat, aki a Kossuth-díjról és a Széchenyi-díjról szóló 1990. évi XII. törvény vagy a Magyar Köztársaság kitüntetéseiről szóló 1991. évi XXXI. törvény, és a művelődési és közoktatási miniszter által adományozható művészeti és oktatási szakmai díjakról szóló 4/1992. (X. 6.) MKM rendelet vagy a Magyar Köztársaság kiváló művésze, a Magyar Köztársaság érdemes művésze, a Magyar Köztársaság Babérkoszorúja-díj alapításáról szóló 99/1996. (VII. 10.) Korm. rendelet alapján adományozható művészeti díjjal rendelkezik. E rendelkezést kell alkalmazni a korábban hatályos jogszabályok alapján Kossuth-díjban vagy állami-díjban, illetve a jelenleg hatályos jogszabályokban szereplőkkel azonos elnevezésű művészeti díjban vagy kitüntető címben részesült, művészeti területen foglalkoztatott közalkalmazottak besorolásánál is.

(3) Nem érinti a 61. § (1) bekezdése szerinti besorolást, ha a munkakör ellátásához az iskolai végzettségen, illetve szakképesítésen, szakképzettségen, doktori címen, tudományos fokozaton, valamint akadémiai tagságon túl egyéb más képesítés is szükséges.

Az 1997. évi költségvetésről szóló 1996. évi CXXIV. törvény módosította a Kjt.-nek a közalkalmazottak besorolására vonatkozó szabályait is. E rendelkezések is 1997. február 1-jén léptek hatályba. A közalkalmazottakat a hatálybalépést követően tizenöt napon belül, tehát február 16-áig kellett újra besorolni. A besorolás következtében a közalkalmazott illetménye nem csökkenhetett. A közalkalmazottak besorolása teljesen új rendszer szerint történik.

Az új közalkalmazotti besorolás lényege, hogy a közalkalmazottat minden esetben a munkakörhöz jogszabályban előírt iskolai végzettség, szakképzettség, szakképesítés, doktori cím, tudományos fokozat alapján kell besorolni. A munkáltatónak tehát azt kell vizsgálnia, hogy a közalkalmazott által betöltött munkakörhöz a jogszabály milyen követelményt határozott meg. E rendelkezéseket akkor is alkalmazni kell, ha a közalkalmazott nem rendelkezik a jogszabályban előírt iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel, doktori címmel, tudományos fokozattal. A megfelelő képesítés hiányában történő alkalmazás jogellenes, és amennyiben nem volt lehetőség arra, hogy a munkáltató a megkívánt képesítési követelményektől eltekintsen, alkalmazni kell a Munka tv.-nek az érvénytelenségi szabályait.

Az osztályba sorolásnál nem játszik szerepet, hogy a közalkalmazott hány főiskolai, egyetemi oklevéllel, középiskolai, szakmunkásképző iskolai stb. bizonyítvánnyal rendelkezik, illetőleg, hogy ezekben az oklevelekben bizonyítványokban hány szakképzettség, szakképesítés van feltüntetve. Abban az esetben, ha a munkakört különböző szintű oklevéllel, bizonyítvánnyal be lehet tölteni, a besorolást az alapján a legmagasabb iskolai végzettség stb. figyelembe vételével kell elvégezni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik. Így például, amennyiben a pedagógus munkakör betölthető főiskolai végzettséggel is és egyetemi végzettséggel is, és a pedagógusnak egyetemi szintű végzettsége van, a besorolást az egyetemi végzettségnek megfelelően kell elvégezni.

A besorolás során több munkáltatónál problémát jelenthet a meglévő szakképesítések minősítése, mivel a besorolási rendelkezések már az Országos Képzési Jegyzék alapján megkívánt iskolai előképzettség figyelembevételével szabályozzák a kérdéskört. A régi jegyzékben szereplő szakmák egyenértékűségének elismerése még nem történt meg. Ezekben az esetekben a munkáltatónak figyelembe kell vennie a korábbi szakmajegyzékeket, amelyek meghatározzák, hogy az egyes szakmákat milyen iskolai előképzettséggel lehet megszerezni.

Az előzőekben ismertetett besorolási szabályok alapján a közalkalmazott besorolásánál első lépésként a munkáltatónak azt kell eldöntenie, hogy a közalkalmazottat milyen feladatra alkalmazza. Ezt pontosan meg kell határoznia a kinevezési okmányban és az ehhez kapcsolódó munkaköri leírásban. A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell azt a munkakört, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatják, amelyre a kinevezés szól. A munkakör kiválasztásánál az ellátandó feladatok mellett vizsgálni kell azt is, hogy a közalkalmazott rendelkezik-e azzal az iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel, amellyel őt az adott munkakörbe be lehet sorolni. E kérdések eldöntéséhez segíteni nyújtanak a Kjt. 61. § (3) bekezdésénél már ismertetett kormány, illetve miniszteri rendeletet vonatkozó előírásai is, amelyek eligazítást nyújtanak arra vonatkozóan, hogy a különböző elnevezésű munkakörökbe milyen feladatot ellátó közalkalmazottat lehet besorolni. Az egyes munkakörök több fizetési osztályba is tartozhatnak, ily módon itt is alkalmazni kell azt a szabályt, hogy a közalkalmazottat a munkakör betöltésére jogosító legmagasabb iskolai végzettsége alapján kell besorolni.

A Kjt. a fizetési osztályok hierarchiájával ösztönözi a közalkalmazottakat a magasabb iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség megszerzésére. A művészeti területeken azonban ennek iskolai rendszerbeli korlátai vannak. Ezért a törvény művészeti szférában a művészeti díjak, illetve kitüntető címek alapján biztosítja a magasabb fizetési osztályba történő előmenetelt. Ennek következtében a Kjt. a jelenleg hatályos és a korábban hatályos jogszabályok alapján adott művészeti díjakat, kitüntető címeket a besorolás szempontjából azonosan kezeli. A Kjt. szerint a művészeti területen foglalkoztatottak esetében az F fizetési osztály helyett a G fizetési osztályba, a H fizetési osztály helyett az I fizetési osztályba kell besorolni azt a közalkalmazottat, aki a Kossuth-díjról és a Széchenyi-díjról szóló 1990. évi XII. törvény vagy a Magyar Köztársaság kitüntetéseiről szóló 1991. évi XXXI. törvény és az oktatási miniszter által adományozható szakmai elismerésekről szóló 24/1999. (VI. 25.) OM rendelet, vagy a Magyar Köztársaság kiváló művésze, a Magyar Köztársaság érdemes művésze, a Magyar Köztársaság Babérkoszorúja díj alapításáról szóló 99/1996. (VII. 10.) Korm. rendelet alapján adományozható művészeti díjjal rendelkezik. (Megjegyezzük, hogy 2005. január 1-jétől a Magyar Köztársaság Kiváló Művésze, a Magyar Köztársaság Érdemes Művésze, a Magyar Köztársaság Babérkoszorúja, a Népművészet Mestere díj alapításáról szóló 268/2004. (IX. 24.) Korm. rendelet hatályon kívül helyezte a Magyar Köztársaság kiváló művésze, a Magyar Köztársaság érdemes művésze, a Magyar Köztársaság Babérkoszorúja díj alapításáról szóló 99/1996. (VII. 10.) Korm. rendeletet.) E rendelkezést kell alkalmazni a korábban hatályos jogszabályok alapján Kossuth-díjban vagy állami díjban, illetve a jelenleg hatályos jogszabályokban szereplőkkel azonos elnevezésű művészeti díjban vagy kitüntető címben részesült, művészeti területen foglalkoztatottak besorolásánál is [Kjt. 63. § (2)].

A közalkalmazottak besorolásának garanciális szabályai közé tartozik az a rendelkezés, hogy amennyiben az adott munkakör ellátásához az iskolai végzettségen, illetve szakképesítésen, doktori címen, tudományos fokozaton, valamint akadémiai tagságon túl egyéb más képesítés is szükséges, e képesítés hiánya nem érintheti a Kjt. 61. § (1) bekezdése szerinti besorolást [Kjt. 63. § (3)].

BH2002. 162. I. A közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 61. § (1) bek., 63. § (1) bek.].

BH1999. 277. Iskolagondnok munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott az egyéb munkakörbe tartozó gazdasági dolgozó, aki a jogszabály szerint az e munkakörön belül - figyelemmel az iskolai végzettségére is - a gazdasági fizetési osztályok valamelyikébe sorolható be [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 61. §, 63. § (1) bek., 3/1997. (I. 15.) Korm. r.-tel módosított 138/1992. (X. 8.) Korm. r. mell. I. rész].

BH1999. 181. A közoktatási vezetői szakosító továbbképzés az alapképzésben nem szerezhető, különleges szakképzettséget nyújtó továbbképzés. E továbbképzés alapján szerzett oklevél az alapképzésben szerzett oklevéllel együtt érvényes, a munkakör betöltésére, a foglalkozás folytatására azonban önmagában nem jogosít. Az oktatási vezetői szakképzettség nem posztgraduális képesítés [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 63. § (7) bek, 7/1987. (VI. 29.) MM r. 7 § (1), (5) és (6) bek.].

BH1999. 42. Ha a pedagógus által oktatandó szakokat több kétszakos diploma tartalmazza, a munkakör ellátásához és a megfelelő besoroláshoz e diplomák mindegyike szükséges. A több szak közül nem oktatott tantárgy nem minősíti a többszakos diplomát egyszakossá [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 63. § (7) bek.].

BH1998. 359. A felsőfokú iskolai végzettség mellett meglévő posztgraduális képzettség csak abban az esetben vehető a besorolás szempontjából figyelembe, ha az a munkakör ellátásához szükséges [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 63. § (5) bek.].

BH1998. 250. Ugyanannál a munkáltatónál több munkakört betöltő közalkalmazott csak annak a munkakörének megfelelően sorolható be, amelyre a kinevezése szólt. Ebben az esetben is vizsgálni kell, hogy a munkakörei betöltéséhez szükséges iskolai végzettségei alapján jogosult-e a magasabb fizetési osztályba történő besorolásra [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 63. §, 1993. évi LXXIX. tv., 17. § (1 bek.) b) p., 138/1993. (XII. 19.) Korm. r., 150/1992. (XI. 20.) Korm. r. 5. §, 2/1993. (I. 30.) MKM r. 3. mell.].

BH1998. 102. A posztgraduális képesítés figyelmen kívül hagyása pedagógus közalkalmazott esetében, ha az a munkaköre ellátásához szükségtelen [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 63. § (5) és (6) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 17. §].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

BH1997. 422. Ennek célszerűségét a közalkalmazott nem vitathatja [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) és b) pont, 63. § (5) bek.].

BH1997. 156. A fizetési fokozat megállapítása - egyes kivételektől eltekintve - azonos a közalkalmazott jogviszonyban töltött idő megállapításával. Ezért a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításának szabályait a fizetési fokozat megállapításánál és a kiemelt közalkalmazotti osztályban eltöltött idő számításánál egységesen kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. tv. 63. § (2) és (6) bek., 64. § (1) bek.].

BH1996. 128. I. A pedagógus besorolásának alapja a ténylegesen betöltött munkaköre, az ehhez szükséges végzettsége vagy végzettségei, valamint a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időtartam [1992. évi XXXIII. tv. 63. § (4) bek., 177/1993. (XII. 19.) Korm. r. 10. § (2) bek., 13/A. §]

BH1995. 437. Ideggondozóban szakgondozó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak besorolási feltételei [1992. évi XXXIII. tv. 61. § (1) bek. b) pont, 63. § (3) bek. b) pont, 12/1976. (IX. 9.) EüM rend. 2. § (1) és (2) bek., 18/1992. (VII. 14.) NM rend.]

BH1995. 378. Ha a munkáltató a közalkalmazottat korábban minden előírt feltétel - a felső közalkalmazotti osztály D fizetési osztály, a legalább hat év közalkalmazotti jogviszony, valamint a tartósan magas színvonalú munkavégzés - fennállása alapján sorolta az F fizetési osztályba, a jogszabály utóbb bekövetkezett módosulása ellenére sem volt lehetőség az újból történő besorolására, illetve visszasorolására [1992. évi XXXIII. tv. 63. § (5) bek., 1993. évi C. tv. 3. §].

BH1995. 65. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek az 1993. december hó 19. napján hatályba lépett módosításáig az F fizetési osztályba kellett átsorolni azt a közalkalmazottat, akit a kiemelt, illetve felső közalkalmazotti osztályba soroltak be, és aki legalább hatévi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, valamint legalább két, a munkaköre ellátásához szükséges vagy azzal összefüggő felsőfokú végzettséggel, illetve felsőfokú iskolai végzettsége mellett posztgraduális képesítéssel vagy tudományos fokozattal rendelkezik [1992. évi XXXIII. tv. 61. § (1) bek., 63. § (1)-(6) bek., 87. § (1) és (2) bek., 1993. évi C. tv. 3. §].

BH1994. 166. A közalkalmazott tanító esetében akkor lehet a munkakörre vonatkozóan több felsőfokú iskolai végzettséget a fizetési osztályba sorolás szempontjából elismerni, ha a munkavállaló a munkaköre ellátásához előírtnál magasabb iskolai végzettséggel is rendelkezik. Az adott munkakörhöz szükséges iskolai végzettségnél alacsonyabb szintű végzettség általában nem ad alapot a magasabb fizetési osztályba történő előresorolásra [1992. évi XXXIII. tv. 63. § (3) bek. a) pont, (4) bek., 13/1986. (VIII. 1.) MM. 33. §).

64. § (1) A közalkalmazott fizetési fokozatát közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján kell megállapítani.

(2) A fizetési fokozat megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számítására a 87/A. §-ában foglaltakat kell alkalmazni.

(3) A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a fizetési fokozat megállapításánál a várakozási időnek a 65. § (3)-(5) bekezdése alapján megelőzőleg történt csökkentését is figyelembe lehet venni.

A közalkalmazotti osztály megállapítása mellett jelentős tényező a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő mértéke, figyelemmel arra, hogy az a fizetési fokozat megállapításán keresztül alapvető hatással bír a közalkalmazott díjazására. A besorolás által megállapított közalkalmazotti osztály a törvény keretei között meghatározza a közalkalmazott fizetési osztályát. A fizetési osztályok fizetési fokozatokra tagozódnak, és a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő mértéke határozza meg a közalkalmazott fizetési osztályán belül fizetési fokozatát. A közalkalmazott fizetési fokozatának meghatározásánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt kell figyelembe venni [Kjt. 64. § (1)].

2004. január 1-jétől - a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény és egyéb munkajogi tárgyú törvények módosításáról szóló 2003. évi CXVIII. törvény rendelkezéseire figyelemmel - a fizetési fokozat megállapításánál a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számítására a Kjt. 87/A. §-ában foglaltakat kell alkalmazni [Kjt. 64. § (2)]. A közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számítására vonatkozó szabályok módosítása azért vált az Alkotmánybíróság 25/2003. (V. 21.) AB határozatára tekintettel vált szükségessé. E határozat szerint a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben a közalkalmazott fizetési fokozata megállapításához figyelembe veendő jogosító idők között sor- illetve tartalékos katonai és a polgári szolgálat időtartamát 2003. december 31-i határidővel fel kell tüntetni. Az Alkotmánybíróság határozatában foglaltak szerint mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenes helyzet jött létre annak következtében, hogy a közalkalmazotti törvényben, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál, továbbá a közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál nem teremtődtek meg maradéktalanul a közalkalmazotti jogviszony kezdete előtt kötelező katonai szolgálatban töltött idő figyelembevételének, illetve beszámításának jogszabályi feltételei.

Az Alkotmánybíróság határozata többek között megállapította:

A jogalkotó a Kjt. megalkotásával 1992. július 1-jével speciális, új típusú jogviszonyt hozott létre. A korábban homogén munkajog területén - a speciális sajátosságokat kiemelve - megalkotta a közalkalmazotti jogviszonyt, melyre vonatkozó szabályokat önálló törvényben rögzítette. Ennek keretében a Kjt. 87. §-ában - a korábbi munkaviszonyt nem érintve - a jogalkotó bizonyos feltételekhez kötötte, hogy mely munkavégzésre irányuló jogviszonyt tekint a közalkalmazotti jogviszony időtartamába beszámíthatónak. A Kjt. 64. §-ának (2) bekezdése ugyanakkor arról rendelkezik, hogy a közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál milyen munkavégzésre irányuló jogviszonyban töltött időtartamokat vesz figyelembe.

A Kjt. 87. § (2) bekezdésének c) pontja szerint közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a szolgálati idő tartamát, a Kjt. 64. §-ának (2) bekezdése pedig ezt a szolgálati jogviszonyban töltött időtartamot a közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál is figyelembe veszi. A Kjt. azonban nem értelmezi a szolgálati jogviszony fogalomkörét.

Ugyanakkor a Kjt. 87. § (2) bekezdés c) pontja azoknak a közalkalmazottaknak, akik a közalkalmazotti jogviszony létesítését megelőzően töltötték kötelező sor-, illetve tartalékos katonai szolgálatukat, e katonai szolgálat teljesítésének időtartamát a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál nem veszi figyelembe.

Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az alkotmányos kötelezettség teljesítése szempontjából azonos szabályozási körbe tartoznak mindazok a közalkalmazottak, akik akár a közalkalmazotti jogviszony létesítését megelőzően vagy akár azt követően töltötték le kötelező katonai szolgálatukat. Megállapította továbbá, hogy a jogalkotó a jogalanyok között alkotmányos indok nélkül tett különbséget, mely alkotmányellenességet eredményez. Ugyanakkor az Alkotmánybíróság a vizsgált rendelkezés megsemmisítését mellőzte, mivel az Alkotmánybíróság - az Alkotmánybíróságról szóló 1989. évi XXXII. törvény 49. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alapján - hivatalból eljárva megállapította, hogy mulasztásban megnyilvánuló alkotmányellenes helyzet alakult ki azáltal, hogy a jogalkotó nem teremtette meg maradéktalanul azokat a jogszabályi feltételeket, amelyek lehetővé tennék, hogy valamennyi kötelező katonai szolgálatot teljesített munkavállaló - az alkotmányos kötelezettsége teljesítése szempontjából - azonos munkavállalói helyzetbe kerüljön.

A Kjt.-nek az Alkotmánybíróság határozatán alapuló új 87/A. §-ba foglalt rendelkezései a Kjt. régi 64. § (2) bekezdését és 87. § (2)-(5) bekezdését egybeszerkesztve, a korábbinál áttekinthetőbben fogalmazzák meg a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időre vonatkozó előírásokat. Így a jogalkalmazást megkönnyítendő, egy jogszabályhelyen található valamennyi, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításával kapcsolatos szabály. A sor- vagy tartalékos katonai szolgálat és a polgári szolgálat időtartamát a fizetési fokozat megállapítása szempontjából be kell számítani a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe. Mivel azonos időtartamra csak egy jogviszony vehető figyelembe, ha a katonai vagy polgári szolgálat időtartama alatt a jogosult közalkalmazotti jogviszonyban állt, nem a katonai vagy polgári szolgálat, hanem a közalkalmazotti jogviszony idejét kell beszámítani.

Fentiek alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni:

- a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt,

- a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt,

- a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá

- a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban,

- a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban töltött időt, valamint

- 2005. január 1-jétől a Kjt., illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyba töltött időt [Kjt. 87/A. § (1)].

Amennyiben jogszabály, kormányhatározat vagy a bíróság jogerős ítélete alapján megállapítható, hogy a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai vagy vallási meggyőződése, továbbá munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozása, illetve ezzel összefüggő tevékenysége miatt került sor, a munkaviszony megszüntetésétől 1990. május 2-áig a munkaviszonyban nem töltött időtartamot A Kjt. 87/A. § (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe be kell számítani [Kjt. 87/A. § (2)].

A fizetési fokozatának megállapításánál emellett figyelembe kell venni:

- a munkaviszonynak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett,

- az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát,

- a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatban, illetve a polgári szolgálatban, továbbá 2005. január 1-jétől kezdődően a Kjt., illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá nem tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyba eltöltött időt is (Ugyanakkor a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül) [Kjt. 87/A. § (3)-(4)].

Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony megállapításakor azonos időtartamra több jogviszony vehető figyelembe, közülük erre az időre csak egy jogviszony számítható be [Kjt. 87/A. § (5)].

Az új rendelkezésekkel összefüggésben minden munkáltatónak 2004. február végéig 2004. január 1-jével a Kjt. 87/A. § (3) bekezdés c) pontjára tekintettel újra el kellett végeznie közalkalmazottai besorolását, és át kellett tekintenie az ahhoz figyelembe veendő szolgálati időt.

A Kjt. 65. § (3)-(5) bekezdése lehetővé teszi, hogy a munkáltató a közalkalmazott fizetési fokozatok közötti várakozási idejét a törvényben meghatározott feltételekkel és módon csökkentse. Új közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a fizetési fokozat megállapításánál - a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a már ezt megelőzően végrehajtott csökkentést is figyelembe vegye [Kjt. 64. § (3)]. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e döntés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, vagyis nem fűződik hozzá a közalkalmazottnak alanyi jogosultsága.

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

BH1997. 156. A fizetési fokozat megállapítása - egyes kivételektől eltekintve - azonos a közalkalmazott jogviszonyban töltött idő megállapításával. Ezért a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításának szabályait a fizetési fokozat megállapításánál és a kiemelt közalkalmazotti osztályban eltöltött idő számításánál egységesen kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. tv. 63. § (2) és (6) bek., 64. § (1) bek.].

BH1996. 453. II. A közalkalmazott felmentési ideje szempontjából közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben meghatározott munkaviszony időtartamát kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (1)-(3) bek., 37. § (2) bek., 64. § (2) bek.].

65. § (1) A közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő alapján háromévenként eggyel magasabb fizetési fokozatba lép. A közalkalmazottat a tárgyév első napján kell a magasabb fizetési fokozatba besorolni. A magasabb fizetési fokozat elérésével a hároméves várakozási idő újra kezdődik.

(2) A fizetési fokozatok közötti várakozási időbe nem számítható be mindazon időtartam, amelyet a 37. § (4) bekezdésének harmadik mondata alapján a végkielégítésre való jogosultság tekintetében figyelmen kívül kell hagyni.

(3) A közalkalmazott várakozási ideje tartósan magas színvonalú munkavégzése vagy kiemelkedő teljesítménye esetén csökkenthető. A várakozási idő csökkentése esetén az annak megfelelő időpontban a közalkalmazott eggyel magasabb fizetési fokozatba lép.

(4) A várakozási idő csökkentésének mértéke fizetési fokozatonként nem haladhatja meg az egy évet.

(5) A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály meghatározhatja a várakozási idő csökkentésének kötelező esetét. A várakozási idő csökkentésének mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a (4) bekezdésben foglalt időtartamot.

A közalkalmazott a kinevezéstől számított 3 éves várakozási idő elteltével - a tárgyév első napján - eggyel magasabb fizetési fokozatba lép. A magasabb fizetési fokozat elérésével a várakozási idő újra kezdődik [Kjt. 65. § (1)]. A közalkalmazotti osztályokon belüli előrehaladás egyik legfőbb tényezője a kinevezés után a munkáltatónál eltöltött idő. Az előrejutás rendszere - érvényesítve a folyamatosság elvét - a törvényben meghatározott várakozási idő eltelte után biztosítja az eggyel magasabb fizetési fokozatba lépést.

A Kjt. hatálybalépésekor a várakozási idő kezdő időpontját nem lehetett egységesen megállapítani, az valamennyi közalkalmazott esetében más és más időpont volt, mivel a várakozási idő a kinevezést követően, a munkába lépés napjával kezdődött. Az 1993. évi C. törvény 1993. december 19-étől pontosította a magasabb fizetési fokozatba lépés feltételeit, így a közalkalmazottat a tárgyév első napján kell a magasabb fizetési fokozatba besorolni. A Kjt. e szabálya egységesebbé teszi a besorolásokat azzal, hogy nem egyénenként, naptári módon kell figyelni a három év leteltét valamennyi közalkalmazottnál. Ezzel gyakorlatilag a várakozási idő a törvény módosított rendelkezése alkalmazásának első periódusában általában lerövidül, ugyanis a Kjt. hatálybalépésekor a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő megállapításának kezdő pontja a legtöbb esetben nem az év első napja volt.

Gyakorlati kérdésként merül fel, hogy a közalkalmazott magasabb fizetési fokozatba történő besorolása automatikusan eredményez-e nála illetményemelkedést. A kérdésre adott válasz egyszerre igen és nem. Ugyanis nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató a kinevezési okmányban a törvény által garantált illetményhez képest jelentősebb összegű eltérést állapítson meg a közalkalmazott javára. A gyakorlatban nem egy esetben előfordul - a költségvetési korlátok ellenére is - hogy a közalkalmazotti illetmény néha több fokozattal is meghaladja azt az összeget, amely a közalkalmazottnak a törvényi alsó határ figyelembevételével járna. Ebben az esetben a fizetési fokozat változása a közalkalmazott illetményére semmiféle automatikus hatással nem jár, a közalkalmazott illetménye változatlan marad. A módosulás mindösszesen csak annyi, hogy a fizetési fokozat emelkedésével a közalkalmazott garantált illetménye, valamint a szabadság mértéke is nő, azaz a tényleges illetménye és a garantált illetménye közötti különbség a növekedés mértékével csökken. További következmény még, hogy a Kjt. 21. §-ának (3) bekezdése alapján - mivel a fizetési fokozat a kinevezési okmány kötelező tartalmi eleme - módosítani kell a kinevezés vonatkozó részét. A közalkalmazotti illetmény-előmenteli rendszer alsó korlátossága azt eredményezi, hogy a fizetési fokozatban történő emelés tényleges bérnövekedéssel csak azoknál jár, akik a törvény által garantált, vagy a garantáltat nem sokkal meghaladó illetményt kapnak.

A Kjt. külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a fizetési fokozatok közötti várakozási idő szempontjából a munkáltató a törvény 37. § (4) bekezdése alapján mely időtartamokat nem vehet figyelembe. Megjegyezzük, hogy a jogalkotó 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvénnyel pontosította az e rendelkezésbe foglalt hivatkozást [Kjt. 65. § (2)].

Az időtényezőtől függő, garantált előmenetel alapvető eleme a közalkalmazotti pályának, de egyben azt a veszélyt is magában rejti, hogy túlzottan merevvé válik az alkalmazás struktúrája. Ennek elkerülése érdekében a Kjt. előírja azt, hogy a közalkalmazott várakozási ideje, tartósan magas színvonalú munkavégzése vagy kiemelkedő teljesítmény esetén csökkenthető. A várakozási idő csökkentése esetén annak megfelelő időpontban a közalkalmazott eggyel magasabb fizetési fokozatba lép [Kjt. 65. § (3)].

Amennyiben a munkáltató a fizetési fokozat megállapításánál a korábbi várakozási idő csökkentést is figyelembe veszi, ez nyilvánvalóan azzal a következménnyel jár, hogy a közalkalmazottnak a besorolása eredményeként magasabb fizetési fokozatot állapít meg. Miután azonban a más munkáltatónál megelőzőleg történt várakozási idő csökkentés figyelembevétele a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, így a közalkalmazott nem indíthat munkaügyi jogvitát abban a kérdésben hogy ezen csökkentéseket a munkáltató a fizetési fokozat megállapításánál nem vette figyelembe.

A törvényalkotó szükségesnek tartotta annak a korlátozó rendelkezésnek az előírását, hogy a várakozási idő csökkentésének mértéke fizetési fokozatonként nem haladhatja meg az egy évet [Kjt. 65. § (4)].

A Kjt. a nemzetközi gyakorlatnak megfelelően lehetőséget biztosít arra is, hogy a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály meghatározza a várakozási idő csökkentésének kötelező esetét. A várakozási idő csökkentésének mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg az egy évet [Kjt. 65. § (5)].

A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban bemutatjuk a kérdéskörrel kapcsolatos jogi szabályozást. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a kérdéskör rendezésére a kollektív szerződés keretében is sor kerülhet.

a) A közoktatási intézményekben a közalkalmazottnak a fizetési fokozatok közötti várakozási idejét egy évvel csökkentenie kell a munkáltatónak, amennyiben a közalkalmazott törvénnyel alapított kitüntetést vagy díjat, illetve miniszter által alapított díjat kapott. Amennyiben a közalkalmazott teljesítette a külön jogszabályban [277/1997. (XII. 22.) Korm. rendelet] meghatározott továbbképzési követelményeket a fizetési fokozatok közötti várakozási idejét egy évvel csökkenteni kell. A várakozási idő csökkentésére azonban hétévenként csak egy alkalommal kerülhet sor még akkor is, ha ebben az időszakban többször teljesítette a továbbképzés követelményeit. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy várakozási idő csökkentésére csak 1999. január 1-jétől nyílt lehetőség mégpedig azok esetében, akik a továbbképzést 1998-ban fejezték be, és a továbbképzési követelményeket teljesítették [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 14. §, 20. § (5)].

b) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjtemény területen foglalkoztatott közalkalmazott kötelező várakozási idejét egy évvel csökkenteni kell, amennyiben a közalkalmazott miniszter vagy annál magasabb állami kitüntetésben részesült, illetőleg tudományos fokozatot szerzett [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 17. §].

c) A felsőoktatási intézményben a végrehajtási rendelet mellékletében meghatározott munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott magasabb fizetési fokozatba való lépéséhez kapcsolódó várakozási idejét a kitüntetés megszerzésének évében egy évvel csökkenteni kell, amennyiben a közalkalmazott állami kitüntetésben részesült. E rendelkezés nem vonatkozik a művészeti területen foglalkoztatott közalkalmazottakra [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 10. §, 2. melléklet].

d) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a munkáltató a közalkalmazott magasabb fizetési fokozatba történő besoroláshoz szükséges kötelező várakozási idejét egy évvel csökkenteni köteles, ha az miniszteri vagy annál magasabb állami kitüntetésben részesült, illetőleg tudományos fokozatot szerzett [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 13. §].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

BH1994. 227. II. A várakozási időbe nem számíthatók be mindazok az időtartamok, amelyeket a végkielégítésre valójogosultság tekintetében figyelmen kívül kell hagyni [1992. évi XXXIII. tv. 65. § (2) bek.].

66. § (1) A fizetési osztályok első fizetési fokozatához tartozó illetmény garantált összegét, valamint a növekvő számú fizetési fokozatokhoz tartozó - az első fizetési fokozat garantált illetményére épülő - legkisebb szorzószámokat e törvény 1. számú melléklete határozza meg.

(2) Amennyiben a közalkalmazottnak a munkaköre ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség mellett a kinevezésében feltüntetett további szakképesítésre, szakképzettségre is szükség van, és azzal a közalkalmazott rendelkezik, az (1) bekezdés szerint járó garantált illetménye

a) egy további szakképesítés esetén legalább 5%-kal,

b) kettő vagy több további szakképesítés esetén legalább 8%-kal növekszik.

Az illetménynövekedés feltétele, hogy a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10%-ában hasznosítja.

(3) A (2) bekezdés szerinti illetménynövekedés mértéke a „H”, „I” vagy „J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazott által megszerzett

a) egy további szakképesítés esetén legalább 7%,

b) kettő vagy több további szakképesítés esetén legalább 10%.

(4) Azokban az esetekben, ahol a további szakképesítés hasznosításának mértéke előre nem határozható meg, az illetménynövekedés feltételeit a miniszter állapítja meg.

(5) További szakképesítésként a közalkalmazott besorolásánál alapul vettel azonos képzettségi szinten szerzett szakképesítést, szakképzettséget lehet figyelembe venni.

(6) Az (5) bekezdés alkalmazása során a képzettségi szintek a következők:

a) alsó képzettségi szint az „A” fizetési osztályban meghatározott iskolai végzettség, illetve szakképesítés;

b) közép képzettségi szint a „B”, „C” és „D” fizetési osztályokban meghatározott iskolai végzettség, illetve szakképesítés;

c) felső képzettségi szint az „E”, „F”, „G”, „H”, „I” és „J” fizetési osztályokban meghatározott iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség.

(7)-(9)

(10) A garantált illetmény összegét a kerekítés általános szabályai szerint száz forintra kerekítve kell megállapítani.

(11) A (2)-(4) bekezdésben említett illetményrész azon időszak alatt illeti meg a közalkalmazottat, amely alatt a további szakképesítést alkalmazza. Ez az időszak azonban egy hónapnál rövidebb nem lehet.

Az 1997. évi költségvetésről szóló 1996. évi CXXIV. törvény alapvetően megváltoztatta a közalkalmazottak díjazásával kapcsolatos szabályokat. Nem változtatott azonban azon a Kjt. hatálybalépése óta követett alapelven, hogy a munkáltató az illetmény megállapításakor legalább a törvény alapján járó illetményt köteles a közalkalmazottnak biztosítani. A törvénynek ez a szabálya azonban azzal a következménnyel is jár, hogy az illetmény megállapításánál a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhet, tehát a fizetési fokozat által meghatározott illetménynél magasabb összegű illetményt állapíthat meg részére. Felhívjuk a figyelmet, hogy a fizetési fokozat alapján a közalkalmazott részére garantáltan járó illetménynél alacsonyabb összegű díjazást a munkáltató nem állapíthat meg, sőt fegyelmi büntetés kiszabásakor sincs lehetősége a fegyelmi jogkör gyakorlójának a közalkalmazott részére a törvény által garantáltan biztosított illetmény csökkentésére. Az illetmény-előmeneteli rendszer ezen sajátossága egyben lehetőséget teremt a munkáltató számára, hogy a közalkalmazottak között kellő mértékben tudjon differenciálni a díjazás tekintetében, elismerve ezzel a tartósan jó, valamint a kiemelkedő munkateljesítményeket.

Mielőtt az illetménymegállapítás jelenlegi szabályozást ismertetnénk, feltétlenül indokolt röviden áttekinteni a Kjt. hatálybalépését követően végrehajtott módosításokat is. A jogalkotó a közalkalmazotti illetmények összegének meghatározásakor már 1992-ben sem hagyhatta figyelmen kívül a gazdaság jelenségeit, elsősorban az inflációt. Így a Kjt. egy országosan egységes illetmény-előmeneteli rendszert hozott létre. A törvény szerint csak a legalacsonyabb fizetési fokozathoz (A/1) tartozó illetményt definiálta külön törvény abszolút számban, a további fokozatokhoz egy-egy szorzószám járult, és ennek segítségével kellett a tényleges illetmény összegét megállapítani. Az A/1. fokozathoz tartozó illetmény összegét már ekkor is az éves költségvetési törvény szabályozta.

A Kjt.-t módosító 1996. évi XXVIII. törvénynek az illetményrendszert érintő jelentős változtatása volt, hogy az addigi szorzószámos megoldás helyett fix illetményösszegeket tartalmazó illetménytábla került bevezetésre. Ez lehetőséget teremtett arra, hogy az addigi merev, az A1. fokozat változásának a többi fizetési osztályt is automatikusan meghatározó rendszere helyett olyan szisztéma érvényesüljön, amely lehetővé tette a fizetési fokozatok szerinti illetményarányok rugalmasabb kialakítását a béralku során. A bértáblán feltüntetett összegek ugyanis, ahogy már addig is az illetmények garantált minimumának felelnek meg, amelyekből felfelé el lehetett térni. Ezzel megvalósult a közalkalmazotti bértáblának a minimálbérhez való igazítása is, hiszen az A1. fizetési fokozathoz tartozó garantált illetményt a törvény a minimálbér összegében állapította meg.

A jelenleg hatályos szabályozás mintegy ötvözve az eddig alkalmazott illetmény-megállapítási módszereket csak az egyes fizetési osztályok első fizetési fokozatához tartozó illetményt határozza meg. A további - növekvő - fizetési fokozatokhoz szorzószámok kapcsolódnak. Az első fizetési fokozatokhoz tartozó illetmény garantált összegét, valamint a fizetési fokozatokhoz tartozó legkisebb szorzószámokat a Kjt. melléklete tartalmazza [Kjt. 66. § (1), 1. számú melléklet].

1997. február 1-jétől tehát a garantált összegű közalkalmazotti illetményeket az 1. számú fizetési fokozathoz kapcsolódó illetmény és az egyes fizetési fokozatokhoz kapcsolódó szorzószámok alapján kell megállapítani.

Mint azt már az előzőekben részletesen kifejtettük 1997. február 1-jétől a közalkalmazott besorolására a munkaköre ellátásához szükséges iskolai végzettség, illetve szakképzettség, doktori cím, tudományos fokozat, azaz képzettségi szint alapján kerül sor. A Kjt.-hez kapcsolódó jogszabályok rendelkezése szerint ugyanazon munkakörök többféle iskolai végzettség, szakképesítés, szakképzettség stb. birtokában is elláthatóak. A törvény a magasabb képzettség, szakképzettség megszerzésének ösztönzése érdekében akként rendelkezik, hogy a közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) az ellátandó munkakör betöltésére előírt, annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik.

Ugyanakkor a közalkalmazott által a munkaköre ellátásához használt - azonos szintű - több szakképesítést a Kjt. a garantált illetmény megemelésével ismeri el. Egy további szakképesítés használata esetén a közalkalmazott garantált illetmény legalább 5%-kal, további két, vagy több szakképesítés használata esetén legalább 8%-kal növekszik. A magasabb képzettségi szint (főiskola, egyetem) mellett megszerzett további szakképesítés a munkakör ellátásához jobban hasznosítható, amit az illetménynövekedés magasabb százalékával indokolt elismerni. Az emelés - főszabálykénti - további feltétele, hogy a közalkalmazott e további szakképesítést munkaidejének legalább 10%-ban hasznosítsa. A módosítás tehát a garantált illetmény növekedéséhez feltételt állapít meg. E feltétel későbbi meghiúsulása esetén az emelt mértékű garantált illetmény kifizetésére a továbbiakban már nem kerülhet sor [Kjt. 66. § (2)].

A Kjt. külön rendelkezést tartalmaz a magasan kvalifikált közalkalmazottakra vonatkozóan, így a garantált illetménynövekedés mértéke a H, I vagy J fizetési osztályba besorolt közalkalmazott által megszerzett egy további szakképesítés esetén (ha pl. az német-francia szakos tanár a német mellett a franciát is tanítja) legalább 7%-kal, kettő vagy több további szakképesítés esetén (pl. a német-francia-magyar szakos tanár a német mellett a francát és a magyart is tanítja) legalább 10%-kal növekszik [Kjt. 66. § (3)]. E rendelkezés értelemszerűen abban az esetben is alkalmazandó, ha a közalkalmazott diplomája egyidejűleg több szakképesítést tanúsít. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e rendelkezés a Kjt. által garantált, azaz a Kjt. 1 számú melléklete szerinti illetményminimumok százalékos emelkedéséről rendelkezik. Amennyiben a közalkalmazott jelenlegi illetménye a garantált illetmény meghatározott százalékkal (öt, illetve nyolc/illetőleg hét, illetve tíz) emelt összegét meghaladja, illetményemelésre egyáltalán nem kerül sor. Ha pedig a jelenlegi illetmény a garantált illetménynél magasabb, de a meghatározott százalékkal emelt illetményminimum összegét nem éri el, illetményemelésre a garantált illetmény emelt mértékéig kerül sor. E rendelkezés tehát semmiképpen sem értelmezhető úgy, hogy a garantált illetmény meghatározott százalékának megfelelő összeggel a közalkalmazott jelenlegi, a garantált illetmény emelt mértékénél magasabb összegű illetménye növekedne meg.

Egyes területeken (pl. több szakvizsgával rendelkező orvos esetében) a hasznosítás várható mértéke előre nem határozható meg. Ilyen esetekben az illetményemelés konkrét feltételeit a miniszter - önkormányzati intézményeket is érintő területeken a Kormány - határozza meg [Kjt. 66. § (4)]. Az e felhatalmazás alapján született jogi szabályozás az alábbiakban foglalható össze.

A közoktatási intézményekben a kinevezésben feltüntetett további szakképesítés hasznosításának mértékétől függetlenül illetménynövekedés illeti meg a pedagógust:

a) Amennyiben magasabb vezetői, vezetői megbízást kapott és a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett óvodapedagógusi, tanítói, tanári, felsőoktatási szakirányú továbbképzésben szerzett, számviteli, pénzügyi, jogi, közgazdasági, valamint a b) pontban felsorolt szakképzettséggel rendelkezik.

b) Az óvodai nevelésben és az iskolai oktatásban, ha az óvodapedagógusi, tanítói, tanári végzettsége mellett pedagógiai, pedagógia szakos előadói, szociál-pedagógiai, nevelőtanári szakképzettséggel rendelkezik.

c) Kollégiumi nevelésben, napközis és tanulószobai foglalkozásban, ha a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett a b) pontban felsorolt vagy másik tanári szakképzettséggel rendelkezik.

d) A szakképzésben, ha a képzés szakirányának megfelelő felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett tanári, felsőoktatási szakirányú továbbképzésben szerzett szakképzettséggel rendelkezik.

e) A fogyatékos gyermek óvodai nevelésében, iskolai nevelésében és oktatásában, kollégiumi nevelésében, ha a gyógypedagógiai tanári (terapeuta), konduktori végzettsége mellett óvodapedagógusi, tanítói, tanári szakképzettséggel rendelkezik.

f) Az iskolai, kollégiumi könyvtári feladatok ellátásakor, ha könyvtárosi végzettsége mellett tanári, tanítói szakképzettséggel rendelkezik.

g) A nemzeti, etnikai kisebbség nyelvén folyó óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés esetén, ha az óvodapedagógusi, tanítói, tanári szakképzettsége mellett az óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés nyelvének tanítására jogosító óvodapedagógusi, tanítói (nemzetiségi szakkollégiumi), tanári, nyelvtanári szakképzettséggel rendelkezik.

h) Az iskolapszichológusi feladatok ellátásához a pszichológus szakképzettség mellett tanítói, tanári szakképzettséggel rendelkezik.

i) A gyógytestnevelési feladatok ellátásához a testnevelőtanári szakképzettség mellett gyógytestnevelő szakképzettséggel rendelkezik.

Az a) pontban foglaltakat a pedagógiai szakmai-szolgáltató intézmények magasabb vezetői és vezetői megbízást kapott közalkalmazottai, a pedagógiai szakszolgálat intézmények pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottai, a pedagógiai szakmai-szolgáltató intézmények pedagógiai szakértő és pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottai tekintetében is alkalmazni kell [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 14/A. §].

A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben foglalkoztatott közalkalmazottak tekintetében a rendelet melléklete tartalmazza az illetménynövekedésre jogosító szak-, illetve szakmai képesítéseket [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 12. §, 3. melléklet].

A munkaügyi ágazatban a kinevezésben feltüntetett további szakképesítés hasznosításának mértékétől függetlenül illetménynövekedés illeti meg a közalkalmazottat:

a) Ha a magasabb vezetői, vezetői megbízást kapott és a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett számviteli, pénzügyi, jogi, közigazgatási;

b) Számítástechnikai szervező, szoftverfejlesztő, informatikus, szervező munkakörben, ha a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett közgazdasági;

c) Orvosi szakasszisztens, fogászati asszisztens munkakörben, ha a munkakör ellátásához szükséges szakképzettségen felül egészségügyi főiskola bármely szakán szerzett szakképzettséggel rendelkezik.

Az előbb említett a) pont szerinti esetben további feltétel, hogy a közalkalmazott által betöltött munkakörhöz szükséges képesítés, egészségügyi főiskolai képzés keretében nem szerezhető meg [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 12/A. §].

A felsőoktatási intézményekben a rendelet melléklete szerint oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat akkor illeti meg illetménynövekedés, ha a kinevezésben feltüntetett további szakképesítést az intézmény által indított alapképzési vagy szakirányú továbbképzési szakon, illetve felsőfokú szakképzésben hasznosítja [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 11. §, 2. melléklet].

A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán foglalkoztatott közalkalmazott illetményét a Kjt. 66. §-ában meghatározott mértékben köteles növelni a munkáltató, ha az érintett a munkaköre ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettségén, szakképzettségén túl a rendelet mellékletében felsorolt szakképesítések valamelyikével rendelkezik.

A munkáltató minden további illetménynövelésre jogosító szakképesítést köteles a kinevezésben feltüntetni. Emellett a Kjt. 66. §-ának (3) bekezdésében meghatározott illetménynövekedés illeti meg a Balassi Bálint Intézetben az oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat, ha a kinevezésben feltüntetett további szakképesítést a képzésben és továbbképzésben hasznosítja. A regionális képző központokban, valamint a Nemzeti Szakképzési Intézetben foglalkoztatott közalkalmazott, ha a besorolás alapjául szolgáló felsőfokú iskolai végzettsége és szakképzettsége mellett tanári, felsőoktatási szakirányú továbbképzésben szerzett szakképzettséggel rendelkezik ugyancsak a Kjt. 66. §-ának (3) bekezdésében meghatározott illetménynövekedésre jogosult [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 14. §, 3. melléklet].

A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben annak a közalkalmazottnak a garantált illetménye növelhető a Kjt.-ben meghatározott mértékben, aki a munkaköre ellátásához a besorolása alapjául szolgáló iskolai végzettségén, szakképzettségén túl a rendelet mellékletében felsorolt szakképesítések valamelyikével is rendelkezik [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 8/A. §, 2. számú melléklet].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a fenti feltételeknek megfelelő közalkalmazottak esetében a garantált illetmény növekedését a munkáltatónak a hasznosítás mértékétől függetlenül biztosítania kell.

A garantált illetmény növelésére alapot adó, a munkakör ellátásához szükséges további szakképesítést, szakképzettséget a munkáltatónak a közalkalmazott kinevezésében kell megjelölnie [Kjt. 66. § (5)].

A képzettségi szinteket a Kjt. a következők szerint állapítja meg:

a) Alsó képzettségi szint az A fizetési osztályban meghatározott iskolai végzettség, illetve szakképesítés.

b) Közép képzettségi szint a B, C és D fizetési osztályokban meghatározott iskolai végzettség, illetve szakképesítés.

c) Felső képzettségi szint az E, F, G, H, I és J fizetési osztályokban meghatározott iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség [Kjt. 66. § (6)].

A Kjt. technikai szabályt tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a közalkalmazott garantált illetményének összegét a kerekítés általános szabályai szerint 100 Ft-ra kerekítve kell megállapítania a munkáltatónak [Kjt. 66. § (10)].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

67. § (1) A közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet.

(2) A kollektív szerződés határozza meg, hogy a munkáltató a gazdálkodás eredményének mely hányadát és milyen feltételek szerint fordítják illetménykiegészítésre.

(3) A munkáltató, ha az elért teljesítménytől függően térítésben részesül, annak meghatározott hányadát illetménykiegészítésre fordíthatja jogszabályban, vagy ennek hiányában kollektív szerződésben foglaltak szerint. Ebben az esetben a közalkalmazottal külön megállapodásban kell meghatározni a részére járó illetménykiegészítés feltételeit és mértékét.

A Kjt. lehetővé teszi, hogy a munkáltató a közalkalmazottat a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesítse [Kjt. 67. § (1)]. Az illetménykiegészítés a teljesítmény-követelmény alapján értékelhető munkát végző közalkalmazottnak adható, tehát lényege szerint egyfajta teljesítménybérezési forma.

A kollektív szerződés határozza meg, hogy a munkáltató a gazdálkodás eredményének mely hányadát és milyen feltételek szerint fordítja illetménykiegészítésre [Kjt. 67. § (2)].

A kollektív szerződésben a munkáltató és a közalkalmazotti szakszervezet (szakszervezetek) együttesen állapítják meg, hogy a munkáltató gazdálkodásából származó eredmény mekkora hányadát fordítják illetménykiegészítésre. A kollektív szerződésben rendezhető az is, hogy a díjazás emelésére felhasználandó összeg az egyes fizetési osztályok és fizetési fokozatok között milyen arányban kerül elosztásra. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 1996. áprilisától - figyelemmel a Kjt. 17. § (3) bekezdésére - kollektív szerződés hiányában e kérdéskör a közalkalmazotti szabályzatban nem szabályozható.

A Kjt. külön szabályozást tartalmaz arra az esetre, amikor a munkáltató az elért teljesítménytől függően térítésben részesül. Ekkor a térítés meghatározott hányadát illetmény-kiegészítésre fordíthatja a jogszabályban, ennek hiányában a kollektív szerződésben foglaltak szerint. Ebben az esetben külön-megállapodásban kell meghatározni a közalkalmazott részére járó illetménykiegészítés feltételeit és mértékét [Kjt. 67. § (3)].

A gyakorlatban jogalkalmazási gondot okozhat az illetménykiegészítés és az emelt összegű illetmény elhatárolása. A Kjt. 66. §-a azáltal, hogy a Kjt. mellékletében foglalt, a közalkalmazott fizetési fokozatához kapcsolódó illetményösszegeket garantált minimumként határozza meg, lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy - amennyiben ennek financiális feltételei rendelkezésére állnak - a közalkalmazott illetményét az illetménytáblán szereplőnél magasabb összegben állapítsa meg. Ez a különbözet az illetmény része, nem tévesztendő tehát össze az illetménykiegészítéssel. Az illetménykiegészítésben részesülő közalkalmazott munkáltatótól származó havi jövedelme ugyanis két részből tevődik össze, magából az időbér jellegű illetményből, valamint az ezen felül fizetett teljesítménybér jellegű illetménykiegészítésből. A különbségtételt az is indokolja, hogy a munkáltató nemcsak a teljesítménybérrel értékelhető munkát végző közalkalmazottnak fizethet emelt összegű illetményt.

68. § (1) A közalkalmazott tizenharmadik havi illetményre jogosult, ha a tárgyévben tizenkét hónap közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik. A tizenharmadik havi illetmény a közalkalmazottat időarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább háromhavi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott idő számításánál - a (3) bekezdésben foglaltak kivételével - nem vehető figyelembe a közalkalmazotti jogviszony szünetelésének időtartama.

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott időtartamok számításánál a rendes szabadság és a szülési szabadság időtartamát, valamint - ha ezek együttes időtartama a hat hónapot nem haladja meg -

a) a keresőképtelenséget okozó betegség,

b) a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság,

c) a tartalékos katonai szolgálat időtartamát, valamint

d) minden olyan munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott átlagkereset, illetve távolléti díj fizetésben részesült

figyelembe kell venni.

(4) A tizenharmadik havi illetmény összege a közalkalmazott tárgyév december havi illetményének összegével egyezik meg.

(5) A tizenharmadik havi illetmény kifizetése iránt a tárgyévet követő január hónap 16-án, illetve ha az szombatra vagy vasárnapra esik, akkor az azt követő első munkanapon kell intézkedni.

(6) Ha a közalkalmazotti jogviszony év közben szűnik meg, a tizenharmadik havi illetményt az utolsó munkában töltött napon a közalkalmazott részére ki kell fizetni. Ebben az esetben - a (4) bekezdéstől eltérően - a tizenharmadik havi illetmény mértékét a kifizetés időpontjában megállapított illetmény összege alapján kell meghatározni.

BH1994. 459. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény szerint a közalkalmazott minden esztendőben jogosult tizenharmadik havi illetményre, ha az adott évben legalább hat hónap közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik [1992. évi XXXIII.tv.68. § (1) bek. ].

BH1994. 400. A közalkalmazotti jogviszonyban álló pedagógus a jogviszonya alapján havonta jogosult a kinevezésében meghatározott mértékű illetményre. A törvény a havi illetményen felül kizárólag a jogviszony fennállása alapján biztosított alanyi jogot a tizenharmadik havi illetményre. A kifizetésének feltétele a tárgyévben fennálló legalább hathavi jogviszony igazolása volt [1992. évi XXXIII. tv. 68. § (1) bek.].

BH1994. 350. A közalkalmazott minden esztendőben jogosult tizenharmadik havi illetményre, ha az adott évben legalább hathavi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik. A törvény - feltételként - kizárólag a jogviszony meglétét kívánta meg [1992. évi XXXIII. tv. 68. § (1) és (2) bek. ].

BH1994. 227. I. A közalkalmazottat minden esztendőben megilleti a 13. havi illetmény, ha az adott évben legalább hat hónap közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik [1992. évi XXXIII. tv. 68. §, 138/1992. (X. 8.) Korm. r.].

69. § Az e törvényben megállapított feltételek mellett a közalkalmazott a 70-75. § szerinti illetménypótlékra jogosult. A 70-75. § szerinti illetménypótlék számításának alapját (a továbbiakban: pótlékalap) a mindenkori éves költségvetési törvény állapítja meg.

A közalkalmazottak részére az illetménypótlék olyan körülményre tekintettel kerül megállapításra, amely a munkakörhöz kapcsolódó illetmény meghatározásánál nem volt figyelembe vehető. A Kjt. hatálybalépésekor a pótlékok összegének meghatározásánál egységes rendszert vezetett be, és ezzel egységesen állapította meg az ugyanazon körülményeken alapuló többletdíjazás mértékét. Ennek megfelelően a pótlék mértéke nem a mindenkori illetménytől, hanem az A/1 fizetési fokozat összegétől függött, és ennek százalékos arányában került meghatározásra.

1996. február 1-jétől a Kjt.-t módosító 1996. évi XXVIII. törvény a fizetési osztályokhoz és fizetési fokozatokhoz tartozó illetményeket garantált összegben határozta meg. Ezzel párhuzamosan az illetménypótlékok alapja is fix összegre változott (1996. február 1-jétől 9350 Ft, 1996. szeptember 1-jétől 9800 Ft).

1997. február 1-jétől a Kjt.-t ismételten módosító 1996. évi CXXIV. törvény az illetménypótlék számítási alapjának megjelölésére bevezette a pótlékalap fogalmát, amelynek összege 11 800 Ft-ra módosult. 1998. február 1-jétől a pótlékalap havi összege 13 500 Ft volt, 2000. január 1-jétől pedig 14 600 Ft-ra változott. 2001. január 1-jétől a 2000. évi CXXXIII. törvény 81. § (2) bekezdése alapján - a pótlékalap 15 900 Ft [Kjt. 69. §]. A Kjt. 2003 évi módosítása vezette be azt a törvényi rendelkezést, hogy a pótlékalapot a mindenkori éves költségvetési törvény állapítja meg. Ez a szabályozás szükségtelenné teszi a továbbiakban a pótlékalap változása miatt a Kjt. módosítását. A pótlékalap összege 2003. január 1-jétől 17 100 Ft volt, és ez az összeg 2004. július 1-jétől 18 200 forintra módosult. 2005. január 1-jétől a Magyar Köztársaság 2005. évi költségvetéséről szóló 2004. évi CXXXV. törvény 18 900 Ft-ban állapította meg a pótlékalap összegét.

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

70. § (1) A magasabb vezetőt, valamint vezető állású közalkalmazottat vezetői pótlék illeti meg.

(2) A pótlék mértéke

a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap kétszáz-háromszáz százaléka,

b) vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap száz-kétszáz százaléka.

(3) A pótlék mértékét a (2) bekezdésben foglalt keretek között a miniszter állapítja meg.

A Kjt. alapján a magasabb vezető, valamint a vezető beosztású közalkalmazottat vezetői pótlék illeti meg [Kjt. 70. § (1)]. A magasabb vezető, valamint a vezető beosztásúak körét - a törvény 23. §-a alapján - kormány, illetve miniszteri szintű végrehajtási rendeletek állapítják meg. Fontos hangsúlyozni, hogy a közalkalmazotti jogviszony és a magasabb vezetői, illetve vezetői megbízás elkülönül egymástól. Ennek értelmében a határozott idő letelte, illetve a megbízás visszavonása után a közalkalmazottat eredeti, ha az nem lehetséges, végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakörben kell továbbfoglalkoztatni. Miután a magasabb vezetői, illetve a vezetői megbízás visszavonása nem jelenti a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését, így a közalkalmazott a továbbiakban is jogosult a betöltött munkaköre alapján járó illetményére, azonban a magasabb vezetői, illetve vezetői pótlékra már nem.

A pótlék mértéke magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap 200-300%-a, vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap 100-200%-a [Kjt. 70. § (2)].

A Kjt. hatálybalépésekor a pótlék mértékét 200-300, valamint a 100-200%-os keretek között miniszteri rendeletben lehetett megállapítani. Amennyiben a kérdéskört miniszteri rendelet nem rendezte a pótlék konkrét mértékét a munkáltatói jogkör gyakorlója állapította meg. 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény alapján a miniszternek kötelező a konkrét pótlékmértékekről döntenie [Kjt. 70. § (3)]. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban ismertetjük a kérdéskörrel kapcsolatos végrehajtási szabályokat:

a) Az oktatási-nevelési intézményekben a magasabb vezető beosztású közalkalmazott illetménypótléka nem lehet kevesebb, mint a pótlékalap

- 200%-a, ha a magasabb vezető heti kötelező óraszáma meghaladja a heti 6 órát, továbbá azokban a közoktatási intézményekben, amelyekben a vezetőknek nincs kötelező óraszáma,

- 230%-a, ha a magasabb vezető heti kötelező óraszáma nem haladja meg a heti 6 órát, továbbá azokban a körzeti feladatot ellátó közoktatási intézményekben, amelyekben a vezetőknek nincs kötelező óraszáma,

- 250%-a, ha a magasabb vezető heti kötelező óraszáma nem haladja meg a heti 2 órát, továbbá azokban a térségi vagy országos feladatot ellátó közoktatási intézményekben, amelyekben a vezetőknek nincs kötelező óraszáma.

A vezető beosztású közalkalmazott illetménypótléka nem lehet kevesebb, mint a pótlékalap

- 100%-a, ha a vezető heti kötelező óraszáma meghaladja a heti 6 órát, továbbá azokban a közoktatási intézményekben, amelyekben a vezetőknek nincs kötelező óraszáma,

- 130%-a, ha a vezető heti kötelező óraszáma nem haladja meg a heti 6 órát, továbbá azokban a körzeti feladatot ellátó közoktatási intézményekben, amelyekben a vezetőknek nincs kötelező óraszáma,

- 150%-a, ha a vezető heti kötelező óraszáma nem haladja meg a heti 2 órát, továbbá azokban a térségi vagy országos feladatot ellátó közoktatási intézményekben, amelyekben a vezetőknek nincs kötelező óraszáma.

- 200%-a, amennyiben az intézmény vezetőjének a vezetői megbízása a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőző két éven belül járt le, és részére - nyilvános pályázat kiírása nélkül - adtak vezetői beosztás ellátására szóló megbízást a közoktatási intézmény vezetésével kapcsolatos feladatok ellátására, illetve ha a vezetői beosztás ellátására kiírt pályázat nem vezetett eredményre, vagy a vezetői beosztás ellátására szóló megbízás bármilyen okból a megbízás határidejének lejárta előtt megszűnt és a közalkalmazott emiatt nyilvános pályázat kiírása nélkül kapott megbízást a vezetői beosztás ellátására, továbbá olyan új közoktatási intézmény kialakításakor, amikor a szervezési feladatok ellátására nyilvános pályázat kiírása nélkül kapott a közalkalmazott vezetői megbízást [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 14/C. §].

b) Az egészségügyi intézményekben foglalkoztatott vezetők pótlékának mértékét a végrehajtási rendelet melléklete határozza meg [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 15. § (2), 2. melléklet].

c) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatba tartozó intézményeknél foglalkoztatott vezetők pótlékának mértékét a végrehajtási rendelet melléklete határozza meg [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 14. §, 4. melléklet].

d) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél, valamint kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a magasabb vezető beosztású közalkalmazott részére járó pótlék mértéke száz főt meg nem haladó közalkalmazottat foglalkoztató kutatóintézet vezetésére adott megbízás esetén a pótlékalap 250%-a. Száz főt meghaladó közalkalmazottat foglalkoztató kutatóintézet vezetésére adott megbízás esetén pedig a pótlékalap 300%-a.

A vezető beosztású közalkalmazott részére járó pótlék mértéke:

- az Akadémiához tartozó kutatást kiegészítő akadémiai költségvetési szerv vezetésére adott megbízás esetén a pótlékalap 200%-a,

- a száz főt meghaladó közalkalmazottat foglalkoztató kutatóintézetek és az Akadémiához tartozó kutatást kiegészítő akadémiai költségvetési szervek vezetőjének a szakmai és a gazdasági vezetői feladatokat ellátó helyettesi beosztásra szóló megbízás esetén a pótlékalap 200%-a,

- a száz főt meg nem haladó közalkalmazottat foglalkoztató kutatóintézetek és az Akadémiához tartozó kutatást kiegészítő akadémiai költségvetési szervek vezetőjének a szakmai és a gazdasági vezetői feladatokat ellátó helyettesi beosztásra szóló megbízás esetén a pótlékalap 175%-a,

- kutatóintézeteknél és az Akadémiához tartozó kutatást kiegészítő akadémiai költségvetési szerveknél a főosztályvezetői beosztásra szóló megbízás esetén a pótlékalap 175%-a,

- kutatóintézeteknél és az Akadémiához tartozó kutatást kiegészítő akadémiai költségvetési szerveknél a főosztályvezető-helyettesi beosztásra szóló megbízás esetén a pótlékalap 150%-a,

- kutatóintézeteknél és az Akadémiához tartozó kutatást kiegészítő akadémiai költségvetési szerveknél az osztályvezetői beosztásra szóló megbízás esetén a pótlékalap 100%-a.

A jogszabály külön rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy az előbb említett rendelkezésekre tekintettel nem csökkenthető a magasabb vezető (vezető) beosztású közalkalmazott illetménypótlékának mértéke, ha azt a rendelet hatálybalépése előtt (1993. IV. 15.) állapították meg [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 17/A. §].

e) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben foglalkoztatott magasabb vezető, illetőleg vezető beosztású közalkalmazottak pótlékának mértékét a rendelet melléklete tartalmazza [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 19. §, 3. számú melléklet].

f) A gazdasági miniszter ágazati irányítási felelősségi körébe tartozó, illetve felügyelete alatt működő állami és helyi önkormányzatok által fenntartott költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztású és a vezető beosztású közalkalmazottak pótlékának mértékét a rendelet melléklete határozza meg [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 7. §, 2. számú melléklet].

g) A testnevelési és sporttevékenységet ellátó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztású és a vezető beosztású közalkalmazottak pótlékának mértékét a rendelet melléklete határozza meg [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 6. § (1), melléklet].

h) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél a vezetői pótlék mértéke intézményvezetői munkaköröknél a pótlékalap 250%-ánál, intézményvezető-helyettesi munkaköröknél a pótlékalap 150%-ánál, egyéb önálló szervezeti egységet irányító vezetői munkaköröknél a pótlékalap 125%-ánál nem lehet kevesebb [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 10/A. §].

i) A belügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél a magasabb vezető és a vezető állású közalkalmazott vezetői pótlékának mértékét a rendelet melléklete szabályozza [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 11. §, 3. számú melléklet].

j) A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezetői beosztású közalkalmazottat a pótlékalap 300%-ának, a vezető beosztású közalkalmazottat pedig a pótlékalap 200%-ának megfelelő mértékű vezetői pótlék illeti meg [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 13. §].

k) A honvédelmi ágazatban a magasabb vezetői, valamint vezetői beosztást betöltő közalkalmazottak pótlékának mértékét a rendelet melléklete határozza meg [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 15. §, 1. számú melléklet].

l) A büntetés-végrehajtás szerveinél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottat a pótlékalap 300%-ának, a vezető beosztású közalkalmazottat pedig a pótlékalap 150-200%-ának megfelelő mértékű vezetői pótlék illeti meg [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 12. §].

m) A környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezetői, illetve vezetői pótlék mértékét a rendelet melléklete határozza meg [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. § (1), melléklet].

n) A közlekedési és vízügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezetői, illetve vezetői pótlék mértékét a rendelet melléklete határozza meg [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 3. § (1), 2-5. számú melléklet].

o) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél a vezetői pótlék mértéke magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetében a pótlékalap 300%-a, vezető beosztású közalkalmazott esetében 200%-a, vezető-helyettes beosztású közalkalmazott esetében pedig 100%-a [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 9. §].

p) A foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményben az igazgató esetében pedig pótlékalap 300%-a.

Az igazgatóhelyettest, a gazdasági vezetőt a pótlékalap 200%-ának, a szektorvezetőt, az osztályvezetőt, valamint az osztályvezető-helyettest a pótlékalap 150%-ának, a csoportvezetőt, az irodavezetőt pedig a pótlékalap 100%-ának megfelelő vezetői pótlék illeti meg [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 14. §].

q) Az állami felsőoktatási intézményekben a rektort, a rektor-helyettest, a főiskolai rektort és rektor helyettest, a főigazgatót, a dékánt, az egészségtudományi, illetve agrártudományi centrum vezetőjét, a gazdasági főigazgatót, és a főtitkárt a pótlékalap 300%-ának megfelelő mértékű vezetői pótlék illeti meg. A pótlék mértéke dékán-helyettes és főigazgató-helyettes esetén a pótlékalap 250 %-a. A pótlékalap 200%-ának megfelelő vezetői pótlék illeti meg az önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetőjét és a gazdasági igazgatót. A nem önálló oktatási, tudományos kutatási, művészeti szervezeti egység vezetőjét, más szervezeti egység vezetőjét, valamint gazdasági főigazgató-helyettesét a pótlékalap 200%-ának megfelelő vezetői pótlék illeti meg. A gazdasági igazgatóhelyettest a pótlékalap 150%-ának megfelelő összegű vezetői pótlék illeti meg [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 13. §].

r) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán foglalkoztatott vezetők pótlékának mértékét a végrehajtási rendelet melléklete határozza meg [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 15. §, 1. melléklet].

s) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézménynél a magasabb vezető és vezető megbízatású közalkalmazott vezetői pótlékának mértékét a rendelet melléklete állapítja meg [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 7. §, 2 számú melléklet.].

BH2002. 33. Ha a közalkalmazott kinevezéssel intézetvezető-helyettesi tevékenység ellátására kapott megbízást, a vezetői pótlék megfizetése iránt indult jogvita keretein kívül esik annak vizsgálata, hogy a munkáltató a megbízásnak megfelelően foglalkoztatta-e, és a megbízás időtartama alatt ellátott-e és milyen körben vezetőhelyettesi feladatokat [Mt. 11. § (1) és (2) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Ktj.) 70. § (1) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. a) pont, 18. § (1) bek., 20. § (1) bek. a) pont, 54. § (1) bek., 55. § (1) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 5. § (1) bek.].

BH1999. 89. Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani [1992. évi XXXIII. tv. 70-75. §-ai, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 15. § (2) bek.].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

71. § (1) A főtanácsost, a főmunkatársat, a tanácsost, valamint a munkatársat címpótlék illeti meg.

(2) A pótlék mértéke

a) munkatársi cím esetén a pótlékalap huszonöt százaléka,

b) tanácsosi cím esetén a pótlékalap ötven százaléka,

c) főmunkatársi cím esetén a pótlékalap hetvenöt százaléka,

d) főtanácsosi cím esetén a pótlékalap száz százaléka.

(3) A miniszter által alapított cím esetén a pótlék mértéke nem haladhatja meg a pótlékalap száz százalékát.

(4) Amennyiben a közalkalmazott vezetői és címpótlékra is jogosult, részére a vezetői pótlék jár.

A Kjt. 39. § (3) bekezdése alapján a munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén a B, C vagy D fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak munkatársi, illetve főmunkatársi, az E, F, G, H, I vagy J fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak tanácsosi, illetve főtanácsosi címet adományozhat. E címek odaítélésével a közalkalmazott külön díjazásra válik jogosulttá [Kjt. 71. § (1)].

A közalkalmazottat megillető pótlék mértéke munkatársi cím esetén a pótlékalap 25%-a, tanácsosi cím esetén a pótlékalap 50%-a, főmunkatársi cím esetén a pótlékalap 75%-a, főtanácsosi cím esetén pedig a pótlékalap 100%-a [Kjt. 71. § (2)].

A Kjt. 39. § (4) bekezdése lehetőséget ad a miniszternek arra, hogy a törvényben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthasson és meghatározhassa azok adományozási feltételeit. A jogalkotó azonban szükségesnek tartotta annak a korlátozó szabálynak a törvénybe iktatását, amely szerint a miniszter által alapított cím esetén a pótlék mértéke nem haladhatja meg a pótlékalap 100%-át [Kjt. 71. § (3)].

Az illetménypótlékok - eltérő jogszabályi rendelkezés hiányában - a közalkalmazottat egymás mellett is megilletik. A törvény a vezetői és a címpótlék esetén azonban egy speciális kizáró szabályt alkalmaz. Ennek értelmében, amennyiben a közalkalmazott vezetői és címpótlékra is jogosult, részére a vezetői pótlék jár, melynek mértéke mindig magasabb a címpótlék összegénél [Kjt. 71. § (4)].

BH1999. 89. Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani [1992. évi XXXIII. tv. 70-75. §-ai, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 15. § (2) bek.].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

72. § (1) A közalkalmazott illetménypótlékra jogosult, ha

a) foglalkoztatására munkaideje legalább felében jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor, vagy

b) a védelem csak egyéni védőeszköz olyan állandó vagy tartós használatával valósítható meg, amely a közalkalmazott számára fokozott megterhelést jelent.

(2) A pótlékra jogosító munkaköröket a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg.

(3) A pótlék mértéke a pótlékalap 100%-a.

A Kjt. szerint illetménypótlékra jogosult az egészségre ártalmas munkát végző közalkalmazott is. A Kjt. hatálybalépése óta e pótlékkal kapcsolatosan több jogalkalmazási probléma merült fel. A hatályos szabályozás bemutatása előtt indokoltnak tartjuk e problémák rövid áttekintését.

A Kjt. hatálybalépésekor egészségre ártalmas munka címén illetménypótlékra volt jogosult a közalkalmazott, ha munkaideje nagyobb részében egészségi ártalomnak kitett munkahelyen végzett munkát. A pótlék összege az A1 fokozat illetményével egyezett meg, a pótlékra jogosító munkaköröket a kollektív szerződésben kellett meghatározni.

1994-től gyakorlati problémaként vetődött fel, hogy milyen elvek alapján lehet a kollektív szerződésben - ennek hiányában a közalkalmazotti szabályzatban - a pótlékra jogosító munkaköröket meghatározni. A kérdés eldöntésénél figyelembe kellett venni az 1994. január 1-jén hatályba lépett, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben foglaltakat is. A munkavédelmi törvény szerint az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása a munkáltató kötelessége. Emellett a munkavédelmi törvény azt is előírta, hogy a munkahely, létesítmény, technológia tervezése, kivitelezése, használatba vétele és üzemeltetése, továbbá munkaeszköz, anyag, energia, egyéni védőeszköz előállítása, gyártása, tárolása, mozgatása, szállítása, felhasználása, forgalmazása, importálása, üzemeltetése a munkavédelemre vonatkozó szabályokban meghatározott, ezek hiányában a tudományos, technikai színvonal mellett elvárható követelmények megtartásával történhet. Ezen túlmenően a munkafolyamatot, a technológiát, a munkaeszközt, az anyagot úgy kell megválasztani, hogy az sem a munkavállalók, sem a munkavégzés hatókörében tartózkodók egészségét és biztonságát ne veszélyeztesse. Az említett rendelkezésekből az következett, hogy a munkavédelmi törvény hatálybalépését követően a munkáltató csak egészséget nem veszélyeztető és biztonságos körülmények között foglalkoztathatta a munkavállalót. Amennyiben a munkavédelemre vonatkozó szabályok valamilyen körülményt határoztak meg, netán határértéket állapítottak meg, valamilyen egészségügyi ártalommal kapcsolatban, a munkavédelmi törvény logikája szerint a munkáltató ezt megtartva eleget tett az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés követelményeinek, vagyis az ilyen körülmények mellett történő foglalkoztatást már nem lehetett egészségre ártalmas munkának minősíteni. Ebben a vonatkozásban ugyanis az egészségre ártalmas munka jogi fogalom, azt fejezte ki, hogy a munkáltató a foglalkoztatás idején hatályos munkavédelmi előírásokat megtartotta. Ebből következik, hogy a Kjt. 72. §-ának alkalmazása 1994. január hó 1. napjától fogalmilag kizárt volt, mert olyan körülmények mellett, ami illetménypótlék folyósítására adott jogot, a közalkalmazottat már nem lehetett foglalkoztatni. Éppen ezért tiltotta meg a munkavédelmi törvény az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesítése helyett a pénzbeli vagy egyéb megváltást a munkáltató részéről. Az előző problémakörtől el kellett választani a közalkalmazott esetleges kártérítési igényének elbírálását. Önmagában a rendelkezéseknek megfelelő foglalkoztatás esetén sem lehetett kizárni a közalkalmazott egészségének károsodását a munkaviszonnyal összefüggésben. Ezért a károsodásért a munkáltatót a Munka tv. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felelősség terhelte vétkesség hiányában is, ha csak a károsodás oka nem esett a működési körén kívül és nem volt részéről elhárítható. Amennyiben a károsodás a munkavégzés körülményeivel okozati összefüggésben állt, még ha a konkrét munkavédelmi rendelkezéseket a munkáltató meg is tartotta, a felelősség alól nem mentesülhetett, mert az a működésével összefüggött. Az egészségi ártalomra tekintettel folyósítandó illetménypótléktól elkülönültek az olyan pótlékok, amelyek fizetését a munkavégzés nehézségére, az emberi szervezetet érő, az átlagost meghaladó megterhelésre (pl. a védőeszközök viselésének szükségessége és kötelessége a veszély, ártalom kizárása érdekében) tekintettel rendelt el vagy engedett meg jogszabály. E pótlék fizetése nem volt jogellenes, ha azt kollektív szerződés rendelte el vagy - a munkajog területén - a felek munkaszerződésben kötötték ki, azonban a pótlékfizetés itt sem helyettesíthette az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények, munkavégzés munkáltató által történő teljesítését.

Az előzőekben ismertetett ellentmondások következtében olyan helyzet alakult ki, hogy míg egyes törvényi rendelkezések jogilag zárták ki az egészségre ártalmas munka címén adható pótlék fizetését, a gyakorlatban továbbra is sor került közalkalmazottak foglalkoztatására olyan munkakörökben, illetve munkahelyeken, ahol egészségkárosodás kockázatának voltak kitéve.

E felismerésből kiindulva 1996. április 26-ától az 1996. évi XXVIII. törvény módosította a Kjt. vonatozó előírásait. Az újonnan beiktatott - jelenleg is hatályos - törvényi rendelkezés szerint a közalkalmazott illetménypótlékra akkor volt jogosult, ha a foglalkoztatására munkaideje nagyobb részében egészségkárosító kockázatok között került sor, vagy ha a védelem csak egyéni védőeszköz állandó vagy tartós használatával volt megvalósítható. Az egészségkárosító kockázat fogalma a népjóléti miniszter akkor még tervezet formájában meglévő rendeletéből származott. Az egészségkárosító kockázat olyan tényező(k) meglétét jelenti, amely(ek) a munkavállaló egészségének megóvása érdekében munkaszervezési intézkedések megtételét, védőeszközök használatát stb. igényli. Az időközben megjelent 26/1996. (VIII. 28.) NM rendelet az egészségkárosító kockázat tíz kategóriáját állapítja meg. Ezek körébe tartoznak a porok, a vegyi anyagok, a meleg, illetve a hideg környezetben végzett munka, a helyileg, illetve az egész testre ható rezgés, a különleges figyelmet igénylő munkakörök, a biológiai tényezők, valamint a kombinált károki tényezők. Amennyiben az egészségkárosító kockázat, pl. a levegő hőmérséklete a megengedett hőmérsékletet meghaladja, a teljes nyolc órás munkaidő teljesítése a munkavállaló egészségének sérelmével járna. Az egészség megóvása érdekében a rendelet a munkaidő csökkentését írja elő. A rendeletnek megfelelően csökkentett munkaidő alatt azonban a munkavállaló mégis az átlagosnál kedvezőtlenebb munkakörülmények között végzi a munkáját. A Kjt. szerinti pótlék e kedvezőtlenebb feltételeket volt hivatott ellensúlyozni. Az a körülmény, ha az egyéni védőeszköz huzamosabb használata a munkavállaló egészségét, illetve a munkavégzés biztonságát veszélyezteti, ugyancsak a munkaidő csökkentésére adott alapot. Ettől függetlenül is, a védőeszköz állandó vagy tartós használata a munkavállaló számára fokozott megterhelést jelent. A Kjt. e plusz megterhelést ugyancsak pótlékfizetéssel ellensúlyozta.

1998. január 1-jétől a Kjt.-t módosító 1997. évi LVI. törvény az egységes joggyakorlat biztosítása érdekében a Kjt. 72. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezés szövegébe beemelte az említett NM rendeletre utaló a jogszabályban meghatározott szövegrészt. Emellett - az expozíciós idő csökkentésére vonatkozó szabállyal összhangban - a pótlékfizetést akkor teszi lehetővé, ha az egészségkárosító kockázatok közötti foglalkoztatásra a közalkalmazott munkaidejének legalább felében kerül sor. Ezzel egyidejűleg szükségesnek mutatkozott a védőeszközre vonatkozó rendelkezés pontosítása és a pótlék mértékének a kockázat mértékéhez való hozzáigazítása is. A védőeszköz fogalma ugyanis számos olyan eszközt (pl. gumitalpú cipő) foglalt magában, amelynek használatával összefüggésben a pótlék fizetésének elrendelése nem megalapozott. Ezen túlmenően pl. az expozíciós idő nagyobb mértékű csökkentése magasabb, kisebb mértékű csökkentése alacsonyabb pótlék megállapításra adhat alapot [Kjt. 72. § (1)].

A Kjt. szerint a pótlékra jogosító munkaköröket a kollektív szerződés állapítja meg [Kjt. 72. § (2)]. A 26/1996. (VIII. 28.) NM rendelet 3. §-a szerint az egészségkárosító kockázatokkal érintett munkavállalók körét, továbbá az expozícióban tölthető időt, valamint az ehhez szükséges munkaszervezési intézkedéseket ugyancsak e kollektív szerződés határozza meg. Gyakorlati problémaként vetődik fel, hogy több munkáltatónál szakszervezet, illetve kellő támogatottsággal rendelkező szakszervezet, vagy a felek közötti megállapodás hiányában a kérdés kollektív szerződéses rendezése nem lehetséges. Az ezzel kapcsolatos jogvitákban a kialakult bírósági gyakorlat szerint, ha a bizonyítási eljárás eredményeként megállapítható, hogy a munkavégzésre - a munkavállaló munkaidejének nagyobb részében - egészségkárosító kockázatok között kerül sor, a bíróság kötelezi a munkáltatót a törvényben meghatározott mértékű illetménypótlék kifizetésére.

Az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott közalkalmazottat a pótlékalap 100%-a szerinti pótlék illeti meg [Kjt. 72. § (3)].

BH2002. 282. A köztisztviselő egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes munkavégzése esetén illetménypótlékra jogosult, ha a munkavégzésére a munkaideje nagyobb részében egészségkárosító kockázatok között kerül sor [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 47. § (5) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 72. §, 1993. évi XCIII. tv., Pp. 163. § (1) és (3) bek., 221. § (1) bek.].

BH2001. 399. A közalkalmazott illetménypótlékra jogosult, ha a foglalkoztatására a munkaideje legalább felében a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Az egészségi ártalom a munkakör ellátásából eredő, azzal együtt járó tényleges károsító hatás. A károsító hatás lehetősége a pótlék megállapítása szempontjából nem elegendő, az egészségi ártalom meglétét objektív tények alapján kell megállapítani. A munkaköröket az egészségi ártalom szempontjából nem általában, hanem az adott feltételeket figyelembevéve kell vizsgálni [1992. évi XXXIII. tv. 72. § (1) bek. a) pont].

BH1999. 89. Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani [1992. évi XXXIII. tv. 70-75. §-ai, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 15. § (2) bek.].

BH1998. 453. Az egészségi ártalom, illetőleg az egészségkárosító kockázat, mint a pótlék megállapításának egyik feltétele, nem ugyanarra a munkavégzési körülményre utal. Az ártalom a munkakör ellátásából eredő, azzal együttjáró tényleges károsító hatás, a kockázat ezzel szemben a károsító hatás bekövetkezésének valószínűsége [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 72. § (1) bek., 1996. évi XXVIII. tv. 28. §].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

BH1997. 374. A közalkalmazott munkája során bekövetkezhető egészségi ártalom meglétét objektív tények alapján kell megállapítani. A munkaköröket az egészségi ártalom szempontjából nem általában, hanem az adott feltételeket figyelembe véve kell vizsgálni, és a közalkalmazottat ehhez képest illeti meg pótlék [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 72. § (1) bek.].

73. §

BH1999. 89. Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani [1992. évi XXXIII. tv. 70-75. §-ai, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 15. § (2) bek.].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

74. § (1) Idegennyelv-tudási pótlékra jogosult a közalkalmazott, ha olyan munkakört tölt be, amelyben a magyar nyelv mellett meghatározott idegen nyelv rendszeres használata indokolt.

(2) A munkáltatónál az idegennyelv-tudási pótlékra jogosító idegen nyelveket és munkaköröket a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg.

(3) A pótlék megállapításának további feltétele, hogy a meghatározott idegen nyelvből a közalkalmazott állami nyelvvizsga eredményes letételét igazoló bizonyítvánnyal vagy azzal egyenértékű igazolással rendelkezzék.

(4) Nem fizethető idegennyelv-tudási pótlék a nyelvtanári, tolmácsi, valamint a fordítói (revizor-fordítói) munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak a munkaköre ellátásához szükséges idegen nyelv használata alapján.

(5) A pótlék mértéke

a) középfokú nyelvvizsga esetén a pótlékalap ötven százaléka,

b) felsőfokú nyelvvizsga esetén a pótlékalap száz százaléka.

A Kjt. részletesen szabályozza az idegennyelvtudási pótlékkal kapcsolatos kérdéseket. A törvény alapján idegennyelvtudási pótlékra jogosult a közalkalmazott, ha olyan munkakört tölt be, amelyben a magyar nyelv mellett meghatározott idegen nyelv rendszeres használata indokolt [Kjt. 74. § (1)]. Vagyis a munkakör betöltéséhez ugyan nem előfeltétel valamely idegen nyelv ismerete, azonban szakmai haszonnal jár, ha a közalkalmazott idegen nyelvet beszél.

1999. augusztus 16-áig a munkáltatónál az idegennyelv-tudási pótlékra jogosító idegen nyelveket és munkaköröket a Kjt. 74. § (2) bekezdése alapján kollektív szerződés állapította meg. E pótlékkal kapcsolatosan is gyakorlati problémaként vetődött fel, hogy több munkáltatónál szakszervezet, illetve kellő támogatottsággal rendelkező szakszervezet, vagy a felek közötti megállapodás hiányában a kérdés kollektív szerződéses rendezése nem volt lehetséges. Az ezzel kapcsolatos jogvitákban a kialakult bírósági gyakorlat szerint, ha a bizonyítási eljárás eredményeként megállapítható volt, hogy a munkavégzésre - rendszeresen - az e pótlékra jogosító körülmények között került sor, a bíróság kötelezte a munkáltatót a törvényben meghatározott mértékű illetménypótlék kifizetésére.

Az előzőekben ismertetett gyakorlati problémák kiküszöbölése érdekében 1999. augusztus 17-étől az 1999. évi LVI. törvény a jogalkalmazási munka megkönnyítése érdekében az idegennyelv-tudási pótlék esetében is lehetővé tette a pótlék konkrét feltételeinek munkáltató által történő megállapítását azokban az esetekben, amikor kollektív szerződés valamilyen ok miatt nem jött létre az adott munkáltatónál [Kjt. 74. § (2)].

A pótléknak azonban nem elégséges előfeltétele az idegen nyelv ismerete, hanem a törvény azt is megkívánja, hogy a pótlékra jogosító idegen nyelvből a közalkalmazott állami nyelvvizsga eredményes letételét igazoló bizonyítvánnyal vagy azzal egyenértékű igazolással rendelkezzék [Kjt. 74. § (3)].

A Kjt. alapján idegennyelvtudási pótlékra a közalkalmazott abban az esetben jogosult, ha olyan munkakört tölt be, amelyben a magyar nyelv mellett meghatározott idegen nyelv rendszeres használata indokolt, de a munkakör betöltésének nem általános és szükségszerű előfeltétele az idegen nyelv rendszeres használata.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. a hatálybalépésekor bizonyos munkaköröket kizárt a pótlékra való jogosultságból, mivel ezekben a munkakörökben előfeltétel volt meghatározott idegen nyelv magas szintű ismerete. Ennek megfelelően a nyelvtanári, a tolmácsi, valamint a fordítói (revizor-fordítói) munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak kategorikusan ki voltak zárva az idegennyelvtudási pótlék fizetéséből. E szabályt 1997. február 1-jétől az 1997. évi LVI. törvény úgy módosította, hogy csak a munkaköre ellátásához szükséges idegennyelv használata alapján nem fizethető a nyelvtanári, tolmács, valamint a fordítói (revizor-fordítás) munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak nyelvtudási pótlék [Kjt. 74. § (4)].

A közalkalmazottat megillető nyelvtudási pótlék mértéke középfokú nyelvvizsga esetén a pótlékalap 50%-a, felsőfokú nyelvvizsga esetén pedig a pótlékalap 100%-a [Kjt. 74. § (5)].

BH1999. 89. Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani [1992. évi XXXIII. tv. 70-75. §-ai, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 15. § (2) bek.].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

75. § (1) A miniszter a 69-74. § rendelkezésein túl ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel további illetménypótlékot állapíthat meg.

(2) A kollektív szerződés a jogszabályban megállapított mértéknél magasabb pótlékot is megállapíthat.

(3) A (2) bekezdéstől eltérően, ha jogszabály az illetménypótlék mértékének alsó és felső határát egyaránt meghatározza, e felső határnál magasabb mértékű illetménypótlékot a kollektív szerződés sem állapíthat meg.

A törvény felhatalmazást ad a miniszternek, illetve a Kjt. 85. § (4)-(5) bekezdésében megállapított körben a Kormánynak, hogy figyelembe véve az ágazati, szakmai sajátosságokat is a törvényben foglaltakon kívül további illetménypótlékokat állapíthasson meg [Kjt. 75. § (1)]. A kérdéskörrel kapcsolatos végrehajtási szabályok az alábbiakban foglalhatók össze:

a) Osztályfőnöki pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki iskolában osztályfőnöki feladatokat vagy alapfokú művészetoktatási intézményben, művészeti szakközépiskolában tanszakvezetői, tagozatvezetői, szakosztályvezetői, kollégiumban önálló tanulócsoport-vezetői feladatot lát el. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 12-30%-a.

Diák-önkormányzatot segítő pedagóguspótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki a nevelési-oktatási intézményben működő iskolai, kollégiumi diákönkormányzat munkáját segíti. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 12-30%-a.

Munkaközösség-vezetői pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki intézményi vagy intézmények közötti munkaközösség-vezetői feladatot lát el. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 12-30%-a.

Gyógypedagógiai pótlék jár annak a közalkalmazottnak, aki a nevelési-oktatási intézményben sajátos nevelési igényű gyermekek, tanulók óvodai nevelését, iskolai nevelését és oktatását, kollégiumi nevelését vagy közoktatási intézményben a gyermekek fejlesztő felkészítését - a szakértői és rehabilitációs bizottság szakvéleményében foglaltak szerint - végzi. E pótlék a közalkalmazottat abban az esetben illeti meg, ha kizárólag sajátos nevelési igényű gyermekekkel, tanulókkal foglalkozik, illetve, ha az általa felkészített sajátos nevelési igényű gyermekek, tanulók aránya a nevelési év, tanév első napján eléri a harminchárom százalékot. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 18-42%-a.

Gyakorló óvodai és gyakorló iskolai pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki óvodában, iskolában munkaköri feladatként részt vesz a pedagógusképző felsőoktatási intézmény hallgatói felkészítésében, illetve a pedagógusok továbbképzésében. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 18-42%-a.

Nemzetiségi pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki kisebbségi nyelvű óvodában, iskolában állandó jelleggel, kötelező órájának legalább ötven százalékában kisebbségi anyanyelven nevelő, illetve nevelő és oktató munkát végez. E pótlék annak a pedagógusnak is jár, aki óvodában, iskolában siket vagy nagyothalló gyermekek, tanulók nevelésénél, oktatásánál a jelnyelvet is alkalmazza, feltéve, hogy rendelkezik a szakértő jeltolmács, illetőleg fordító jeltolmács szakképzettséggel. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 18-42%-a.

Területi pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki olyan községi önkormányzat által fenntartott nevelési-oktatási intézményben dolgozik, amelyik szerepel a társadalmi-gazdasági és infrastrukturális szempontból elmaradott, illetve az országos átlagot jelentősen meghaladó munkanélküliséggel sújtott települések jegyzékéről szóló 7/2003. (I. 14.) Korm. rendelettel kiadott jegyzékben a Társadalmi-gazdasági szempontból elmaradott települések között. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 18-42%-a.

Számítástechnikai pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki általános iskolában, középiskolában, szakmunkásképző iskolában - kizárólag a számítástechnikai és informatikai ismeretek oktatásán kívül - a tantervi követelmények átadásához és elsajátításának ellenőrzéséhez rendszeresen informatikai eszközöket, módszereket alkalmaz. Az informatikai ismeretében való jártasságot legalább E fizetési osztályba sorolásra jogosító informatikai, számítástechnikai szakképzettséggel kell igazolni. A pótlék mértéke a közalkalmazotti pótlékalap 36-60%-a. Az előbb felsorolt pótlékok konkrét mértékét a nevelési-oktatási intézményen belül pótlékonként egységesen a kollektív szerződés határozza meg.

Felzárkóztatási pótlék adható annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki beilleszkedési, magatartási, tanulási zavarral küzdő gyermekek óvodai nevelését, iskolai nevelését és oktatását végzi.

Kollégiumi pótlék adható annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki kollégiumban nevelő és oktató munkát végez;

Különlegesen nehéz körülmények között végzett munka utáni pótlék adható annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki különlegesen nehéz körülmények között végez nevelő és oktató munkát.

Összevont osztályban, csoportban nevelő és oktató pótlék adható annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki állandó jelleggel, kötelező órájának legalább 50%-ában összevont iskolai osztályban, illetőleg eredetileg nem vegyes korcsoportúként szervezett óvodában összevont óvodai csoportban végez nevelő és oktatómunkát.

Címzetes óvodavezetői, illetve címzetes igazgatói pótlék jár annak a pedagógus munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki címzetes óvodavezetői, illetve címzetes igazgatói címet kapott.

Gyógypedagógiai pótlék, felzárkóztatási pótlék, kollégiumi pótlék, valamint különlegesen nehéz körülmények között végzett munka utáni pótlék jár, illetve adható a nevelési-oktatási intézményben a nevelő-oktató munkát segítő munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak is.

Az adható pótlékok bevezetését a nevelési-oktatási intézmény fenntartója - ha többletköltségvetési támogatás nélkül a szükséges költségvetési fedezetet biztosítja - engedélyezi és a Kjt. 71. §-ának (3) bekezdésében meghatározott keretek között meghatározza a pótlék mértékét.

A jogszabály általános szabályként írja elő, hogy a közalkalmazott valamennyi pótlékra jogosult, amely feltételeinek megfelel, azzal a megkötéssel, hogy a munkáltató által kifizetett kötelező illetménypótlékok együttes összege nem haladhatja meg a közalkalmazotti pótlékalap 75%-át. Amennyiben a meghatározott mértéken felüli összeg központi költségvetési többlettámogatás nélkül is biztosítható e korlátozó szabályt a munkáltatónak nem kell alkalmaznia A pedagógiai szakmai-szolgáltató intézményekben pedagógiai szakértő és pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat is megilleti a diák-önkormányzatot segítő pedagógus-pótlék, a gyakorló óvodai és gyakorló iskolai pótlék, valamint a nemzetiségi pótlék, ha munkaköri feladatként olyan tevékenységet végez, amely az adott tevékenység ellátását segíti. E személyi körben számítástechnikai pótlék abban az esetben állapítható meg, ha az pedagógiai szakértői, vagy pedagógiai előadói munkakörben foglalkoztatott munkavállaló a munkaköri feladatai ellátásához rendszeresen informatikai eszközöket, módszereket alkalmaz, és rendelkezik az előírt számítástechnikai szakképzettséggel. Végül ezekben az intézményekben az előbb említett feladatokat ellátó közalkalmazottakat a különleges szakértelmet igénylő munka utáni pótlék is megilleti. A különleges szakértelmet igénylő munka utáni pótlék összege a közalkalmazotti pótlékalap 70-100%-ának megfelelő összeg. E pótlékok megilletik a pedagógiai szakszolgálat feladatai ellátására pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottakat. Ugyanakkor a gyógytestnevelés szakszolgálat feladatainak ellátása mellett nem vehető igénybe a gyógypedagógusi pótlék. [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 15. §].

b) Az egészségügyi intézmények közül a járóbeteg- és fekvőbeteg-szakellátást nyújtó intézetekben - ideértve az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat országos központjait és országos intézeteit, valamint az Országos Vérellátó Szolgálatot - foglalkoztatott közalkalmazottakat pótlék illeti meg. A pótlék mértéke a röntgenben dolgozó orvos, asszisztens, a röntgengép javító műszerész, a diagnosztikai laboratóriumokban diagnosztikai tevékenységet végző orvos és egyéb egyetemi vagy főiskolai végzettséggel rendelkező munkatárs, továbbá asszisztens, a boncolást végző orvos, boncmester, boncsegéd, a vér és vérkészítmény előállítását végző orvos, egyéb egyetemi vagy főiskolai végzettséggel rendelkező munkatárs, továbbá asszisztens, a műtőben foglalkoztatott műtős szakasszisztens, az aneszteziológiai és intenzív terápiás osztályon dolgozó orvos, szakasszisztens, ápoló, a fertőző betegeket ellátó, valamint pulmonológiai gondozóban foglalkoztatott orvos és egészségügyi szakdolgozó, az pszichiátriai osztályon dolgozó orvos, ápoló, valamint azoknak a mosodába beosztott dolgozóknak az esetében, akinek teljes munkaidőben a szennyes ruhák átvétele a feladata, a pótlékalap 120%-a. A pótlék mértéke műszakbeosztásától függetlenül a 3 műszakos munkahelyen ápolási tevékenységet végzők, az Országos Mentőszolgálat kivonuló állománya, a szülészeti osztályon foglalkoztatott szülésznő, valamint a műtőssegéd esetében a pótlékalap legalább 60%-a. A pótlék mértéke a pótlékalap legalább 36%-a valamennyi asszisztensi és szakasszisztensi képesítéssel rendelkező (szak)asszisztensi munkakörben dolgozó esetében. A jogszabály megtiltja, hogy a közalkalmazott részére a fentiekben meghatározott pótlékokat egymás mellett folyósítsa a munkáltató. Kollektív szerződés az előzőekben említett mértéknél magasabban is megállapíthatja a pótlékok mértékét, feltéve, hogy a munkáltató rendelkezik az ahhoz szükséges költségvetési fedezettel. Emellett kollektív szerződés a pótlékok jogszabályi körét tovább bővítheti, ugyanakkor e munkahelyi pótlékok mértékét kizárólag 25-100% között lehet megállapítani [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 16. §].

c) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben foglalkoztatott közalkalmazottakat munkahelyi pótlék illeti meg. Így a pótlékalap 120%-ának megfelelő mértékű pótlékra jogosult a pszichiátriai betegeket, szenvedélybetegeket, valamint fogyatékos személyeket ellátó intézményekben foglalkoztatott orvos, ápoló, gondozó, ideértve az osztályvezetőt, vezető ápolót is. Ugyancsak a pótlékalap 120%-ának megfelelő mértékű pótlék illeti meg a hajléktalan személyek otthonában, rehabilitációs intézményében elhelyezett személyeket ellátó orvosokat, ápolókat, gondozókat, ideértve az osztályvezetőt és a vezető ápolót is, továbbá az átmeneti szálláson, éjjeli menedékhelyen és nappali melegedőben foglalkoztatott szociális munkásokat, valamint a szociális intézmények mosodáiban a szennyes ruhák átvételével foglalkozó közalkalmazottakat is. A pótlékalap 50%-ának megfelelő mértékű pótlékra jogosultak a bentlakásos szociális intézményekben az ellátottak gondozását közvetlenül végző közalkalmazottak. Legalább a pótlékalap 200%-ának megfelelő mértékű módszertani pótlékra jogosult az országos, regionális, megyei (fővárosi) módszertani feladatokat ellátó intézmény vezetője, ha a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény 87. § (3) bekezdése és a Szoctv. 88/A. § (1) bekezdése szerinti kijelölés alapján az alaptevékenységen túli feladatokat lát el.

A gyermekotthonban elhelyezett gyermekek gyámságának ellátását végző közalkalmazottat - a hivatásos gyám kivételével - legalább a pótlékalap 50%-ának megfelelő mértékű gyámi pótlék illeti meg. Speciális otthoni pótlék címén az előbb említett mértékű pótlék illeti meg a speciális gyermekotthonban, javítóintézetben foglalkoztatott nevelőt, gyermekfelügyelőt, gondozót, család- és utógondozót, pszichológust, gyógypedagógust, fejlesztő pedagógust, munkaoktatót, orvost, ápolónőt.

Legalább a pótlékalap 25%-ának megfelelő mértékű gyógypedagógiai pótlék illeti meg a bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző csoportban foglalkoztatott közalkalmazottat, valamint a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthonban a fogyatékos gyermekek habilitációját végző gondozót, szakgondozót.

A jogszabály megtiltja, hogy a közalkalmazott részére a fentiekben meghatározott pótlékokat egymás mellett folyósítsa a munkáltató. Kollektív szerződés az előzőekben említett mértéknél magasabban is megállapíthatja a pótlékok mértékét, feltéve, hogy a munkáltató rendelkezik az ahhoz szükséges költségvetési fedezettel. Emellett kollektív szerződés a pótlékok jogszabályi körét tovább bővítheti, ugyanakkor e munkahelyi pótlékok mértékét kizárólag 25-100% között lehet megállapítani [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 15. §].

d) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott címzetes főigazgató, illetve címzetes igazgató címet viselő közalkalmazott pótlékra jogosult. A pótlék mértéke címzetes főigazgató cím esetén a pótlékalap 100%-a, címzetes igazgató esetén pedig a pótlékalap 50%-a.

A címzetes magánénekes, illetve címzetes magántáncos címet viselő közalkalmazott szintén pótlékra jogosult, melynek mértéke a pótlékalapnak legfeljebb 25%-a.

Pótlékra jogosult az a közalkalmazott, aki munkaköri feladatainak ellátása mellett koncertmesteri, illetve szólamvezetői feladatot is ellát. A pótlék mértéke koncertmester esetén a pótlékalap 75%-a, a szólamvezető esetén pedig a pótlékalap 50%-a.

Eredményességi pótlék adható annak a közalkalmazottnak, aki tevékenységével az őt foglalkoztató kulturális intézmény működésének minőségét, eredményességét jelentős mértékben közvetlenül befolyásolja. A pótlék mértéke a pótlékalap 25-50%-a lehet. A kollektív szerződésben kell megállapítani az eredményességi pótlékra jogosító munkaköröket, a pótlék mértékét és a jogosultság további feltételeit.

Területi pótlék jár annak a közgyűjteményi és közművelődési intézményben szakmai munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, aki olyan községben dolgozik, amelyik szerepel a gazdasági-társadalmi szempontból elmaradott települések jegyzékében. A pótlék mértéke a pótlékalap 18-42%-a, melynek konkrét megállapításánál a fenntartó köteles a település valamennyi, a Kjt. hatálya alá tartozó intézményében azonos mértékű pótlékot megállapítani. A területi pótlék konkrét mértékét kollektív szerződés állapítja meg.

Pótlék állapítható meg annak a közalkalmazottnak, aki munkaköri feladatainak ellátása mellett egyetemi vagy főiskolai hallgatók, szakközépiskolások, szakmunkástanulók vagy szakmai gyakorlatot végzők betanításával, gyakorlatának vezetésével foglalkozik. A pótlék mértéke legfeljebb a pótlékalap 35%-a lehet. A pótlék bevezetéséről, ha annak finanszírozása részben vagy egészben a fenntartóra hárul, a munkahelyi szakszervezet és a fenntartó állapodhat meg. A pótlék fizetésére jogosító munkaköröket és a pótlék konkrét mértékét kollektív szerződés állapíthatja meg [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 20. §].

e) A gazdasági miniszter ágazati irányítási felelősségi körébe tartozó, illetve felügyelete alatt működő állami és helyi önkormányzatok által fenntartott költségvetési szerveknél pénzkezelési pótlékra jogosult az a közalkalmazott, akinek a pénz-, illetve értékkezeléssel és megőrzéssel összefüggő tevékenysége havonta legalább a teljes munkaidejének a felét eléri, és munkakörébe legalább havi 2,5 millió forint összegű készpénzforgalom lebonyolítása tartozik. A pótlék mértéke a forint- és a valutapénztárra külön-külön a mindenkor érvényben lévő pótlékalap 10%-a lehet maximum [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 8. §].

f) A Rendőrtiszti Főiskolán a főiskolai tanárt, docenst és adjunktust illetménypótlék illeti meg, melynek mértéke a külön törvényben megállapított összegű közalkalmazotti pótlékalap 200, 75, illetve 25%-a.

A pótlékalap 10%-ának megfelelő mértékű pénzkezelési pótlék illeti meg a főpénztáros és pénztáros munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottat, feltéve, hogy munkakörébe legalább havi egymillió forint összegű készpénzforgalom lebonyolítása tartozik, pénzkezelési pótlékra jogosult [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 12-13. §].

g) A Honvédelmi Minisztérium ágazati irányításába tartozó intézményeknél a betegszabadság időtartamára a közalkalmazottat kiegészítő pótlék illeti meg, amely a Munka tv. 137. § (3) bekezdésében megállapított díjazását a közalkalmazott távolléti díjának 100%-ára kell hogy kiegészítse.

Teljesítménypótlékra jogosult a közalkalmazott, ha munkaköri feladatai ellátása mellett tartósan - nem helyettesítési jellegű - meghatározott külön feladatot, illetve többletmunkát végez. A kollektív szerződésben kell megállapítani a pótlékra jogosító feladatok, többletmunkák várható körét, a jogosultság feltételeit és a pótlék mértékét, amely a pótlékalap 10-80%-a lehet.

A külön meghatározott katonai szervezeteknél vidéki terepfelmérői munkát végző, illetve abban közreműködő - topográfus, geodéta és gépjárművezető munkakört betöltő - közalkalmazott terepfelmérői pótlékra jogosult. A pótlék napi mértéke a pótlékalap 8-16 százaléka. A terepfelmérői pótlék folyósítása a hivatásos és szerződéses állományúak illetményrendszere szerint történik [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 20. §, 23. §, 25. §].

h) A büntetés-végrehajtás szerveinél a közalkalmazott a munkakör feladat fokozott veszélyessége miatt akkor jogosult illetménypótlékra, ha a feladatait az idegenrendészeti őrizet és a HIV-pozitív fogvatartottak körletén látja el. A pótlék mértéke havi folyamatos munkavégzés esetén a pótlékalap 100%-ának felel meg [7/1993. (III.9.) IM rendelet 13. §].

i) A légi közlekedésben az irányítástechnikai területek üzemeltetői és a villamos ipari szakmunkások közül a földi navigációs és optikai repülést biztosító berendezések légi ellenőrzését végzőket kalibrálási pótlék illeti meg. A pótlék mértéke a pótlékalap 5%-a.

A vízügy területén dolgozó közalkalmazottnak a pótlékalap 50-150%-a közötti mértékű termelési pótlék fizethető. A kollektív szerződésben kell megállapítani az e pótlékra való jogosultság részletes feltételeit, továbbá a pótlékra jogosító munkaköröket [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 11-12. §].

j) A munkaügyi ágazatban az oktatási feladatokat is ellátó magasabb vezető vagy vezető beosztású közalkalmazottnak a pótlékalap 25%-ának megfelelő mértékű oktatói pótlék adható, feltéve, hogy a közalkalmazott havonta legalább 20 órában oktatási tevékenységet folytat [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 15. §].

k) A felsőoktatási intézményekben a pótlékalap 50-100%-ának megfelelő mértékű illetménypótlékra jogosult a művésztanár, a mérnöktanár, a műszaki (gazdasági) tanár, a műszaki (gazdasági) oktató, a nyelvtanár, a testnevelő tanár, valamint a kollégiumi nevelőtanár oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 14. §].

l) A Magyar Akkreditációs Bizottság Titkárságán, a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, a Márton Áron Szakkollégiumban, a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a pótlékalap 50-100%-ának megfelelő értékkezelési pótlék illeti meg az értékkezeléssel vagy pénzkezeléssel megbízott közalkalmazottat, valamint a pénztárost. A munkáltató jogosult meghatározni e pótlék konkrét mértékét, a pótlékra jogosultságot és annak részletes feltételeit. Az illetményalap 75-100%-ának megfelelő összegű adatvédelmi pótlék illeti meg azt a közalkalmazottat, akit a munkáltató az államtitokról és a szolgálati titokról szóló 1995. évi LXV. törvény 4. §-a alapján szolgálati titoknak minősített adatok kezelésével bíz meg. A pótlékra való jogosultságot, a pótlék mértékét és a pótlékra jogosító munkakörök jegyzékét a munkáltató határozza meg. A pótlékalap 25%-ának megfelelő mértékű oktatói pótlék állapítható meg annak az oktatási feladatokat is ellátó magasabb vezető vagy vezető beosztású közalkalmazottnak, aki havonta legalább húsz órát oktat. Emellett a munkáltató egyes oktatók részére is illetménypótlék állapíthat meg, amelynek mértéke intézeti docens esetén a pótlékalap 50-100%-a, intézeti tanár esetén pedig a pótlékalap 100-150%-a. A pótlékalap 50%-ának megfelelő mértékű vezető instruktori pótlék állapítható meg annak a munkavállalónak, aki a regionális képző központoknál ilyen feladatot lát el [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 16. § (1)-(5) bek.].

m) A Nemzeti Kulturális Örökség Minisztériumának felügyelete alá tartozó nemzeti művészeti intézményekben, így a Magyar Állami Operaházban, a Magyar Nemzeti Filharmonikus Zenekar, Énekkar és Kottatárban, a Nemzeti Színházban, a Műcsarnokban, az előadó művészeti intézménynél művészi vagy egyéb művészeti munkakörben, valamint az alkotóművészeti intézménynél művészeti szakmai munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottakat nemzeti művészeti intézményi pótlék illeti meg. E pótlék mértéke - a Magyar Nemzeti Filharmonikus Zenekar, Énekkar és Kottatár kivételével - a pótlékalap 50-300 %-áig terjedhet. Az előbb kivételként említett intézménynél a pótlék mértéke a pótlékalap 50-600%-a lehet. A pótlékra való jogosultság feltételeit és a pótlék konkrét mértékét a felek kollektív szerződésben állapítják meg [2/1999. (I. 29.) NKÖM rendelet 1. §].

n) A kinevezése alapján értékkezelést, pénzkezelést végző, valamint a pénztáros közalkalmazottat értékkezelési pótlék illeti meg. E pótlék mértéke a pótlékalap 25-100%-a lehet. A munkáltató jogosult az előbb említett keretek között az értékkezelési pótlék százalékos mértékét és a pótlékra való jogosultság részletes feltételeit meghatározni [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 10/A. §].

1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXVI. törvény - figyelemmel arra, hogy a közalkalmazottakat megillető pótlékok százalékos mértéke a Kjt. hatályba lépése óta nem változott - megteremtette annak a lehetőségét, hogy kollektív szerződés a Kjt.-ben, illetve végrehajtási rendeleteiben meghatározott pótléknál magasabb mértékű pótlékot állapítson meg [Kjt. 75. § (2)].

Az előző szabályhoz kapcsolódik a Kjt.-nek az a rendelkezése, hogy amennyiben jogszabály tól-ig határos pótlékmértéket állapít meg, a kollektív szerződésben meghatározott pótlékmérték nem lehet magasabb a jogszabály szerinti felső határnál [Kjt. 75. § (3)].

BH1999. 89. Az osztályfőnöki megbízásra tekintettel folyósított illetménypótlék nem tartozik sem a Kjt.-ben, sem más jogszabályban meghatározott kötelező pótlékok körébe. Az ilyen pótlékkal járó feladat visszavonása nem minősül a kinevezés módosításának, ezért arra a munkáltató egyoldalúan jogosult. Ha azonban a munkáltató a megbízást visszavonó intézkedését írásban megindokolta, jogvita esetén köteles az indokolásban megjelöltek valóságát és okszerűségét bizonyítani [1992. évi XXXIII. tv. 70-75. §-ai, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. 15. § (2) bek.].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

76. § (1) Nem jár rendkívüli munkaidőben végzett munkáért díjazás

a) a magasabb vezető és vezető állású, továbbá

b) a kollektív szerződésben meghatározott olyan munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.

(2) A miniszter az (1) bekezdésben foglaltak alól kivételt tehet, továbbá a rendkívüli munkaidőben végzett munka díjazására a Munka Törvénykönyve 146-148. §-ban meghatározottaktól magasabb mértéket állapíthat meg.

(3) A miniszter az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátása érdekében a Munka Törvénykönyve 146-149. §-ában meghatározottaktól eltérő szabályokat állapíthat meg.

A Kjt. figyelemmel a magasabb vezető és vezető állású közalkalmazottak átlagosnál jóval magasabb díjazására e körben - fő szabály szerint - kizárja a rendkívüli munkaidőben végzett munka díjazását. Fő szabály szerint ugyancsak nem jár a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért díjazás azoknak a közalkalmazottaknak, akik munkaidejük beosztásáról, illetve felhasználásáról saját maguk jogosultak dönteni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy azokat a munkaköröket, amelyekben e közalkalmazottak foglalkoztathatók kollektív szerződésben kell meghatározni [Kjt. 76. § (1)].

Ugyanakkor a miniszter, illetve a Kjt. 85. § (4)-(5) bekezdésében megállapított körben a Kormány az előbb említett szabályok alól kivételt állapíthat meg és a Munka tv.-ben meghatározottaknál magasabb mértékben állapíthatja meg a rendkívüli munkaidőben végzett munka díjazását [Kjt. 76. § (2)]. Az e törvényi felhatalmazással kapcsolatos végrehajtási szabályok az alábbiakban foglalhatók össze:

a) A közoktatási intézményekben óradíj jár annak a pedagógusnak, aki olyan munkakörben dolgozik, amelyre jogszabály kötelező óraszámot állapít meg, ha a munkakörre előírt kötelező óraszámánál, a rendes munkaidőn belül, a munkáltató elrendelése alapján többet tanít. Az óradíj megilleti a magasabb vezető és a vezető beosztású közalkalmazottat is. Főszabály szerint az óradíj egy órára eső összege a pedagógus illetményének a következőkben meghatározott osztószámmal megállapított hányada. Az osztószámot az elrendelés alapján ellátott a beosztott pedagógus-munkakörre megállapított kötelező óraszámnak 4,33-mal történő szorzata adja. Az óradíj számításánál figyelembe kell venni:

- a pedagógus illetményét,

- a gyógypedagógiai pótlékot,

- a gyakorló óvodai és gyakorló iskolai pótlékot,

- a nemzetiségi pótlékot,

- a felzárkóztatási pótlékot,

- a kollégiumi pótlékot,

- a különlegesen nehéz körülmények között végzett munka után járó pótlékot,

- az összevont osztályban, csoportban nevelő és oktató pótlékát.

Az óradíj számításával kapcsolatos további részletszabályokat a végrehajtási rendelet tartalmazza [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 16. §].

b) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben a műszaki munkakört betöltő közalkalmazott részére a túlmunka díja a Munka tv. 147. §-ban meghatározottnál magasabb mértékben a végrehajtási rendeletben meghatározott díjalap (a közalkalmazott illetménye és valamennyi pótlékának együttes összegeinek a kötelező munkaidővel való osztásából eredő szám) legfeljebb 170%-ában is megállapítható.

Azt a közalkalmazottat, aki napi munkaidején felül az intézmény munkatervében, programjában előírt feladat ellátása vagy a kollektív szerződésben előírt módon ügyeletet teljesít, ügyeleti díjban kell részesíteni, melynek mértéke a díjalap legalább 50%-a [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 21. §].

c) A honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazott részére 20%-os éjszakai pótlék jár. Nem jogosult azonban éjszakai pótlékra a közalkalmazott, ha az éjszakai munka időtartamára műszakpótlékban részesül. A műszakpótlék mértéke délutáni műszakban 20%, éjszakai műszakban 46%, az egészségügyi intézményeknél pedig az éjszakai műszakban 50% azon munkakörökben, amelyekben e rendelet hatálybalépése előtt is 50%-os mértékű műszakpótlékot folyósítottak. A Munka tv. többműszakos munkaidőbeosztásra vonatkozó rendelkezései nem érintik a váltásos munkarend szerint foglalkoztatott - különböző munkakörű - azon közalkalmazottak műszakpótlékra jogosultságát, akik e rendelet hatálybalépése előtt is műszakpótlékban részesültek.

Rendkívüli munkavégzés esetén a közalkalmazottat a rendes illetménye (illetmény és rendszeres pótlékok) és ezen felül - amennyiben helyileg nem történt olyan szabályozás vagy megállapodás, mely szerint pótlék helyett szabadidő jár - a rendkívüli munka első két órájára 56%-os, további két órájára 75%-os, az ezt meghaladó idő tartamára pedig 100%-os pótlék illeti meg. Amennyiben a munkaidő meghatározása - váltásos munkarend szerinti foglalkoztatás miatt - több havi keretben történt, a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék mértéke 90%. A rendkívüli munkavégzésért járó pótlékot a közalkalmazott illetményének a havi munkaidőkeret egy órájára eső része alapulvételével állapítja meg a munkáltató. [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 21-22. § és 26. §].

d) A környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szervnél a rendkívüli munkaidőben végzett munkaidő díjazására a vízminőségi kárelhárítás terén a közalkalmazottak díjazását a 6/1989. (V. 13.) KVM rendelet szabályozza [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 7. §, 6/1989. (V. 13.) KVM rendelet].

A miniszter az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátása érdekében a Munka tv. 146-149. §-ában meghatározottaktól eltérő szabályokat állapíthat meg. [Kjt. 76. § (3)].

77. § (1) A közalkalmazottat a munkáltató meghatározott munkateljesítmény elérésének, illetve átmeneti többletfeladatok - ide nem értve az átirányítást - teljesítésének ösztönzésére a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül egyszeri, vagy meghatározott időre szóló, havi rendszerességgel fizetett kereset-kiegészítésben részesítheti.

(2) A kereset-kiegészítés feltételeit a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg.

(3) A kiemelkedő, illetőleg tartósan jó munkát végző közalkalmazottat a munkáltató jutalomban részesítheti.

1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény alapján a Kjt. a differenciáltabb fizetési osztály és fokozat konstrukció mellett a közalkalmazottak teljesítményét azzal is ösztönözni kívánja, hogy lehetővé teszi meghatározott időtartamra kereset-kiegészítés fizetését. Erre abban az esetben van lehetőség, amennyiben a közalkalmazottat a munkáltató meghatározott munkateljesítmény elérésére kívánja ösztönözni, illetve, ha a közalkalmazott - a helyettesítést kivéve - átmeneti jelleggel többletfeladatot lát el. Garanciális előírás, hogy a kereset-kiegészítés szabályait fő szabály szerint kollektív szerződésben kell rögzíteni. Kollektív szerződés hiányában a munkáltató köteles megállapítani e szabályokat [Kjt. 77. § (1)-(2)].

A Kjt. lehetővé teszi, hogy a munkáltató anyagi elismerésben részesíthesse a kiemelkedő, illetve tartósan jó munkát végző közalkalmazottat [Kjt. 77. § (3)]. Fontos azonban kihangsúlyozni, hogy a jutalomra a közalkalmazottnak nincs alanyi joga, annak megadása a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Amennyiben viszont a munkáltató minden kétséget kizáróan bizonyíthatóan ígéretet tett a jutalom kifizetésére, arra a közalkalmazottnak már alanyi joga keletkezik.

78. § (1) A huszonöt, harminc, illetve negyvenévi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazottnak jubileumi jutalom jár.

(2) A jubileumi jutalom:

a) huszonöt év közalkalmazotti jogviszony esetén kéthavi,

b) harminc év közalkalmazotti jogviszony esetén háromhavi,

c) negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg.

(3) Ha a közalkalmazott jogviszonya a 30. § (1) bekezdés e) pontja alapján szűnik meg, részére a megszűnés évében esedékessé váló jubileumi jutalmat az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni.

(4) Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik és - legkésőbb a megszűnés időpontjában - nyugdíjasnak minősül [37/B. § (1) bekezdés], továbbá legalább harmincöt évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni.

(5) A (4) bekezdésben szereplő rendelkezést a közalkalmazott örököse tekintetében megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha a közalkalmazott jogviszonya elhalálozása miatt szűnik meg.

A Kjt. külön méltányolja a közfeladatok ellátásában töltött éveket, ezért a korábbi jogi szabályozáshoz képest módosult feltételekkel szabályozza a jubileumi jutalom intézményét. A törvény szabályozza a jubileumi jutalom kifizetésének általános szabályait. Ennek értelmében a 25, 30, illetve 40 évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazottnak jubileumi jutalom jár [Kjt. 78. § (1)].

A jubileumi jutalom jogi jellegét tekintve eltér a jogszabályokban megállapított más jutalmaktól. Míg a jutalmak megadása általános szabályként a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó kérdésnek számít, addig ha a közalkalmazott a jubileumi jutalomra jogosító feltételeket megszerzi, részére a munkáltatónak kötelező a jutalom kifizetése. Mindez tehát azt jelenti, hogy a közalkalmazottnak a jubileumi jutalom alanyi jogon jár, így a munkáltató - akár csak az illetményt - külön közalkalmazotti kérelem nélkül, az esedékesség időpontjában köteles kifizetni.

1994. januárjától a Kjt.-t módosító 1993. évi C. törvény - mint azt már a besorolás problémakörénél részletesen kifejtettük - a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számítására vonatkozó szabályokat a korábbinál kedvezőbb módon állapította meg, és ez a közalkalmazott jubileumi jutalomra való jogosultságát is érintette. Ezért a módosító törvény átmeneti szabálya akként rendelkezett, hogy ha a kedvezőbb rendelkezések alapján, a törvény hatálybalépésével a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő eléri a 25, 30 vagy 40 évet, a módosítás hatálybalépésétől számított 30 napon belül a megfelelő mértékű jubileumi jutalmat a munkáltatónak ki kell fizetnie. Elképzelhető volt az is, hogy az új szabályok alapján a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő mértéke annyira megnövekedett, hogy a közalkalmazott egyszerre több jubileumi jutalmára is jogosulttá vált volna. Ebben az esetben a Kjt. módosítása egy megszorító szabályt tartalmazott. Ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő mértékének növekedése olyan mértékű, hogy a közalkalmazott egyszerre több jubileumi jutalomra is jogosulttá válna, részére - az említett 30 napon belül - mindig a hosszabb időtartam után járó jubileumi jutalmat kellett kifizetni. Amennyiben azonban a közalkalmazott 1992. július 1-je előtt már rendelkezett a 30 éves közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, s a kedvezőbb számítási szabályok alapján már a 30 évet meghaladó, de 40 évet el nem érő közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt szerez, a 30 éves jubileumi jutalom kifizetésére a Kjt. nem adott lehetőséget.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. 87. § (5) bekezdése kizárja, hogy a párhuzamosan fennálló közalkalmazotti jogviszonyok egymás mellett kerüljenek beszámításra, azonos időtartamra ugyanis csak egy jogviszony vehető figyelembe. Ezzel a szabállyal a törvény kizárja a jubileumi jutalom kétszeres kifizetésének lehetőségét is, vagyis azt, hogy a közalkalmazott mindkét munkáltatójától igényelhesse a jubileumi jutalom kifizetését. Annak eldöntésénél, hogy akkor melyik munkáltató köteles erre, abból kell kiindulni, hogy a két közalkalmazotti jogviszony közül melyik minősül a közalkalmazott szempontjából elsődlegesnek, vagyis melyik tekinthető főállásnak és melyik további jogviszonynak. Ennek megítélésénél a munkáltatónak figyelemmel kell lennie, hogy a jogviszonyok alapján teljesítendő munkaidők összehasonlítására, valamint arra, hogy melyik jogviszony keletkezett korábban, illetve melyik jogviszony alapján kerül sor a társadalombiztosítási járulékok fizetésére. A gyakorlatban elsősorban attól a munkáltatótól várható el inkább, hogy a törvényen alapuló fizetési kötelezettségnek eleget tegyen, amelyik a közalkalmazott munkájából nagyobb súllyal részesedik. Erre vonatkozó általános jellegű előírás hiányában azonban minden esetben külön mérlegelés tárgya, hogy melyik intézményen keresztül történik a jubileumi jutalom kifizetése.

A Kjt.-nek a jubileumi jutalomhoz kapcsolódó díjazása a korábbi, az 1992. július 1-je előtt hatályos Munka tv. jubileumi jutalom jogcímhez képest jelentősen megemelkedett. A közalkalmazott pályája során háromszor válhat jubileumi jutalomra jogosulttá. A 25 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező kéthavi, a 30 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező háromhavi, a 40 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazott pedig öthavi illetményének megfelelő jubileumi jutalomra jogosult [Kjt. 78. § (2)]. A törvény alapján tehát a jubileumi jutalom összege változó, minél magasabb mértékű a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt ismer el a törvény, annál magasabb a díjazás is.

A Kjt. a nyugdíjazással kapcsolatban különös szabályokat állapít meg a jubileumi jutalomra. Abban az esetben, ha a közalkalmazott jogviszonyát a munkáltató felmentéssel nyugdíjasnak minősülés jogcímen szünteti meg, a jogviszony évében esedékessé váló jubileumi jutalmat az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni. 2000. május 25-től a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 78. § (3), 37/B. §].

2000. május 25-től, ha a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonya megszűnik és legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül, továbbá legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a 40 éves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni. A jubileumi jutalom kifizetésére - eltérően a Kjt. 78. § (3) bekezdésében foglaltaktól - akkor is sor kerülhet ha a jogviszony megszüntetésére nem felmentés, hanem pl. közös megegyezés vagy lemondás jogcímén kerül sor. Ugyanakkor az érintett közalkalmazott kizárólag akkor jogosult a nyugdíjazáskor a 40 éves jubileumi jutalomra, ha a nyugdíjazásával egyidejűleg a foglalkoztatási jogviszonya is megszűnik. A nyugdíj igénybevétele mellett továbbdolgozó közalkalmazottat ezzel szemben nem illeti meg e törvényi időkedvezmény, figyelemmel arra, hogy neki még lehetősége van további közalkalmazotti jogviszony megszerzésére [Kjt. 78. § (4) bek.].

Amennyiben a közalkalmazott a jubileumi jutalomra való jogosultság megszerzése után meghal, a jubileumi jutalmat az örökösnek kell kifizetni. Szintén az örökösnek kell kifizetni a jubileumi jutalmat, ha a közalkalmazott - közalkalmazotti jogviszonyának elhalálozása miatti megszűnéséig - legalább 35 évi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezik, és a 40 éves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalomban nem részesült [Kjt. 78. § (5)].

EBH2004. 1158. A közalkalmazott örököseit a jubileumi jutalom a törvényben biztosított 5 éves kedvezmény figyelembevételével megilleti akkor is, ha a közalkalmazotti jogviszony - halál miatt bekövetkezett - megszűnésekor a közalkalmazott nem minősült nyugdíjasnak [1992. évi XXXIII. törvény 78. § (5) bekezdés].

EBH2001. 479. A jubileumi jutalom szempontjából a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt a naptár szerint kell számítani (Kjt. 78. §).

BH2002. 78. A közalkalmazott jubileumi jutalomra való jogosultsága megállapításához elegendő a megkívánt közalkalmazotti jogviszony megléte. A törvény a jogosultság feltételeként sem a jogviszony folyamatosságát, sem annak ugyanannál a munkáltatónál történt megszerzését nem kívánja meg [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 87. § (2) bek.].

BH1998. 399. A közalkalmazotti jogviszonyban állókat meghatározott feltételek esetén megillető jubileumi jutalom a munka díjazásának sajátos formája. Az átlagilletmény kiszámításánál ennek ellenére nem vehető figyelembe, mert az átlagszámítási időszakra, nem pedig az időszak alatt fizetett díjazásokat kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. 78. §, 1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].

BH1997. 423. Ha az iskolának az egyház tulajdonába adása, illetőleg vétele során az állam és az egyház abban állapodik meg, hogy a pedagógusok illetményének meghatározására, a jogviszonyuk jellegétől függetlenül, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény az irányadó, e megállapodást az iskola vezetője nem vitathatja annak alapján, hogy a munkaszerződésben a jogutódlást kifejezetten kizárta [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 60-78. §-ai, 1993. évi C. tv. 2-6. §-ai].

BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.].

BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendező törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött idő után járó jubileumi jutalom kifizetésére csak 1992. július 1-jét követően nyilik meg az igény érvényesítésének lehetősége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.].

78/A. § (1) Az állam készfizető kezességet vállal a közalkalmazott által a lakás építéséhez, vásárlásához hitelintézettől igényelt - a lakáscélú állami támogatásokról szóló jogszabály szerint kamattámogatott - kölcsön összegének a hitel fedezetéül szolgáló, hitelcél szerinti lakásingatlan hitelbiztosítéki értékének 60%-át meghaladó részére, legfeljebb e hitelbiztosítéki érték 100%-áig.

(2) Az állam készfizető kezességet az (1) bekezdésben foglaltakon túl annál a közalkalmazottnál vállalhat, aki:

a) határozatlan időre létesített közalkalmazotti jogviszonyt;

b) legalább hároméves közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik;

c) felmentési vagy lemondási idejét nem tölti;

d) ellene nem folyik fegyelmi eljárás, vagy

e) nem áll büntetőeljárás alatt, és

f) az (1) bekezdés szerinti kezességvállalással biztosított hitelrészt a hitelintézetnek kiegyenlítette, illetve a vele közös háztartásban élő házas vagy élettárs - az igénylés időpontjában - állami kezességvállalással biztosított lakáscélú hitel törlesztésére nem kötelezett;

g) a kölcsönt nyújtó hitelintézet belső szabályai szerint - saját, illetve adóstársa jövedelmi helyzetét is figyelembe véve - a kölcsön teljes összegére vonatkozóan hitelképesnek bizonyul.

(3) A (2) bekezdés a)-d) pontjaiban foglalt feltételek teljesülését, valamint a kezességvállalás alapjául szolgáló közalkalmazotti jogviszony fennállását a munkáltatói jogkör gyakorlója igazolja.

(4) A (2) bekezdés e)-f) pontjaiban foglalt feltételek teljesüléséről a közalkalmazott a kölcsönt nyújtó hitelintézetnek nyilatkozik.

(5) A közalkalmazott a munkáltatói jogkör gyakorlójának köteles bejelenteni a hitelszerződés megkötését követő öt munkanapon belül

a) a hitelszerződést kötő pénzintézet nevét, címét;

b) az állami kezességvállalással biztosított hitel nagyságát;

c) a hitel lejártának időpontját.

A fenti adatokban bekövetkezett változásokról a közalkalmazott haladéktalanul köteles tájékoztatni a munkáltatói jogkör gyakorlóját.

(6) Amennyiben a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya a 25. § (2) bekezdésének a) vagy c) pontjai alapján szűnik meg, a még fennálló állami kezesség után a központi költségvetés javára - a hitelintézet útján - egyszeri kezességvállalási díjat kell fizetnie. A kezességvállalási díj mértéke a kezességgel biztosított kötelezettség összegének 2%-a.

(7) A munkáltatói jogkör gyakorlója a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyának (6) bekezdés szerinti megszűnése esetén erről 8 napon belül értesíti a közalkalmazott által az (5) bekezdés alapján bejelentett hitelintézetet.

(8) A hitelintézet megállapítja, és 8 napon belül írásban közli a közalkalmazottal a (6) bekezdés szerint megfizetendő kezességvállalási díj összegét, melyet a közalkalmazott a hitelintézeti értesítés kézhezvételétől számított 30 napon belül a folyósító hitelintézet részére megfizet.

(9) Ha a közalkalmazott a (6) bekezdés szerinti fizetési kötelezettségének nem tesz eleget, úgy a hitelintézet erről, valamint a közalkalmazott adatairól 8 napon belül értesíti az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatalt.

(10) A hitelintézet a negyedévet követő hónap 15. napjáig tájékoztatja a Magyar Államkincstárt a közalkalmazottnak nyújtott kölcsönök állami kezességvállalással érintett részének negyedév végén fennálló állományáról, valamint e kölcsönök számáról. Az adatgyűjtés és adatszolgáltatás egyedi azonosításra alkalmatlan módon történhet.

(11) Amennyiben az állam a készfizető kezességvállalás alapján a közalkalmazott helyett a kezességvállalással biztosított - a hitelintézetnek meg nem térülő - összeget kifizette, illetve a (6) bekezdés szerinti egyszeri kezességvállalási díj megfizetését a közalkalmazott elmulasztotta, akkor a közalkalmazott ezen tartozásai a Magyar Állammal szembeni köztartozásnak minősülnek, amelyet az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal adók módjára hajt be.

(12) A kezességvállalásból eredő helytállási kötelezettség teljesítésének módját a Kormány rendeletben állapítja meg.

2005. január 1-jétől bővült a közalkalmazottakat megillető juttatások köre. A közalkalmazottak lakáshoz jutásának elősegítése és megkönnyítése érdekében az állam készfizető kezességet vállal a közalkalmazott által a lakás építéséhez, vásárlásához hitelintézettől igényelt - a lakáscélú állami támogatásokról szóló jogszabály szerint kamattámogatott - kölcsön összegének a hitel fedezetéül szolgáló, hitelcél szerinti lakásingatlan hitelbiztosítéki értékének 60%-át meghaladó részére, legfeljebb e hitelbiztosítéki érték 100%-áig.

A kezességvállalás nyújtásához a közalkalmazotti jogviszony meghatározott tartalmi elemeinek teljesülése szükséges, így különösen:

- határozatlan időre létesített közalkalmazotti jogviszony fennállása;

- legalább három év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezés;

- a közalkalmazott felmentési, vagy lemondási idejét ne töltse;

- a közalkalmazott ellene ne folyjon fegyelmi eljárás;

- a közalkalmazott ne álljon büntetőeljárás alatt;

- a korábbi kezességvállalással biztosított hitelrész - feltéve, ha van ilyen - kiegyenlítésre kerüljön;

- a közalkalmazottal közös háztartásban élő házas- vagy élettárs - az igénylés időpontjában - állami kezességvállalással biztosított lakáscélú hitel törlesztésére ne legyen kötelezett;

- a kölcsönt nyújtó hitelintézet belső szabályai szerint - a közalkalmazott saját, illetve adóstársa jövedelmi helyzetét is figyelembe véve - a kölcsön teljes összegére vonatkozóan hitelképesnek bizonyuljon.

A felsorolt feltételek közül a törvény meghatározza azokat, amelyeket a közigazgatási szervnek kell igazolnia, s rendelkezik azokról is, melyekről a közalkalmazottnak kell nyilatkoznia.

A kezességvállalással kapcsolatban a közalkalmazottat bejelentési kötelezettség terheli munkáltatója irányban, amelyet öt munkanapon belül köteles teljesíteni. A bejelentésnek tartalmaznia kell a hitelszerződést kötő pénzintézet nevét, címét, az állami kezességvállalással biztosított hitel nagyságát és a hitel lejártának időpontját. Amennyiben ezekben adatokban változás következik be a közalkalmazott haladéktalanul köteles tájékoztatni a munkáltatói jogkör gyakorlóját.

Amennyiben a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonya közös megegyezés vagy lemondással szűnik meg, a még fennálló állami kezesség után egyszeri kezességvállalási díjat kell fizetnie. Ennek mértéke a kezességgel biztosított, még fennálló kölcsönösszeg 2%-a. A foglalkoztatási jogviszonyban az előzőekben meghatározattak szerint bekövetkező változásokról a munkáltatói jogkör gyakorlója 8 napon belül értesíti a hitelintézetet. Az értesítés alapján a hitelintézet megállapítja, és 8 napon belül írásban közli a közalkalmazottal a megfizetendő kezességvállalási díj összegét. A közalkalmazott a hitelintézeti értesítés kézhezvételétől számított 30 napon belül a folyósító hitelintézet részére köteles a befizetést teljesíteni. Abban az esetben, ha a közalkalmazott a hiteltartozását nem törleszti, és az állami készfizető kezesség érvényesítésre kerül, akkor e tartozást a hitelintézet kezdeményezésére, köztartozás módjára hajtja be az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal.

79. § (1) Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a közalkalmazottnak munkaruhát, ha pedig a munka jellege megkívánja, formaruhát adhat. Ezek juttatását jogszabály kötelezővé is teheti.

(2) A munka- és formaruha juttatásra jogosító munkaköröket, az egyes ruhafajtákat, a juttatási időket, valamint a juttatás egyéb feltételeit a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg.

(3) A juttatási idő eltelte után a munka, illetve formaruha a közalkalmazott tulajdonába megy át. Ha a közalkalmazotti jogviszony a juttatási idő letelte előtt megszűnik, a kollektív szerződés rendelkezései irányadóak a visszaszolgáltatás vagy a közalkalmazott részéről történő megváltás tekintetében.

A Kjt. előírja, hogy amennyiben a közalkalmazott által végzett munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a közalkalmazottnak munkaruhát, ha pedig a munka jellege megkívánja, formaruhát adhat. Ezek juttatását jogszabály kötelezővé is teheti [Kjt. 79. § (1)] Az e felhatalmazás alapján született jogszabályi előírások az alábbiakban foglalhatók össze:

a) A gazdasági ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak esetében a munkáltató köteles munkaruhát, illetve formaruhát biztosítani a közalkalmazottak számára, amennyiben a munka a ruha nagyfokú szennyeződésével jár, illetve a munka jellege azt szükségessé teszi [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 9. §].

b) A Magyar Honvédségnél a közalkalmazottnak munkaruhát kell adni, amennyiben a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár. Formaruha illeti meg a közalkalmazottat, ha a munka jellege azt megkívánja [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 32. §].

c) A környezetvédelmi miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a munkaruhára vagy formaruhára vonatkozó juttatások feltételeit kollektív szerződésben kell meghatározni [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 8. §].

d) A közúti közlekedésben dolgozó közalkalmazottak részére - ahol a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével és elhasználódásával jár - munkaruha vagy formaruha juttatásról köteles gondoskodni a munkáltató.

A légi közlekedésben dolgozó közalkalmazottat - a munka jellegétől függően - ugyancsak munkaruha vagy formaruha illeti meg.

A vízügy terén dolgozó közalkalmazottak közül a védelmi osztagok tagjai részére munkaruhát, a hajós dolgozók, a pilóták és főpilóták, valamint az őrszemélyzet részére pedig formaruhát köteles biztosítani a munkáltató [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 14. §].

e) A munkaügyi ágazatban a rendelet melléklete határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben munka- és formaruha juttatást kell biztosítania a munkáltatónak. Az e juttatásokkal kapcsolatos további feltételeket a kollektív szerződésben kell megállapítani [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 16. §, 3. számú melléklet].

1999. augusztus 17-éig a munka- és formaruha juttatásra jogosító munkaköröket, az egyes ruhafajtákat, a juttatási időket, valamint a juttatás egyéb feltételeit a kollektív szerződésben kellett meghatározni. A gyakorlatban többször előfordult, hogy egyes munkáltatóknál kollektív szerződés hiányában a kérdéskört nem sikerült egyértelműen rendezni. Ezt figyelembe véve 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvény módosításával - kollektív szerződés hiányában - lehetővé teszi a munka- és formaruha-juttatás részletes feltételeinek munkáltató által történő megállapítását is [Kjt. 79. § (2)].

Amennyiben a munka- vagy formaruha juttatását jogszabály kötelezővé teszi, a munkáltató nem adhat a munkaruha vagy formaruha helyett pénzbeli megváltást, vagyis a munkaruhát természetben és díjtalanul, elismervény ellenében kell kiadnia.

A munkaruha és formaruha a juttatási idő letelte előtt a munkáltatóé. utána pedig a közalkalmazott tulajdonába megy át. Ha a közalkalmazotti jogviszony a juttatási idő előtt megszűnik, a kollektív szerződés rendelkezései irányadók a visszaszolgáltatás vagy a közalkalmazott részéről történő megváltás tekintetében [Kjt. 79. § (3)].

79/A. § (1) A közalkalmazottat az e törvény 60-79. §-a alapján megillető illetmény kifizetése a közalkalmazott által meghatározott bankszámlára történő átutalással, bankszámla hiányában postai úton történik.

(2) Az illetmény bankszámlára történő átutalása és egyszeri felvétele, illetve a postai úton történő illetménykifizetés a közalkalmazott részére költségtöbbletet nem okozhat.

A Kjt. külön rendelkezéseket tartalmaz a közalkalmazottak illetményének kifizetési módjára vonatkozóan. E rendelkezések szerint - amelyeket a Kjt.-t 1996. november 5-étől módosító 1996. évi XXVIII. törvény iktatott be - a közalkalmazott illetményének kifizetése - a nemzetbiztonsági szolgálatok személyi állományába tartozó közalkalmazottak kivételével - a közalkalmazott által meghatározott bankszámlára történő átutalással, bankszámla hiányában pedig postai úton történik [Kjt. 79/A. § (1), 92. § (2)]. E kifizetési formák mind a munkáltatók, mind az államháztartás részére előnyös készpénzkímélő fizetési módok, amelyekre legkésőbb 1999 január 1-jéig kellett a munkáltatóknak áttérniük [Kjt. 92. § (1)].

Ugyanakkor a törvény a közalkalmazottak védelmében garanciális szabályt is tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a készpénzkímélő formákra való áttérés, valamint az illetmény-kifizetésekhez közvetlenül kapcsolódó többletköltségek nem terhelhetik a munkavállalókat [Kjt. 79/A. § (2)].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kormány rendeletben szabályozta a központi közigazgatási szervek és az állami költségvetési szervek illetmény kifizetésével kapcsolatos részletes szabályokat [167/1997. (X. 3.) Korm. rendelet].

79/B. § A felsőoktatási intézményben - e törvény 2. számú mellékletében meghatározott - oktatói, valamint a központi költségvetési szervnél (ideértve a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó, költségvetési rendben gazdálkodó intézményt is) tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerére e törvény 61., 63., 66., 71., 74. és 75. §-ában foglaltak nem alkalmazhatók. A 62., 64. és 65. §-ban foglaltak csak e törvény 57. § (1) bekezdése tekintetében alkalmazhatók.

79/C. § (1) A felsőoktatási intézményben létesíthető oktatói munkakörök besorolási feltételeit a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény figyelembevételével a miniszter határozza meg.

(2) Tudományos kutatói munkakörként kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó, tudományos főmunkatárs, tudományos munkatárs, tudományos segédmunkatárs munkakör létesíthető. A tudományos munkakörbe történő besorolás feltételeit a miniszter határozza meg.

79/D. § (1) A felsőoktatási intézményben az egyetemi tanári, az egyetemi docensi, a főiskolai tanári és a főiskolai docensi, továbbá a központi költségvetési szervnél (ideértve a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó, költségvetési rendben gazdálkodó intézményt is) a kutatóprofesszori, a tudományos tanácsadói és a tudományos főmunkatársi munkakörök három fizetési fokozatra tagozódnak. A felsőoktatási intézményben az egyetemi adjunktusi és a főiskolai adjunktusi munkakörök két fizetési fokozatra tagozódnak, amennyiben az egyetemi adjunktusi és a főiskolai adjunktusi munkakört a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 123. §-ának (2) bekezdése szerint határozatlan időre kinevezett közalkalmazott tölti be.

(2) A közalkalmazott fizetési fokozatát a bármely felsőoktatási intézménynél, illetve a központi költségvetési szervnél (ideértve a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó, költségvetési rendben gazdálkodó intézményt is) az adott munkakörben - a megbízási jogviszony kivételével - munkavégzésre irányuló jogviszonyban töltött ideje alapján kell megállapítani. Ha azonos időtartam alatt egyidejűleg több, az adott munkakörben munkavégzésre irányuló jogviszony vehető figyelembe, közülük csak egy számítható be.

(3) Az (1) bekezdésben felsorolt munkakört betöltő közalkalmazott magasabb fizetési fokozatba az adott munkakörben az előző fizetési fokozatban eltöltött

a) egyetemi tanár, főiskolai tanár, kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó esetén öt évet követően,

b) egyetemi docens, főiskolai docens, tudományos főmunkatárs, továbbá határozatlan időre kinevezett egyetemi adjunktus, főiskolai adjunktus esetén tíz évet követően lép, ha a (4) bekezdésben meghatározott feltételeknek megfelel. A közalkalmazottat a tárgyév első napján kell a magasabb fizetési fokozatba besorolni.

(4) A második és a harmadik fizetési fokozatba sorolás feltétele, hogy a közalkalmazott megfeleljen az adott fizetési fokozathoz a munkáltatónak a munkakörre vonatkozó szabályzatában meghatározott oktatói, kutatói követelménynek.

(5) A (3) bekezdés szerinti fizetési fokozatok közötti várakozási időbe nem számíthatók be a 22. § (3) bekezdésében említett időtartamok.

(6) Munkakör változása esetén a közalkalmazottat az új munkakörének első fizetési fokozatába kell besorolni. Ettől eltérően a korábbi fizetési fokozattal azonos fizetési fokozatba kell a közalkalmazottat besorolni akkor, ha olyan munkakörbe kerül, amelyre a 2. számú melléklet az előző besorolásához tartozó arányszámmal azonos arányszámot állapít meg.

2001. január 1-től a felsőoktatási intézményben - ideértve a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó költségvetési rendben gazdálkodó intézményeket is - oktató, illetve kutató, valamint akadémiai kutatóintézetben, illetve a központi költségvetési szervnél foglalkoztatott kutató közalkalmazottak esetében a közalkalmazotti munkakörök - az e területekre kiterjedő új illetményrendszer sajátos elveinek megfelelően - az oktatói, illetve a kutatói munkakörök alapján tagozódnak. Figyelemmel arra, hogy ez a változás érdemi eltérés a közalkalmazottakra általában vonatkozó illetményrendszer szerkezetétől, feltételrendszerétől a Kjt. megjelöli azokat a törvényhelyeket, amelyeket a közalkalmazotti törvényben e személyi kör tekintetében a munkáltatók nem alkalmazhatnak. Tudományos kutatói munkakörként kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó, tudományos főmunkatárs, tudományos munkatárs, tudományos segédmunkatárs munkakör létesíthető. Az új tagozódást, valamint az egyetemi tanári munkakörnek a költségvetési törvényben meghatározott garantált illetményére épülő százalékos arányszámokat a Kjt. melléklete tartalmazza. A Széchenyi Professzori Ösztöndíjban is részesülő közalkalmazottak esetében a munkáltató az új illetményrendszert csak az ösztöndíj megszűnését követő hónaptól alkalmazhatja. A felsőoktatási intézményben létesíthető oktatói munkakörök besorolási feltételeit, valamint a tudományos munkakörbe történő besorolás feltételeit a miniszter határozza meg [Kjt. 79/B-79/D. §, 2. melléklet]. E felhatalmazás alapján az egyetemi tanári, egyetemi docensi, egyetemi adjunktusi, egyetemi tanársegédi, valamint a főiskolai tanári, főiskolai docensi, főiskolai adjunktusi és főiskolai tanársegédi munkakörök besorolási feltételeit a végrehajtási rendelet melléklete határozza meg [33/2000. (XII. 26.) OM rendelet 15. §, 1. melléklet].

A 2002. szeptemberben életbe lépett módosítást a Kormány által előirányzott illetménynövelés tette szükségessé. Így a módosított illetménytáblákkal egyidejűleg a Kjt. új rendelkezései szabályozzák az egyes fokozatokba történő előrelépés feltételeit és a kapcsolódó előírásokat.

79/E. § A felsőoktatási intézményben oktatói munkakört, valamint a tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottak garantált illetményét e törvény 2. számú melléklete szerint kell meghatározni az egyetemi tanári munkakör 1. fizetési fokozata garantált illetményének költségvetési törvényben rögzített összege százalékos arányában. E rendelkezéseket kell alkalmazni a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény 10/A. §-a alapján Széchenyi Professzori Ösztöndíjban részesülő közalkalmazottak esetén is.

80. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munka díjazására vonatkozó szabályai (Harmadik rész, VII. fejezet) közül a 142. §-a, a 143. §-a, a 144. §-ának (6) bekezdése, a 147. §-ának (6)-(7) bekezdése, a 154. §-a (1) bekezdésének utolsó mondata, a 154. §-ának (2) bekezdése, a 155. §-ának (2) bekezdése és a 165. §-ának (2) bekezdése nem alkalmazható.

VI. fejezet

A közalkalmazott és a munkáltató kártérítési felelőssége

81. § Gondatlan károkozás esetén a közalkalmazott háromhavi illetménye erejéig felel, amennyiben

a) a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabályok súlyos megsértésével,

b) az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt, vagy

c) a kár olyan - jogszabályba ütköző - utasítása teljesítéséből keletkezett, amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a figyelmét felhívta.

Hangsúlyozandó, hogy a közalkalmazottak kártérítési felelősségét, annak mértékét és formáit döntően a Munka tv. rendezi.

A kártérítési felelősség célja kettős:

- biztosítja, hogy a közalkalmazott által a közalkalmazotti jogviszony keretében a munkáltatónak okozott kárt részben vagy egészben megtérítse, valamint a

- közalkalmazottat gondos, pontos munkavégzésre kötelezi.

A kártérítési felelősség előfeltétele a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség megszegése és ezzel összefüggésben kár keletkezése. A fegyelmi és a kártérítési felelősség nem zárja ki egymást, Ugyanakkor a közalkalmazott ellen egymás mellett egyszerre is alkalmazható. Például, ha a közalkalmazott hanyagsága miatt a rábízott számítógép tönkrement, s emiatt a közalkalmazott ellen fegyelmi eljárást indítanak, nincs akadálya annak, hogy az okozott kár megtérítésére is kötelezzék. Egyébként hasonlóan nem zárja ki az ugyanazon cselekmény miatt indított büntetőeljárás azt, hogy megállapítsák a közalkalmazott kártérítési felelősségét.

A kártérítési felelősség alkalmazásának előfeltételei:

- a közalkalmazotti jogviszony fennállása;

- a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség megszegése;

- a közalkalmazott vétkessége és

- a kötelezettségszegés következtében kár keletkezik [Munka tv. 166. § (1)].

Az előbbi feltételeknek együtt kell fennállni, mert pl. ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyából eredő kötelezettségét vétkesen megszegte, de nem keletkezett kár, akkor nincs helye kártérítési felelősségre vonásnak.

Kár alatt egyébként mindig vagyoni kárt kell érteni, s a közalkalmazott magatartása és a bekövetkezett kár között okozati összefüggésnek kell fennállnia.

A ténylegesen felmerült kár egyébként a károsult dolgának elpusztulását, megrongálódását, elvesztését, vagyonának csökkenését jelenti.

A kötelezettségszegések eseteit egyébként a törvény nem sorolja fel taxatíve. A közalkalmazotti jogviszonyból eredő bármilyen kötelezettségszegés maga után vonhatja a kártérítési felelősség alkalmazását. A közalkalmazott csak akkor felel, ha a közalkalmazotti jogviszony keretében az abból eredő valamely kötelezettségének megszegésével ténylegesen kárt idézett elő a munkáltató vagyonában és a kár bekövetkezése a közalkalmazottnak felróható.

Az ún. bizonyítási teher a munkáltatót terheli. Ez azt jelenti, hogy a közalkalmazott vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania [Munka tv. 166. § (2)]. Ennek oka elsősorban az, hogy a sokszor bonyolult, számtalan körülménytől függő tényállás megfelelő tisztázására a munkáltató rendelkezik apparátussal, ezért méltánytalan lenne a közalkalmazott terhére róni a bizonyítás kötelezettségét. Egyetlen kivételes esetben terheli a vétlenség bizonyítása a közalkalmazottat mégpedig akkor, ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán kár keletkezett, ekkor ugyanis a közalkalmazott felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni [Munka tv. 169. § (5)].

A felmerülő és felmerült károk megelőzése érdekében a közalkalmazott nem tesz feltétlenül eleget ezirányú kötelezettségének, ha csak a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a közalkalmazott anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a közalkalmazottnak is kötelessége.

Mindenkor az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni elvárható-e a közalkalmazottól, hogy a munkáltató érdekében a költségek megelőlegezésével intézkedjen (MK 26. számú állásfoglalás).

A vétkességen alapuló felelősség esetei egyébként az alábbiak:

a) a gondatlan károkozás és

b) a szándékos károkozás.

a) Gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha az elvárható gondosság mellett a kár bekövetkezését el lehetett volna kerülni, de a közalkalmazott ezt a gondosságot elmulasztotta. Gondatlan károkozás esetén a fő szabály az, hogy a közalkalmazott korlátozott kártérítési felelősséggel tartozik. A kártérítés mértéke a közalkalmazott egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg, akkor sem, ha a kár ennél magasabb [Munka tv. 167. § (1)]. Ha a kár ennél kevesebb, akkor a kártérítés mértéke is ahhoz igazodik, sőt a munkáltató csökkentheti is igényét, illetve el is tekinthet annak érvényesítésétől.

Gondatlan károkozás esetén a közalkalmazott 3 havi illetménye erejéig felel, amennyiben a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabályok súlyos megszegésével, az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt vagy a kár olyan - jogszabályba ütköző - utasítása teljesítéséből keletkezett, amelyre előzőleg a figyelmét felhívta. Fontos kiemelni, hogy a felelősségi formát a vezető beosztású közalkalmazottak esetében is alkalmazni kell. Az általánostól eltérő szabály érvényesül, ha a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárt [Munka tv. 167. § (4)], mivel ebben az esetben gondatlan károkozás esetén is.

b) Szándékos károkozás esetén a közalkalmazott a teljes kárt köteles megtéríteni (Munka tv. 168. §). A szándékosságnak két alakja van:

- a közvetlen szándék és

- az eshetőleges szándék.

Közvetlen szándék akkor állapítható meg, ha a közalkalmazott előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményét és kívánja is annak a bekövetkezését. (Például, ha a munkáltató által bérelt autót hivatalos út helyett magáncélra veszi igénybe, akkor közvetlen szándékkal történik a károkozás.

Eshetőleges szándék akkor állapítható meg, ha a közalkalmazott előre látja magatartásának károsító következményét, azokat ugyan nem kívánja, de bele nyugszik, tudomásul veszi, hogy azok be fognak következni (MK 25. számú állásfoglalás).

Az érintett közalkalmazott vétkességre tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni, a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel [Munka tv. 169. § (1)]. A megőrzési felelősség csak a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség mellett átvett dolgokért áll fenn.

E megőrzés feltételeit a munkáltatónak kell megteremteni és a dolgot a közalkalmazott rendelkezésére bocsátani. A megőrzési felelősség további feltétele az, hogy a közalkalmazott a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény ellenében átvegye. A pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében a pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt vétkesség nélkül is terheli felelősség, ha az értéket nem jegyzék vagy elismervény alapján vette át.

Természetesen bizonyos események azonban megakadályozhatják a közalkalmazottat abban, hogy megőrzési kötelezettségének eleget tegyen. Amennyiben elháríthatatlan külső ok idézte elő a hiányt vagy a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit, akkor mentesül a közalkalmazott a felelősség alól [Munka tv. 169. § (2)]. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint nem állapítható meg elháríthatatlan ok bekövetkezése abban az esetben, amikor a munkavállaló (közalkalmazott) a munkáltató által rendelkezésére bocsátott nagyobb összegű pénzt gépkocsijában hagyja, annak ellenére, hogy azt - terjedelmére tekintettel - akár ruházatában is elhelyezhetné, s azt a gépkocsi feltörésével ismeretlen harmadik személy eltulajdonítja. Ennélfogva a közalkalmazott sem mentesülhet a kártérítési felelősség alól (BH1993. 331.)

A bizonyítási teher annak megfelelően alakul, hogy a feleknek mi áll az érdekében: a felelősség érvényesítésének előfeltételeit a munkáltatónak kell bizonyítania, úgyszintén a kárát is, a közalkalmazottnak pedig a mentesülésére vonatkozó körülményeket.

A megőrzési felelősség tehát - minden esetben - hiányfelelősség, csak akkor alkalmazható, ha a munkáltató vagyontárgya hiányzik. Előfordulhat olyan eset is, hogy a megőrzésre átadott dolog megvan, de megrongálódott. A közalkalmazott tehát a megőrzésnek eleget tett, a visszaszolgáltatásra vonatkozó kötelezettséget nem szegte meg. Ezen az alapon nem tehető felelőssé. Ilyenkor a közalkalmazott vétkes a károkozásért, felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni azzal az eltéréssel, hogy vétlenségének bizonyítása őt terheli.

Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazottnak a Munka tv. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelőssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása nem pótolja.

Egyébként meghatározott dolognak több közalkalmazott részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá kell írnia, a közalkalmazottak azonban egyik munkatársukat is megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával nevükben is igazolja.

Amikor a közalkalmazott az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat vagy a dolog nem azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényes feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli (MK 113. számú állásfoglalás).

A pénztárosok, értékkezelők felelőssége alapvetően abban különbözik az általános megőrzési felelősségtől, hogy a Munka tv. 169. § (3) bekezdése szerint őket jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel nélkül is terheli e kötelezettség az általuk kezelt pénz, értékpapír, illetve egyéb értéktárgy felelős őrzése tekintetében. Ez a felelősségi forma azonban nem terjed ki olyan tárgyra, amely nem tartozik a pénz és értékpapír kezelés köréhez. Így pl. a pénztáros, ha nem pénzt, hanem más dolgot (menedzserkalkulátort) vesz át, abban az esetben megőrzési felelősség csak jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel esetén terheli.

A bírói gyakorlat szerint nem a pénztárosok, értékkezelők felelőssége az irányadó azok esetében, akik a bérek kifizetésénél nem a pénzkezelést, hanem csak a fizetéssel kapcsolatos adminisztratív teendőket látják el.

Fontos kérdéskör a leltárfelelősség tárgyköre, ezért arról külön indokolt szólni.

Ismeretes, hogy a leltárfelelősség 1992. évi július 1. napjával megszűnt [lásd a Munka tv. 1992-es hatálybalépését, s a már említett új szabályokat!].

A kérdéskörhöz kapcsolódóan mindenképpen megjegyzendő, hogy a Munka tv. 170. §-a korábbi jogszabályok hatályvesztése ellenére is lehetőséget nyújt a leltárhiányért való felelősség kollektív szerződés útján való bevezetésére, illetve érvényesítésére.

Arra is fontos rámutatni, hogy a leltárhiányért való felelősség egyébként nem kártérítési felelősség, hanem egy igen sajátos kockázatviselés. A leltárhiányról akkor beszélhetünk, ha a kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett hiány a természetes mennyiségcsökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladja.

Amennyiben a hiány oka ismertté válik, a közalkalmazott az általános kártérítési felelősség, azaz a vétkes károkozás szabályai szerint tartozik felelősséggel.

A Munka tv. meghatározza, hogy a kollektív szerződésben mely kérdésköröket indokolt és szükséges szabályozni ebben a körben.

Így mindenképpen szabályozni célszerű:

- a felelősség feltételeit;

- a felelősség terjedelmét;

- a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárási rendet.

Így pl. e körbe tartozik az, hogy:

- az érintettet írásban tájékoztatni kell kötelezettségéről, felelősségéről;

- arról, hogy milyen módon történik a leltározás;

- a leltárfelvétel során a közalkalmazott köteles részt venni;

- a leltárfelvételhez kapcsolódóan a közalkalmazott észrevételt tehet stb.

A leltárhiányért való felelősség témakörénél megjegyzendő, hogy pl. az egészségügyi intézményeknél használt alleltárkezelői felelősség nem minősül leltárhiányért való felelősségnek. Az igaz, hogy az alleltárkezelők jegyzék mellett tételesen átveszik az adott egység leltár-készletét, de az ún. leltárkészletet mindenki használja. Ha a leltárkészletben hiány keletkezik, az alleltárkezelő csak gondatlan károkozás szabályai szerint vonható felelősségre. Ilyen esetben legfeljebb arra van lehetőség, hogy az ellenőrzésre hivatkozva 3 havi illetmény erejéig kerüljön megállapításra a felelősségük mértéke. Erről azonban az alleltárkészlet átvétele előtt - minden esetben - tájékoztatni kell a közalkalmazottat.

Többek együttes károkozása esetén a közalkalmazottak vétkességük arányában külön-külön tehetők felelőssé a károkozásért. Ebben az esetben külön-külön kell értelmezni mindegyik közalkalmazott magatartását, vétkességének súlyát és ennek megfelelően kell dönteni a kártérítésről.

Ha a kárt többen és szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye [Munka tv. 171. § (2)]. Ebben az esetben a károkozó (közalkalmazotti) oldalon többen vannak, de a kár nem oszlik meg közöttük, a munkáltató választhat, hogy melyik károkozótól követeli a teljes kártérítést. Ha a munkáltató kárát a károkozók egyike megtérítette, ő követelheti a többiektől a kár arányos megtérítését. A károkozók egymás közti viszonyában a polgári jog szabályai az irányadók, mivel közöttük nem áll fenn közalkalmazotti jogviszony.

Az előzőekhez kapcsolódóan még kiemelendő, hogy szándékos károkozás esetén a teljes kár a kártérítés mértéke. A szándékos károkozók egyetemleges elmarasztalása azt jelenti, hogy bármelyik kárt okozó közalkalmazott kötelezhető az okozott teljes kár megtérítésére. Ilyen esetben az, akivel szemben a munkáltató érvényesítette kártérítési igényét a többiekkel szemben a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény szabályai szerint érvényesítheti megtérítési, illetve visszkereseti igényét.

A kár összegének a meghatározásakor a kár mértékének meghatározásánál, az elmaradt hasznot nem, hanem csak a tényleges kárt lehet figyelembe venni, vagyis azt az összeget amellyel a munkáltató vagyona csökkent, illetőleg, amely a vagyoncsökkenés elhárításához szükséges. A kár összegének meghatározásánál

- a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkentés mértékét;

- ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztási árat kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni [Munka tv. 172. § (1)].

A kártérítés célja, hogy a károkozás teljes körű orvoslást nyerjen, ezért a károsultat olyan helyzetbe kell hozni, mintha kár nem is érte volna. Abban az esetben, ha a károkozás megszüntetése kijavítással megoldható, a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét is figyelembe kell venni.

Ugyanakkor a károsult nem kerülhet kedvezőbb helyzetbe a kártérítéssel, ezért ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve elveszett, akkor a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat úgy kell figyelembe venni, hogy abból le kell vonni a károkozás időpontjában irányadó avulásnak megfelelő értékcsökkenést. Ha a munkáltató közrehatása is megállapítható a kár bekövetkezésében, akkor a kárnak azt a részét a munkáltató maga viseli, s azt nem háríthatja a közalkalmazottra [Munka tv. 172. § (2)]. A közrehatás mértékének megállapítása során azt kell eldönteni, hogy az előállott kárból mekkora hányadot visel a munkáltató és mekkora hányadot a közalkalmazott.

A károkozás szabályai szerint csökkenteni kell a kártérítés összegét azzal az értékkel, amelyhez a kijavíthatatlan dolog értékesítésével jutott a munkáltató.

A visszaszolgáltatási, illetve elszámolási kötelezettséggel átvett dologgal kapcsolatos kártérítés esetén kérdéses lehet a károkozás időpontja, ezért ilyenkor a munkáltató kárigénye attól az időponttól nyílik meg, amikor a közalkalmazott nem tud elszámolni a rábízott dologgal.

82. § Amennyiben a kollektív szerződés lehetővé teszi, hogy a munkáltató a közalkalmazottat közvetlenül kártérítésre kötelezze, a felelősség megállapítására a fegyelmi eljárás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az eljárás megindítására az elévülésre vonatkozó rendelkezések az irányadók.

Míg korábban a munkáltató maga hozta meg a kártérítési határozatot és akkor került sor bírósági eljárásra, ha az elkövető keresetet nyújtott be a határozat ellen, addig jelenleg a munkáltató bírósági eljárás keretében érvényesítheti kárigényét a közalkalmazottal szemben. Ennek az az oka, hogy az új munkajogi szabályozás - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem teszi lehetővé a munkáltatónak a közvetlen kártérítési határozat meghozatalát.

Amennyiben a közalkalmazott kárt okoz, a kártérítési igény érvényesítése céljából a munkáltató keresettel a Munkaügyi Bírósághoz fordulhat.

Ugyanakkor a Kjt. megadja a lehetőséget arra, hogy a kollektív szerződés megállapítsa azt az értékhatárt, amely alatt a munkáltató közvetlenül is érvényesítheti kártérítési igényét. Ebben az esetben a fegyelmi eljárás szabályait kell alkalmazni a kártérítési felelősség megállapításánál, azzal az eltéréssel, hogy az eljárás a megindítására nem a fegyelmi eljárásnál megállapított objektív, illetve szubjektív határidők az irányadók, hanem az általános elévülésre vonatkozó munkajogi szabályok (3 éves elévülési idő). A kártérítési határozat meghozatalára a fegyelmi eljárás szabályait kell alkalmazni.

A kártérítési igény érvényesítéséhez a törvény garanciális szempontokra tekintettel bírósági út igénybevételét írja elő a munkáltatónak, ezért a közalkalmazott által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti [Munka tv. 173. § (1)].

A munkáltató a közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel [Munka tv. 174. § (1)]. A vétkességre tekintet nélküli (objektív) felelősség feltétele tehát a közalkalmazotti jogviszony fennállása és az azzal összefüggő károkozás.

A munkáltató kártérítési felelősségének megállapításához az szükséges, hogy vele szemben kártérítési igényt érvényesítsenek.

A közalkalmazottnak kártérítési igénye akkor keletkezik a munkáltatóval szemben, ha

- kár érte;

- ha a közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben keletkezett a kár, és ha

- a kár és a közalkalmazotti jogviszony között okozati összefüggés van.

A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő az a kár, amely a közalkalmazotti jogviszony létrejöttével, teljesítésével vagy megszüntetésével összefüggésben keletkezett. Hasonló megítélés alá esik az is, ha például a közalkalmazottat kiküldetés során éri kár.

A munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt

- működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok, vagy

- kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Az előző két eseten kívül is mentesül a munkáltató a kárnak azon része alól, melyet a közalkalmazott vétkes magatartása idézett elő [Munka tv. 174. § (2)-(3)].

Azzal kapcsolatban, hogy a kárt előidéző ok mikor tekinthető a munkáltató működési körén belül jelentkező oknak és mikor esik a működési körén kívül fontos leszögezni, hogy a működési kör nem azonos a munkáltató tevékenységével. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén belül felmerülőnek, ha egyrészt összefüggésben van a munkáltató működésével, másrészt a munkáltatónak befolyása lehet azokra a körülményekre, amelyek a kiváltó ok bekövetkezésére vezettek. A munkáltató működésével összefüggésben keletkezik a kár, ha annak oka a munkaviszonyból (közalkalmazotti jogviszonyból) származó kötelezettség teljesítésére vezethető vissza (BH1993. 588.).

A Munka tv. szerint a munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok [Munka tv. 174. § (5)].

Amikor ezek valamelyike idézte elő a kárt, akkor a munkáltató még elháríthatatlanság esetén sem mentesülhet. Az elháríthatatlanság is csak akkor vezet a munkáltató mentesülésére, ha működési körén kívüli vagy kizárólagos károsulti magatartás volt a kár oka és az részéről objektíve elháríthatatlan volt. Lényeges kiemelni, hogy a kimentési okok fennállását a munkáltatónak kell bizonyítani.

A közalkalmazott vétkes közrehatása esetén kármegosztásnak van helye. A közalkalmazotti vétkes közrehatás bizonyítása is a munkáltatót terheli. A munkáltató felelősségének mértékét azonban nem az dönti el, hogy a munkáltató és a munkavállaló vétkessége milyen arányban áll egymással, hanem az, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A kárviselés irányának meghatározásánál azonban annak is jelentősége van, hogy a kár bekövetkezésében a munkáltató vétkesen közrehatott-e [MK. 31. számú állásfoglalás]. A bírói gyakorlat szerint az a tény, hogy váratlan helyzetben a munkavállaló a lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebbet választotta önmagában nem tekinthető olyan hibának, amely megalapozná a munkavállaló vétkes hatását (BH1994. 399.).

A munkáltató a közalkalmazott balesetével és megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) a Munka tv. 174. §-a alapján akkor felel, ha az közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben következett be és a felelősség nem a közalkalmazottat terheli.

Amennyiben a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is.

Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja hogy a kárt - függetlenül attól, hogy a károkozás vétkes volt-e vagy sem - kizárólag a közalkalmazott maga okozta és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt.

Ha a munkáltatónak nem sikerül bizonyítania, hogy a kár bekövetkezése nem kizárólag a közalkalmazott magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a közalkalmazott vétkes magatartása szolgálhat (MK 29. számú állásfoglalás).

A munkahelyre bevitt dolgokban keletkezett kárért való felelősség szabályozásának sajátossága, hogy a munkáltató a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében belső szabályzatában sajátos megkötéseket alkalmazhat. Előírhatja bizonyos dolgok megőrzőben való elhelyezését, bizonyos tárgy bevitelét bejelentéshez kötheti, megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételhez kötheti a bevitelt (Munka tv. 176. §). E szabályok megszegése esetén a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.

Ezzel összhangban pl. előírható a bevitt eszközök/dolgok öltözőben való megfelelő elhelyezése. Emellett megtiltható olyan dolgok bevitelének lehetősége, amely nem szükséges a munkavégzéshez.

A kárt szenvedett közalkalmazottnak a munkáltató mind a vagyoni, mind pedig a nem vagyoni kárát köteles megtéríteni.

A közalkalmazott kára a következőkből állhat:

- elmaradt jövedelem;

- dologi kár;

- költség;

- nem vagyoni kár [Munka tv. 177. § (1)].

Az elmaradt jövedelem magában foglalja a közalkalmazotti jogviszony köréből származó és a közalkalmazotti jogviszonyon kívüli jövedelmet. A közalkalmazotti jogviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt illetményt és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyekre a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony alapján az illetményen felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette [Munka tv. 178. § (1)]. Az elmaradt illetmény összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok (Munka tv. 152. §) alapján kell eljárni [Munka tv. 179. § (1)]. A közalkalmazotti jogviszonytól független, a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet is meg kell téríteni [Munka tv. 178. § (2)].

E körbe tartozik pl. a közalkalmazott által megbízásos jogviszony alapján kapott rendszeres kereset.

Az elmaradt jövedelem megállapításánál - minden esetben - figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett [Munka tv. 178. § (3)].

Azt a kárt is meg kell téríteni, amelyet a közalkalmazott a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el [Munka tv. 178. § (4)].

Azon szolgáltatások értékét viszont nem kell megtéríteni, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget [Munka tv. 178. § (5)].

A felmerült dologi kár alapja, a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár, ha a dolog értékcsökkenés nélkül nem javítható ki. Ha viszont kijavítható, akkor kárként a javítási költséget kell figyelembe venni. Dologi kárként mindazt a kárt meg kell téríteni, ami a sérelem folytán a közalkalmazott ruházatában, használati tárgyában vagy egyéb dolgaiban bekövetkezett. Abban az esetben, ha a biztosító a tönkrement vagy megrongálódott dolog után kártérítést fizetett, azzal az összeggel csökkenteni kell a kártérítés összegét.

A költségek közül a munkáltató azokat köteles megtéríteni, melyek a sérelemmel, illetve annak elhárításával összefüggésben merültek fel és indokoltak voltak. Az indokoltságot az eset összes körülményeihez szükséges vizsgálni. Például indokoltnak tekinthető az otthoni ápolás többletköltsége (Munka tv. 180. §).

Olyan esetben, amikor a közalkalmazott a károkozással összefüggésben meghal, akkor közeli hozzátartozói tartást pótló kártérítést igényelhetnek olyan mértékben, amely - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető illetményét és jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti életszínvonalukat biztosítja. Ezenkívül igényelhetik a károkozással összefüggésben felmerült káraikat és indokolt költségeiket (pl. temetési költség, kórházi látogatás(ok) költségei) (Munka tv. 181. §).

A közalkalmazott halála esetén hozzátartozói tartástpótló kártérítést is igényelhetnek. Ennek feltétele, hogy az elhunyt közalkalmazott volt köteles gondoskodni az eltartásról, s emellett a jövedelemben csökkenés álljon be.

Azt, hogy kit tekinthetünk közeli hozzátartozónak a törvény pontosan meghatározza. Ebből a szempontból közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs [Munka tv. 139. § (2)].

Kiemelendő, hogy a hozzátartozó kárának és költségének a káreseménnyel okozati összefüggésben kell állnia.

A nem vagyoni kárpótlás célja, hogy enyhítse azokat a sérelmeket, amelyek a károsult érdekkörében nem vagyoni hátrányként jelentkeztek. Így meg kell téríteni a közalkalmazottnak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár. Fontos megemlíteni, hogy a nem vagyoni kár elbírálásával kapcsolatos rendelkezéseket az Alkotmánybíróság a 34/1992. (VII. 1.) AB határozattal alapvetően módosította azzal, hogy megsemmisítette a Munka tv. idevonatkozó korlátozó szabályát. A Munka tv. eredeti kihirdetett, de még akkor nem hatályos szövege ugyanis a nem vagyoni kár megtérítését ahhoz a feltételekhez kötötte, hogy a károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életbe való részvétele vagy egyébként élete tartósan vagy súlyosan megnehezüljön. Az Alkotmánybíróság azonban ezt a szövegrészt alkotmányellenesnek találta, azért, mert a nem vagyoni kár az általános személyiségvédelem eszköze, aminek következtében az egyenlő méltóság alapjogán esik csorba, s ezért alkotmányellenes, ha a jog a személyiség valamely rétegét, tartalmi vonatkozását kedvezményezi, fölébe helyezi egy másiknak, illetőleg, ha egyes személyhez fűződő jogok tekintetében tartalmilag kirekesztő szabályozással él. Ebből az is következik, hogy a személyhez fűződő jogokat a személyek tulajdonosi és egyéb vagyoni jogaival egysorban (egyenlő súllyal) kell védeni. Az egyenlő méltóságra vonatkozó megkülönböztetés tilalmába ütközik, ha a nem vagyoni kártérítést a jog a jogsértés hatása, illetve következményei szerint teszi csak lehetővé.

A nem vagyoni kártérítés súlyosabb esetekre korlátozását, ezért megsemmisítette az Alkotmánybíróság.

Itt kell megjegyezni, hogy a Legfelső Bíróság 21. számú irányelve már az Alkotmánybíróság döntését megelőzően lehetőséget kívánt adni a személyiség minden oldalú védelmének, az erkölcsi értékeket szem előtt tartó, jogfejlesztő bírói gyakorlat kialakításának [Munka tv. 177. § (2)].

A kártérítést csökkentő tényezők körében a kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni:

- az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot;

- az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást;

- amit a közalkalmazott munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna;

- amihez a közalkalmazott (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott;

- amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá (Munka tv. 182. §).

Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint akkor kell megállapítani járadékot, ha a kártérítés a közalkalmazott vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni [Munka tv. 183. § (1)].

A járadék rendszeres időközönként esedékes, meghatározott pénzösszeg. A legalkalmasabb eszköz a közalkalmazott tartós jövedelemkiesésének pótlására. jelentősége főleg annak áll, hogy a megítélt járadékot a közalkalmazott rendszeres időközönként megkapja.

Abban az esetben, ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható [Munka tv. 183. § (2)]. Az általános kártérítés a kártérítés kivételes esete, amelynek alkalmazására csak akkor kerülhet sor, ha a bizonyított kár mellett annak mértékét pontosan nem lehet kiszámítani. Ennek megállapítására egyébként általában súlyos sérülések esetén kerül(het) sor.

Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett közalkalmazott lényeges körülményeiben (pl. egészségi állapota, szakképzettsége, munkaköre megváltozik), akkor mind a károsult, mind a munkáltató illetőleg felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti [Munka tv. 184. § (1)]. Rendkívül fontos, hogy a munkáltató felelősségi kockázatának korlátozására felelősségbiztosítást köthet.

Előnye, hogy ezáltal egyszerűsíthető a közalkalmazott igényének érvényesítése, ugyanakkor szükségessé teszi a biztosító számára törvényi jogosítványok meghatározását. A fiatal közalkalmazott részére megállapított kártérítés összegét a 18. életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani [Munka tv. 184. § (2)]. A kártérítés módosításának alapjául szolgáló illetménynövekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak:

- a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél,

- a károsulttal azonos munkakört betöltő közalkalmazottak ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó.

Azonos munkakört betöltő közalkalmazottak hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.

Az érintett szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő közalkalmazottak, ilyen közalkalmazottak hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó [Munka tv. 184. § (3)-(4)]. A járadék felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan lehet érvényesíteni, amely a közalkalmazottat is érintette volna, ha a közalkalmazottat is érintette volna, ha a közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben nem éri el egészségkárosodás (MK 111. számú állásfoglalás).

A kártérítési igény érvényesítésének határideje, elévülése körében kiemelendő, hogy a károkozásból származó igény az elévülési időn belül érvényesíthető.

Amennyiben a kollektív szerződés lehetővé teszi, hogy a munkáltató a közalkalmazottat közvetlenül kártérítésre kötelezze, a felelősség megállapítására a fegyelmi eljárás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az eljárás megindítására az elévülésre vonatkozó szabályok az irányadók (Kjt. 82. §).

A kollektív szerződésben szabályozott esetekben - a fegyelmi eljárástól eltérően - az elévülés általános szabályai érvényesülnek. Így az elkövetéstől számított objektív és a felfedezéstől számított szubjektív határidők természetesen nem vehetők figyelembe. Ilyenkor fontos kiemelni, hogy a közalkalmazott általában a károkozástól számított három éven belül kötelezhető kártérítésre.

Amennyiben a kollektív szerződés nem rendelkezik, vagy a károkozás mértéke az ott szabályozott értékhatárt meghaladja, abban az esetben a következő az eljárás: A munkáltató a kártérítés megállapítását indítványozó keresetlevelének előterjesztése előtt köteles a közalkalmazottat felhívni egyeztetésre. Az egyeztetési eljárás eredménytelensége esetén természetesen lehetőség van a kereseti kérelem előterjesztésére.

A munkáltató egyébként a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. Mindez a munkáltató kötelezettsége, s e felhívásban pontosan meg kell jelölni azt, hogy a közalkalmazott (hozzátartozója) mit követelhet. A közalkalmazott egyébként felhívás hiányában is előterjesztheti kárigényét. A munkáltató a kárigény bejelentésére 15 napon belül írásbeli, indokolt választ ad. Ha a közalkalmazott nem ért egyet a munkáltató válaszával, akkor munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a bíróság jár el. A bírósági eljárást megelőzően azonban a felek egyeztetni kötelesek [Munka tv. 199. § (1)-(3)]. Az egyeztetési eljárás eredményeként megszületett megállapodást egyezségnek kell tekinteni, s azt írásba kell foglalni. Az egyeztetési kötelezettség csak peres eljárást megelőzően áll fenn, mivel pl. fizetési meghagyás kibocsátása esetén épp az eljárás jogosítása miatt szükségtelen lenne a külön egyeztetés. Ebben az esetben a meghagyással szemben a kézhezvételtől számított 8 napon belül ellentmondásnak van helye, ami megfelelő garanciát jelent a felek számára.

Járadékigény 6 hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetve ha a munkáltató elmulasztotta felhívni a károsultat kárigénye teljesítésére [Munka tv. 186. § (3)]. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető.

A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség 5 év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszüntetésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt vagy abból 6 hónapnál kevesebb van hátra.

Ezen igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg. Az elévülésnek az a következménye, hogy ennek megállapítása után az igény már nem érvényesíthető (Munka tv. 11. §).

Az említett elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni:

- az átlagkereset és a táppénz;

- az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint

- az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt.

Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.

Az elévülés az előzőekben foglalt megkülönböztetéssel:

- a táppénz első fizetésének napjától;

- attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül

- a rokkantsági nyugállományba helyezés időpontjától kezdődik [Munka tv. 186. § (1)-(2)].

83. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelősségéről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, VIII-IX. fejezet) a 167. § (2)-(3) bekezdése, a 173. § (2) bekezdésének második mondata és a 175. § nem alkalmazható.

A törvény 83. §-a a Kjt. rendszerének logikája alapján e részben meghatározza azt, hogy a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka tv., mely szabályait tilos alkalmazni. E körbe tartozik a Munka tv. 167. § (2)-(3) bekezdése, a 173. § (2) bekezdésének második mondata, valamint a 175. § egésze.

Mindez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a fenti szabályok az ügyek elbírálása során nem alkalmazhatók, e kérdések tekintetében kollektív szerződés sem rendelkezhet másként.

BH2005. 443. A közvetett okozati kapcsolat önmagában nem zárja ki a munkáltató kártérítési felelősségének fennállását [1992. évi XXXIII. törvény 83. §; 1992. évi XXII. törvény 174. § (1) bekezdés].

BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít, amelyek alapján a munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek., 34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §].

VII. Fejezet

Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozó eltérő szabályok

83/A. § (1) Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állók esetében a kinevezés és felmentés, a fegyelmi eljárás megindítása, a fegyelmi büntetés kiszabása és az állásból való felfüggesztés a képviselő-testület kizárólagos hatáskörébe tartozik, az egyéb munkáltatói jogokat a polgármester gyakorolja.

(2) A fegyelmi felelősségre vonatkozó rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a 46. § (3) bekezdés a) pontjában és (5) bekezdésében megállapított határidőket a polgármester tudomásszerzésétől kell számítani, a fegyelmi tanács tagjait és a vizsgálóbiztost a képviselő-testület saját tagjai közül jelöli ki.

(3) Ha a fegyelmi eljáráshoz szükséges személyi feltételek - a képviselő-testület létszáma vagy összeférhetetlenség folytán - a képviselő-testület tagjai közül nem biztosíthatók, a fegyelmi tanács tagjait és a vizsgálóbiztost a képviselő-testület a polgármesteri hivatalnak a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül jelöli ki.

(4) Ha a vizsgálóbiztos kijelölése a (3) bekezdésben foglaltak alkalmazásával sem lehetséges, a képviselő-testület a vizsgálóbiztosi feladatok ellátására a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű független személyt kérhet fel.

(5) Az (1) bekezdés szerinti esetben a 14-19. §, a 23. §, a 30. § (1) bekezdésének c) pontja és (6) bekezdése, (3) bekezdéséből a c) pontra utaló szövegrész, valamint az 53/A. § nem alkalmazható.

VIII. Fejezet

A közalkalmazott nyilvántartás

A Kjt. hatályának 1997. szeptember 1-jétől történt kiterjesztése, amelynek kérdéskörével a törvény 1. §-ánál már részletesen foglalkoztunk, számos alapvető elméleti problémát is felvetett. A Kjt. szabályrendszere ugyanis az intézmény és az általa foglalkoztatott közalkalmazott viszonyára épül. Az önkormányzat, amely jogi személy és ennek következtében jogképes, ebből következően pedig munkáltatói jogalanyisággal is rendelkezik, nem intézmény. Ez a körülmény tette szükségessé, hogy a jogalkotó az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozóan speciális szabályokat állapítson meg. Célszerűségi szempontok alapján a Kjt. az érintett személyeket egyszemélyes intézménynek tekintve úgy rendelkezik, hogy e személyi kör esetén a kinevezés és a felmentés, a fegyelmi eljárás megindítása, a fegyelmi büntetés kiszabása és az állásból való felfüggesztés a képviselő-testület kizárólagos hatáskörébe tartozik. Az egyéb munkáltatói jogok gyakorlására a törvény a polgármestert hatalmazza fel. A fegyelmi felelősségre vonatkozó speciális szabályok az elévülési határidőket, a fegyelmi tanács tagjait és vizsgálóbiztost érintő előírásokat tartalmazzák. Ezek közül külön kiemelést érdemel az, amely szerint, ha a képviselő-testület a fegyelmi eljárás során a speciális szabályok szerint sem tud vizsgálóbiztost kijelölni, akkor a vizsgálóbiztosi feladatok ellátására a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű, munkajogi értelemben független személyt is felkérhet.

83/B. § (1) A munkáltató a közalkalmazottról az e törvény 5. számú mellékletében meghatározott adatkörre kiterjedő nyilvántartást vezet (a továbbiakban: közalkalmazotti alapnyilvántartás). Az 5. számú mellékletben nem szereplő körben - törvény eltérő rendelkezésének hiányában adatszerzés nem végezhető, ilyen adatot nyilvántartani nem lehet.

(2) A közalkalmazotti alapnyilvántartás adatai közül a munkáltató megnevezése, a közalkalmazott neve, továbbá a besorolására vonatkozó adat közérdekű, ezeket az adatokat a közalkalmazott előzetes tudta és beleegyezése nélkül nyilvánosságra lehet hozni.

83/C. § (1) A munkáltató közalkalmazotti alapnyilvántartási rendszere törvény felhatalmazásának hiányában más adatrendszerrel nem kapcsolható össze.

(2) A közalkalmazotti alapnyilvántartásból statisztikai célra csak személyazonosításra alkalmatlan módon szolgáltatható adat.

83/D. § A munkáltatónál vezetett közalkalmazotti alapnyilvántartásba - az érintetten kívül - a következők jogosultak betekinteni, illetőleg abból adatot átvenni a rájuk vonatkozó jogszabályban meghatározott feladataik ellátása céljából:

a) a közalkalmazott felettese,

b) a minősítést végző vezető,

c) feladatkörének keretei között a törvényességi ellenőrzést végző szerv,

d) a fegyelmi eljárást lefolytató testület vagy személy,

e) munkaügyi, polgári jogi, közigazgatási per kapcsán a bíróság,

f) a közalkalmazott ellen indult büntetőeljárásban a nyomozó hatóság, az ügyész és a bíróság,

g) a személyzeti, munkaügyi és illetmény-számfejtési feladatokat ellátó szerv e feladattal megbízott munkatársa feladatkörén belül,

h) az adóhatóság, a társadalombiztosítási igazgatási szerv, az üzemi baleseteket kivizsgáló szerv és a munkavédelmi szerv.

A közalkalmazottak adatainak megfelelő nyilvántartása érdekében 1999. június 21-étől az 1999. évi LXIII. törvény 30. § (4) bekezdése új jogintézményként létrehozta a közalkalmazotti alapnyilvántartást. A Kjt. úgy rendelkezik, hogy a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók kötelesek a Kjt. 5. számú mellékletében meghatározott adatkörrel közalkalmazotti alapnyilvántartást vezetni az általuk foglalkoztatottakról. A közalkalmazotti alapnyilvántartás kilenc adatkört foglal magába.

Az első adatkörbe tartozik a közalkalmazott neve (leánykori neve), születési helye, ideje, anyja neve, TAJ száma, adóazonosító jele, lakóhelye (tartózkodási helye), telefonszáma, családi állapota, gyermekeinek születési ideje, továbbá az egyéb eltartottak száma, valamint az eltartás kezdetének időpontja. A második adatkör tartalmazza a közalkalmazott legmagasabb iskolai végzettségét (több végzettség esetén valamennyit), szakképzettsége(i)t, iskolarendszeren kívüli oktatás keretében szerzett szakképesítése(i)t, valamint meghatározott munkakör betöltésére jogosító okiratok adatait, tudományos fokozatait, továbbá az idegennyelv-ismeretére vonatkozó adatokat. A harmadik adatkörbe tartozik a korábbi munkaviszonyban töltött időtartamok megnevezése, a munkahely megnevezése, valamint a megszűnés módja, időpontja. A negyedik adatkör felöleli a közalkalmazotti jogviszony kezdetének időpontját, a közalkalmazott állampolgárságát, az erkölcsi bizonyítvány számát, keltét, továbbá a jubileumi jutalom és a végkielégítés mértéke kiszámításának alapjául szolgáló időtartamokat. Az ötödik adatkörbe tartozik a közalkalmazottat foglalkoztató szerv neve, székhelye, statisztikai számjele, e szervnél a jogviszony kezdete, a közalkalmazott jelenlegi besorolása, besorolásának időpontja, vezetői megbízása, FEOR-száma, a címadományozás, jutalmazás, kitüntetés adatai, a minősítések időpontja és tartalma, valamint a közalkalmazott hatályos fegyelmi büntetése. A hatodik adatkörben a személyi juttatások szerepelnek. A hetedik adatkört a közalkalmazott munkából való távollétének jogcíme és időtartama képezi. A nyolcadik adatkörbe szerepel a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének, valamint a végleges és a határozott idejű áthelyezés időpontja, módja, továbbá a végkielégítés adatai. Végül a kilencedik adatkör a közalkalmazott munkavégzésére irányuló egyéb jogviszonyával összefüggő adatokat tartalmazza [Kjt. 83/B. § (1), Kjt. 5. melléklet].

A Kjt. általános rendelkezése szerint a közalkalmazott előzetes tudta és beleegyezése nélkül lehet nyilvánosságra hozni a munkáltató megnevezését, a közalkalmazott nevét, továbbá a közalkalmazott besorolására vonatkozó adatokat. A közalkalmazotti alapnyilvántartásnak ezek az adatai közérdekű adatnak minősülnek [Kjt. 83/B. § (2)].

A törvényalkotó a Kjt.-be garanciális szabályként építette be azt a rendelkezést, hogy a munkáltató közalkalmazotti alapnyilvántartási rendszere törvényi felhatalmazás nélkül más adatrendszerrel nem kapcsolható össze [Kjt. 83/C. § (1)].

A Kjt. foglalkozik a közalkalmazotti alapnyilvántartásból statisztikai célra történő adatszolgáltatás kérdéskörével is. A törvény szigorú rendelkezése szerint az alapnyilvántartásból statisztikai célra csak személyazonosításra alkalmatlan módon szolgáltathat adatot a munkáltató [Kjt. 83/C. § (2)].

A Kjt. külön paragrafusban foglalkozik a közalkalmazotti alapnyilvántartásba történő betekintés, illetőleg az alapnyilvántartásból történő adatátvétel kérdéskörével is. Így a közalkalmazotti alapnyilvántartásba - az érintett közalkalmazotton kívül - csak a következő személyek, illetve szervek jogosultak betekinteni, vagy abból adatot átvenni: a közalkalmazott felettese, a közalkalmazott minősítését végző vezető, feladatkörének keretei között a törvényességi ellenőrzést végző szerv, a fegyelmi eljárást lefolytató testület vagy személy, munkaügyi, polgári jogi, közigazgatási per kapcsán a bíróság, a közalkalmazott ellen indult büntetőeljárásban a nyomozó hatóság, az ügyész és a bíróság, a személyzeti, munkaügyi és illetmény-számfejtési feladatokat ellátó szerv e feladattal megbízott munkatársa feladatkörén belül, az adóhatóság, a társadalombiztosítási igazgatási szerv, az üzemi baleseteket kivizsgáló szerv, valamint a munkavédelmi szerv. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a betekintésre, illetőleg az alapnyilvántartásból történő adatátvételre az előbb felsorolt személyek (szervek) is csak a rájuk vonatkozó jogszabályban meghatározott feladataik ellátása céljából jogosultak (Kjt. 83/D. §).

IV. rész

VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

84. § (1) E törvény 1992. július elsején lép hatályba. Ezzel egyidejűleg hatályát veszti:

a)

b) az egyes kutatói munkakörökben dolgozók határozott idejű munkaviszonyban foglalkoztatásáról szóló 1969. évi 34. törvényerejű rendelet,

c) a tanársegédi munkakör betöltéséről szóló 1984. évi 8. törvényerejű rendelet,

(2) E törvény nem érinti a hatálybalépése előtt kiadott jogszabály műszakpótlékra vonatkozó rendelkezéseit.

85. § (1) E törvény alkalmazásában miniszteren az ágazati minisztert kell érteni. Ettől eltérően e törvény 4. § (3) bekezdésében, a 23. § (2) bekezdésében és a 30. § (1) bekezdés b) pontjában szereplő rendelkezésben miniszteren a felügyeletet ellátó minisztert is érteni kell.

(2) A felügyelete alá tartozó költségvetési szervek tekintetében a honvédelmi minisztert kell az ágazat irányításáért felelős miniszternek tekinteni.

(3) E törvényben kapott felhatalmazás alapján

a) az ágazati miniszter a költségvetési szerv felügyeletét ellátó miniszterrel;

b) a honvédelmi miniszter az (1) bekezdés első mondatában meghatározott ágazati miniszterrel egyetértésben ad ki rendeletet.

(4) A helyi önkormányzatok által fenntartott intézmények tekintetében, ahol e törvény miniszteri rendeletet említ - a közalkalmazottak képesítési követelményei kivételével - rendeletalkotásra a Kormányt kell feljogosítottnak tekinteni.

(5) A központi költségvetési szervként működő kutatóintézetekben, a nem kutatóintézetként működő központi költségvetési szerveknél tudományos kutatói munkakörökben és a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó, kutatást kiegészítő akadémiai központi költségvetési szerveknél, valamint a Magyar Rádiónál, a Magyar Televíziónál, valamint a Magyar Távirati Irodánál foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonya tekintetében, ahol e törvény miniszteri rendeletet említ, rendeletalkotásra a Kormányt kell feljogosítottnak tekinteni.

(6) A kollektív szerződést az e törvény alapján tartott első közalkalmazotti tanács választás eredményének megállapításáig, de legfeljebb 1992. december 31-ig a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg.

(7) Eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabály

a) munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, azon közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt;

b) munkaviszonyt említ, azon közalkalmazotti jogviszonyt;

c) munkavállalót említ, azon közalkalmazottat;

d) munkaszerződést említ, azon kinevezést;

e) rendes felmondást említ, azon felmentést;

f) munkavégzés alóli felmentést említ, azon munkavégzés alóli mentesítést;

g) üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat említ, azon közalkalmazotti tanácsot, illetve közalkalmazotti képviselőt;

h) munkabért említ, azon illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, egyhavi különjuttatást, keresetkiegészítést és jutalmat;

i) személyi alapbért említ, azon illetményt

j) bérpótlékot említ, azon illetménypótlékot

is érteni kell.

86. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének Vegyes és Átmeneti rendelkezései közül (Ötödik rész) a 206. § (1)-(2) bekezdése, a 210. §, valamint a 211. § (2) bekezdése nem alkalmazható.

BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.].

BH1994. 401. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyértelműen határozta meg azokat a Munka Törvénykönyvében szereplő rendelkezéseket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók. Ehhez képest a munkaviszony megszüntetésével összefüggő nyilatkozatot (intézkedést) vagy megállapodást a nyilatkozat megtételekor, illetve a megállapodás megkötésekor hatályos jog alapján kell elbírálni [1992. évi XXXIII. tv. 86. §, 1992. évi XXII. tv. 205. § (2) bek.].

BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendező törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött idő után járó jubileumi jutalom kifizetésére csak 1992. július 1-jét követően nyilik meg az igény érvényesítésének lehetősége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.].

87. § (1) E törvény hatálybalépésével a hatálya alá tartozó munkáltatónál foglalkoztatottak munkaviszonya közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át.

(2)-(5)

EBH2000. 256. Ha a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai meggyőződése miatt került sor, a munkaviszony megszüntetésétől az 1990. május 2-ig terjedő időtartamot a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe be kell számítani [Kjt. 87. § (4) bek.].

BH2004. 486. A jubileumi jutalomra való jogosultság csak a törvényben megjelölt munkáltatónál eltöltött közalkalmazotti jogviszony alapján vizsgálható [1992. évi XXXIII. törvény 1. § (1) bekezdés, 87. §-nak az ügyben irányadó (2) bekezdése].

BH2002. 78. A közalkalmazott jubileumi jutalomra való jogosultsága megállapításához elegendő a megkívánt közalkalmazotti jogviszony megléte. A törvény a jogosultság feltételeként sem a jogviszony folyamatosságát, sem annak ugyanannál a munkáltatónál történt megszerzését nem kívánja meg [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 87. § (2) bek.].

BH2001. 144. Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez - eltérő kinevezés hiányában - nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének - a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges - változó munkahelyre vonatkozó kikötését érvényesnek kell tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 87. § (1) bek., 21. § (3) bek.].

BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerűségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetővé az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi munkaviszony teljes időtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.].

BH1998. 101. Közalkalmazott esetében e jogviszony tartamának megállapításánál nem vehető figyelembe a nappali tagozatos felsőfokú képzés ideje, mert az nem minősül munkaviszonyban töltött időnek. A rendkívüli lemondásnak ezt sérelmező indoka alaptalan [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) bek. a) pont, 87. § (2) bek.].

BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]

BH1996. 453. II. A közalkalmazott felmentési ideje szempontjából közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben meghatározott munkaviszony időtartamát kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (1)-(3) bek., 37. § (2) bek., 64. § (2) bek.].

BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.].

BH1995. 65. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek az 1993. december hó 19. napján hatályba lépett módosításáig az F fizetési osztályba kellett átsorolni azt a közalkalmazottat, akit a kiemelt, illetve felső közalkalmazotti osztályba soroltak be, és aki legalább hatévi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, valamint legalább két, a munkaköre ellátásához szükséges vagy azzal összefüggő felsőfokú végzettséggel, illetve felsőfokú iskolai végzettsége mellett posztgraduális képesítéssel vagy tudományos fokozattal rendelkezik [1992. évi XXXIII. tv. 61. § (1) bek., 63. § (1)-(6) bek., 87. § (1) és (2) bek., 1993. évi C. tv. 3. §].

BH1994. 56. A közalkalmazottak jogállását rendező törvényben meghatározott, munkaviszonyban töltött idő után járó jubileumi jutalom kifizetésére csak 1992. július 1-jét követően nyilik meg az igény érvényesítésének lehetősége, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (I) bek., 86. §, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek.].

BH1993. 330. A közalkalmazottakra vonatkozó törvény hatálybalépésekor folyamatban levő fegyelmi eljárást a törvény szabályai szerint kell lefolytatni. A fegyelmi határozattal összefüggő munkaügyi pert azonban meg kell szüntetni, és a munkáltató a megszüntetésről szóló határozat kézbesítésétől számított harminc napon belül indíthatja meg a fegyelmi eljárást [1992. évi XXXIII. tv. 87. § (1) bek., 88. § (1) bek.].

87/A. § (1) E törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni

a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt,

b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt,

c) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá

d) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint

e) a hivatásos nevelő szülői jogviszonyban,

f) az e törvény, illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban

töltött időt.

(2) Ha jogszabály, kormányhatározat vagy a bíróság jogerős ítélete alapján megállapítható, hogy a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai vagy vallási meggyőződése, továbbá munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozása, illetve ezzel összefüggő tevékenysége miatt került sor, a munkaviszony megszüntetésétől 1990. május 2-áig a munkaviszonyban nem töltött időtartamot az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe be kell számítani.

(3) A közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál az (1)-(2) bekezdésen túlmenően figyelembe kell venni

a) a munkaviszonynak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett,

b) az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát, továbbá

c) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatban, illetve a polgári szolgálatban, valamint

d) az (1) bekezdés f) pontja alá nem tartozó foglalkoztatónál ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött időt.

(4) A (3) bekezdéstől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely e § rendelkezése szerint egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül.

(5) Ha a közalkalmazotti jogviszony megállapításakor azonos időtartamra több jogviszony vehető figyelembe, közülük erre az időre csak egy jogviszony számítható be.

88. § (1) E törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő fegyelmi eljárást e törvény szabályai szerint kell lefolytatni, a fegyelmi határozattal összefüggő munkaügyi pert pedig meg kell szüntetni, és a munkáltató a megszüntetésről szóló határozat kézbesítésétől számított harminc napon belül indíthatja meg a fegyelmi eljárást.

(2) Amennyiben a fegyelmi határozatban nem elbocsátás büntetés került kiszabásra, az újabb fegyelmi eljárásban sem szabható ki ez a büntetés.

BH1996. 176. I A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) szerint megindítható fegyelmi eljárásra e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás megindítása során figyelmen kívül hagyja a törvényben meghatározott, az eljárás lefolytatására vonatkozó előírásokat, a fegyelmi határozat ez okból törvénysértő, és azt a bíróságnak hatálytalanítania kell [1992. évi XXXIII. tv. 88. § (1) bek., 47. § (7) bek., 49. § (1) bek.].

BH1993. 330. A közalkalmazottakra vonatkozó törvény hatálybalépésekor folyamatban levő fegyelmi eljárást a törvény szabályai szerint kell lefolytatni. A fegyelmi határozattal összefüggő munkaügyi pert azonban meg kell szüntetni, és a munkáltató a megszüntetésről szóló határozat kézbesítésétől számított harminc napon belül indíthatja meg a fegyelmi eljárást [1992. évi XXXIII. tv. 87. § (1) bek., 88. § (1) bek.].

89. § (1) E törvénynek a közalkalmazottak illetményelőmenetelére vonatkozó rendelkezését 1994. január 1-jétől kell alkalmazni. A közalkalmazott illetménye a megállapítást megelőző személyi alapbérénél nem lehet alacsonyabb mértékű.

(2) 1994. január 1-jéig

a) az illetménypótlék alapjául szolgáló összeg (A1) az 1992. január 1-jén érvényes kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) mértéke;

b) az illetménypótlék mértékének meghatározására szolgáló százalékszámokat az illetménypótlék mértékének felső határaként kell alkalmazni.

(3)

90. § A Munka Törvénykönyve 29. §-ában foglaltaktól eltérően a szakszervezeti tisztségviselőt a Munka Törvénykönyvének a 28. §-ában biztosított védelem az első közalkalmazotti tanács választás eredményének megállapításáig, de legfeljebb 1992. december 31-ig a szakszervezet reprezentativitásától függetlenül megilleti.

91. § Az 1998. november 16. és november 27. között, valamint az azt követően megválasztott közalkalmazotti tanácsok, illetve közalkalmazotti képviselők megbízatása 2004. október 31-ig szól.

92. § (1) A 79/A. §-ban szabályozott fizetési módokra legkésőbb 1999. január 1-jéig kell áttérni. Felhatalmazást kap a Kormány, hogy az állami költségvetési szervek [1. § (1) bekezdés] tekintetében az áttérés végrehajtásának ütemezését rendeletben szabályozza.

(2) A nemzetbiztonsági szolgálatok személyi állományába tartozó közalkalmazottak tekintetében a 79/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni.

93. § (1) A 66. § (7)-(9) bekezdésében foglaltak alapján a közalkalmazottak illetményét 1999. január 1-jétől kell megállapítani. A szakmai szorzó - a 3. számú mellékletben meghatározottaktól eltérően - 1999. augusztus 31-ig 1,16.

(2)-(3)

(4)-(6)

E paragrafusok vegyes, átmeneti rendelkezéseket tartalmaznak. Részletes ismertetésüktől eltekintünk, mivel azokat a Kjt. vonatkozó szabályainál már kifejtettük.

94. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz:

a) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;

b) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;

c) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt.

Hatálybaléptető, záró és átmeneti rendelkezések a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításaihoz

1997. évi LVI. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításáról 10. § (1) E törvény - az 1., a 3., a 7-9. §, valamint a 10. § (2)-(4) bekezdése kivételével - 1998. január 1-jén lép hatályba. A 3. és a 7. § 1997. július 1-jén, az 1., a 8-9. §, valamint a 10. § (2)-(4) bekezdés 1997. szeptember 1-jén lép hatályba.

(2) A helyi önkormányzat által foglalkoztatott - az 1., valamint a 8-9. §-ban foglalt rendelkezéssel érintett - személyek munkaviszonya 1997. szeptember 1-jével közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át.

(3) A Kjt. 1. §-ának (3) bekezdése szerinti foglalkoztatás időtartamának kivételével

a) a helyi önkormányzattal 1992. július 1-je után fennállt munkaviszony időtartamát a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál [Kjt. 64. § (2) bekezdés, 87/A. § (1) bekezdés] figyelembe kell venni;

b) a Kjt. 37. § (4) bekezdésének alkalmazása szempontjából a helyi önkormányzattal 1992. július 1-je után fennállt munkaviszonyok időtartamát a helyi önkormányzatnál közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként kell figyelembe venni.

(4) A (2) bekezdés alapján létrejött közalkalmazotti jogviszonyok esetében a közalkalmazott alapilletményének és illetménypótlékának együttes összege a jogviszonyváltozást megelőző személyi alapbérének és rendszeres bérpótlékának [Mt. 151/A. § (2) bekezdés] együttes összegénél nem lehet kevesebb.

1. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez

A fizetési osztályok első fizetési fokozata szerinti garantált illetmények havi összege forintban, valamint a fizetési fokozatokhoz tartozó legkisebb szorzószámok 2005. január 1-jétől

	Fizetési osztályok
Fize- tési fokozatok	A	B	C	D	E	F	G	H	I	J
1.	57 000	60 200	62 400	64 500	75 000	107 200	112 600	115 200	128 600	142 000
2.	1,025	1,04	1,04	1,04	1,04	1,04	1,04	1,06	1,06	1,06
3.	1,050	1,08	1,08	1,08	1,08	1,08	1,08	1,12	1,12	1,12
4.	1,075	1,12	1,12	1,12	1,12	1,12	1,12	1,18	1,18	1,18
5.	1,100	1,16	1,16	1,16	1,16	1,17	1,17	1,24	1,24	1,24
6.	1,125	1,20	1,20	1,20	1,20	1,22	1,22	1,30	1,30	1,30
7.	1,150	1,24	1,24	1,24	1,24	1,27	1,27	1,36	1,36	1,36
8.	1,175	1,28	1,28	1,28	1,28	1,32	1,32	1,42	1,42	1,42
9.	1,200	1,32	1,32	1,32	1,32	1,37	1,37	1,48	1,48	1,48
10.	1,225	1,36	1,36	1,36	1,36	1,42	1,42	1,54	1,54	1,54
11.	1,250	1,40	1,40	1,40	1,40	1,47	1,47	1,60	1,60	1,60
12.	1,275	1,44	1,44	1,44	1,44	1,52	1,52	1,66	1,66	1,66
13.	1,300	1,48	1,48	1,48	1,48	1,57	1,57	1,73	1,73	1,73
14.	1,325	1,52	1,52	1,52	1,52	1,62	1,62	1,80	1,80	1,80

A fizetési osztályok első fizetési fokozata szerinti garantált illetmények havi összege forintban, valamint a fizetési fokozatokhoz tartozó legkisebb szorzószámok 2005. szeptember 1-jétől

	Fizetési osztályok
Fize- tési fokozatok	A	B	C	D	E	F	G	H	I	J
1.	59 600	62 900	65 200	67 400	78 400	112 000	117 700	120 400	134 400	148 400
2.	1,025	1,04	1,04	1,04	1,04	1,04	1,04	1,06	1,06	1,06
3.	1,050	1,08	1,08	1,08	1,08	1,08	1,08	1,12	1,12	1,12
4.	1,075	1,12	1,12	1,12	1,12	1,12	1,12	1,18	1,18	1,18
5.	1,100	1,16	1,16	1,16	1,16	1,17	1,17	1,24	1,24	1,24
6.	1,125	1,20	1,20	1,20	1,20	1,22	1,22	1,30	1,30	1,30
7.	1,150	1,24	1,24	1,24	1,24	1,27	1,27	1,36	1,36	1,36
8.	1,175	1,28	1,28	1,28	1,28	1,32	1,32	1,42	1,42	1,42
9.	1,200	1,32	1,32	1,32	1,32	1,37	1,37	1,48	1,48	1,48
10.	1,225	1,36	1,36	1,36	1,36	1,42	1,42	1,54	1,54	1,54
11.	1,250	1,40	1,40	1,40	1,40	1,47	1,47	1,60	1,60	1,60
12.	1,275	1,44	1,44	1,44	1,44	1,52	1,52	1,66	1,66	1,66
13.	1,300	1,48	1,48	1,48	1,48	1,57	1,57	1,73	1,73	1,73
14.	1,325	1,52	1,52	1,52	1,52	1,62	1,62	1,80	1,80	1,80

2. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez

A felsőoktatási intézményben oktatói munkakört, valamint a tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottak garantált illetményét meghatározó, az egyetemi tanári munkakör 1. fizetési fokozatának a költségvetési törvényben megállapított garantált illetményére vetülő arányszámok

Munkakör	Fizetési fokozat	Arányszám (%)
Egyetemi tanár	3.	106
Egyetemi tanár	2.	103
Egyetemi tanár	1.	100
Egyetemi docens	3.	76
Egyetemi docens	2.	73
Egyetemi docens	1.	70
Egyetemi adjunktus	2.*	53
Egyetemi adjunktus	1.*	50
Egyetemi adjunktus	-	50
Egyetemi tanársegéd	-	40
Főiskolai tanár	3.	81
Főiskolai tanár	2.	78
Főiskolai tanár	1.	75
Főiskolai docens	3.	61
Főiskolai docens	2.	58
Főiskolai docens	1.	55
Főiskolai adjunktus	2.*	48
Főiskolai adjunktus	1.*	45
Főiskolai adjunktus	-	45
Főiskolai tanársegéd	-	40
Kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó	3.	106
Kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó	2.	103
Kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó	1.	100
Tudományos főmunkatárs	3.	76
Tudományos főmunkatárs	2.	73
Tudományos főmunkatárs	1.	70
Tudományos munkatárs	-	50
Tudományos segédmunkatárs	-	40
* A fizetési fokozatok, valamint a hozzá tartozó arányszámok a határozatlan időre kinevezettekre vonatkoznak.

3. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez

4. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez

5. számú melléklet az 1992. évi XXXIII. törvényhez

A közalkalmazotti alapnyilvántartás adatköre

A közalkalmazott

I.

- neve (leánykori neve)

- születési helye, ideje

- anyja neve

- TAJ száma, adóazonosító jele

- lakóhelye, tartózkodási hely, telefonszáma

- családi állapota

- gyermekeinek születési ideje

- egyéb eltartottak száma, az eltartás kezdete

II.

- legmagasabb iskolai végzettsége (több végzettség esetén valamennyi)

- szakképzettsége(i)

- iskolarendszeren kívüli oktatás keretében szerzett szakképesítése(i), valamint meghatározott munkakör betöltésére jogosító okiratok adatai

- tudományos fokozata

- idegennyelv-ismerete

III.

- korábbi munkaviszonyban [64. § (2) bek., 87. § (2)-(4) bek.] töltött időtartamok megnevezése

- a munkahely megnevezése

- a megszűnés módja, időpontja

IV.

- a közalkalmazotti jogviszony kezdete

- állampolgársága

- a jogviszony létesítéséhez szükséges, az erkölcsi bizonyítvány száma, kelte

- a jubileumi jutalom és a végkielégítés mértéke kiszámításának alapjául szolgáló időtartamok

V.

- a közalkalmazottat foglalkoztató szerv neve, székhelye, statisztikai számjele

- e szervnél a jogviszony kezdete

- a közalkalmazott jelenlegi besorolása, besorolásának időpontja, vezetői megbízása, FEOR-száma

- címadományozás, jutalmazás, kitüntetés adatai

- a minősítések időpontja és tartalma

- hatályos fegyelmi büntetése

VI.

- személyi juttatások

VII.

- a közalkalmazott munkából való távollétének jogcíme és időtartama

VIII.

- a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének, valamint a végleges és a határozott idejű áthelyezés időpontja, módja, a végkielégítés adatai

IX.

A közalkalmazott munkavégzésére irányuló egyéb jogviszonyával összefüggő adatai [41. § (1)-(2) bek.].